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[노동법] 중재 합의 장단점

소송을 경험해 본 독자들은 ‘중재’라는 절차에 대해 한 번쯤은 들어봤거나 참여해 봤을 것이다. 특히, 노동법 소송은 90% 이상의 사건들이 합의로 해결이 되고, 그중 절반이 중재를 통해 합의가 이루어진다 해도 과언이 아닐 정도로, 이미 중재는 노동법 소송에서 매우 중요한 절차로 자리 잡았다.   소송의 합의 방법이나 시기가 법적으로 정해진 것은 없기 때문에, 합의는 변호사들 간의 직접적인 협상으로 해결되는 사건들도 많고, 어떤 사건들은 그런 협상이 더 효과적이다. 하지만 중재가 꼭 필요한 사건들도 있다.   먼저 이해할 것은, 중재는 직접적인 협상이 아닌 중간에서 중재인(mediator)을 통해 서로의 입장을 피력하는 절차이고, 중재인을 통해 합의금 제안 및 협상을 진행하게 된다는 점이다. 당사자들이나 변호사들끼리 직접 협상하는 것이 아니라 중재인을 거쳐 소통하기 때문에 불필요한 지연이 생기는 것이 아닌가 의문을 가질 수도 있지만, 현실은 그 반대다. 중재는 보통 소송 당사자들과 변호사들이 모두 모여 하루 종일 진행하는 경우가 많은데, 이 절차의 장점은 직접 협상보다 협상의 진전 속도가 훨씬 더 빠르다는 점이다. 일반적으로 변호사들 간의 직접 협상은 각자 고객과 여러 번 상의를 거친 후 고객의 동의를 받은 합의금 제시를 주고받게 되는데, 이 과정에서 소통의 지연이 불가피하다. 또한, 서로의 입장과 자료를 한꺼번에 공유하는 것이 아닌 통화할 때마다 새로운 주장을 하기도 해서, 몇 주 혹은 몇 달이 걸리기도 하며, 입장 차이가 너무 큰 경우 불발되기도 한다. 하지만 중재는 모두 한자리에 모여 협상에만 집중하고 사건 관련 자료와 주장을 한꺼번에 들을 수 있기 때문에 그러한 지연을 배제할 수 있다.   또한, 법적으로 중재에서 공유하는 자료나 주장 등은 모두 비밀 유지 대상이 되며, 합의가 되지 않더라도 중재 과정 중 알게 된 사실이나 자료에 대해 소송 시 언급할 수 없다. 따라서, 밝히기 부담스러운 사실이나 자료가 있다면 중재에서 비교적 자유롭게 공유할 수 있다는 장점이 있다.     중재의 가장 큰 단점은 비용이다. 전문 중재인에 대한 수요가 높아짐에 따라 비용도 지속적으로 오르고 있는 실정이다. 또한, 중재를 위해서 변호사들이 준비 자료와 브리핑 작성에도 많은 시간을 들이게 되고, 중재에 하루 종일 시간을 쓰게 되므로 변호사 비용도 만만치 않다.     따라서, 중재 비용이 예상 합의금보다 더 높을 경우 당연히 직접 협상을 하는 것이 더 효율적이다. 또한, 사실관계에 대한 양측 입장이 크게 다르지 않은 사건들도 직접 협상이 더 효과적일 수 있다.     하지만 당사자들이 서로 감정적으로 많이 상해있어 객관적인 협상이 어려운 경우, 혹은 보상 요구가 너무 높아 직접적인 협상으로는 합의가 너무 오래 걸리거나 어려운 경우, 특히 집단소송이나 사실관계 입증이 복잡한 성희롱 및 차별 소송 등은 중재를 통해 합의하는 것이 효과적인 경우가 많다.     중재의 장단점을 잘 알고 소송의 성격 및 예상 합의금을 제대로 파악한 후, 적절한 타이밍에 중재를 효과적으로 사용하면 보다 합리적으로 소송을 해결할 수 있기 때문에, 소송 시 전문 변호사와 상의를 통해 중재에 대한 옵션에 대한 충분한 이해가 필요하다.   ▶문의: (213)700-9927  박수영 Barnes & Thornburg 변호사노동법 장단점 중재 중재 합의 전문 중재인 예상 합의금

2024-03-26

이미 지불된 급여 차감 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 회사에서 두 달 전에 시급을 인상해 줬습니다. 그런데 이번 달에 임금 인상이 착오였다면서 시급을 예전의 금액으로 바꾸고 지난 두 달 동안 지불된 인상분도 차감을 해서 지불했습니다. 회사 마음대로 급여를 올렸다가 다시 빼 가도 되는 건가요?     ▶답= 고용 관계에서 급여를 받는 건 직원에게 가장 중요한 권리 중 하나입니다. 캘리포니아 노동법도 "고용주가 직원에게 이미 지불한 임금의 어떤 부분이라도 돌려받는 것은 불법"이라고 규정하고 있습니다.   고용주가 직원의 임금에서 차감할 수 있는 경우는 일반적으로 (1) 주법이나 연방법에 의해 요구되는 경우, (2) 보험, 병원비 등과 관련하여 직원이 서면상으로 동의한 경우, 또는 (3) 노조를 통해 펜션 등을 차감할 수 있도록 계약된 경우 등으로 한정됩니다.     위 사례의 경우 우선 확인해야 하는 점은 급여 인상분이 실제로 순전히 실수에 의해 초과 지불되었는가의 여부입니다. 만약 실제로 임금 인상이 이루어져 급여가 지불된 상황이라면 이미 지불된 급여는 직원의 재산이며 고용주는 지불된 금액에 대해 번복할 수 없습니다. 반면에 임금이 실제로 서류상의 착오로 초과 지불된 것이라면 (가령 행정상 오타로 실제 일한 시간보다 더 많은 시간이 기록되었을 경우) 고용주는 직원에게 자발적으로 초과 지불된 금액을 돌려 달라고 요구할 수 있습니다.   임금이 실수로 초과 지불된 경우에도 고용주가 일방적으로 자구책을 사용하여 일방적으로 직원의 임금에서 차액을 공제하는 것은 노동법에 위배됩니다. 우선 고용주는 직원에게 서류상 착오 사실을 알리고 자발적으로 초과 지불된 임금을 돌려 달라고 요청할 수 있습니다. 직원이 서면상으로 초과 지불된 임금을 돌려주는 것에 동의할 경우에도, 공제 금액은 직원이 서면상으로 동의한 금액을 초과해서는 안 되며, 금액이 공제되더라도 해당 급여 지급 기간에 직원에게 최소한 최저 임금 이상의 급여가 지불되어야 한다는 제약 사항이 있습니다.     따라서 이 사례에서 고용주가 임금을 차감한 행위는 캘리포니아 노동법에 위배됩니다. 또한 직원이 이러한 행위의 불법성에 대해 불만을 제기했다는 이유로 해고 등 인사상 불이익을 줄 경우 캘리포니아 노동법에서 금지하는 보복 행위에 해당될 수 있습니다.       ▶문의:(213)282-5100 / www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 급여 차감 급여 인상분 캘리포니아 노동법

2024-03-12

[노동법] 캘리포니아 비경쟁협정 새 법안

캘리포니아주에서 고용주와 직원 간의 비경쟁협정(non-compete agreement)은 효력이 없으며, 직원이 그러한 조항에 동의한다고 해도 시행할 수 없다는 것은 아마 많은 고용주가 알고 있을 것이다. 하지만 일부 고용주들은 비경쟁협정 조항이 효력이 없다는 것을 알면서도 ‘억제 효과’를 위해 고용계약서에 관련 조항을 추가하는 경우가 있는데, 이와 관련하여 작년 10월, 캘리포니아에서 새로운 법안 두 가지(SB 699, AB 1076)가 통과되어 주의가 필요하다.     1. SB 699   SB 699에 따르면, 고용주가 캘리포니아 법에 따라 무효인 비경쟁협정을 체결하는 것을 금지하며, 비경쟁협정을 체결하거나 시행하려고 하는 고용주는 민사 위반을 저지르게 된다. 추가로, SB 699는 비경쟁협정이 합법인 타주에서 서명한 동의서들에도 영향을 미친다. 예를 들어, 직원이 캘리포니아에 살지 않고, 타주의 고용주를 위해 일하는 동안 해당 지역의 법에 따라 합법적으로 비경쟁협정에 서명했을 경우, 타주에서 효력이 있던 조항도 캘리포니아에서 무효화 될 수 있다. 다시 말해, 지역과 관계없이 캘리포니아에서 비경쟁협정을 시행하려고 시도하는 것 자체가 불가능해진다는 점이다.   SB 699가 발효되기 전까지 캘리포니아주에서 비경쟁협정 무효 소송은 ‘금지 명령’을 받아내는 데에 초점이 맞춰져 있었다. 그러나 새 법에 따르면 직원이 불법적인 비경쟁 계약을 이행하거나 시행하려고 하는 고용주를 고소할 경우, 금지 명령뿐 아니라 손해배상, 변호사 비용 등을 청구할 수 있다.   2. AB 1076   AB 1076은 고용 상황에서 어떠한 비경쟁협정도 무효라고 설명한 기존 판례를 법제화할 뿐 아니라, 고용주에게 새로운 요구사항을 추가했다. 고용주는 그동안의 계약서들을 잘 살펴보고 만약 불법적인 비경쟁협정 조항이 포함된 계약서가 있다면 현재 직원들뿐 아니라 이전 직원들에게까지, 그러한 비경쟁협정 조항이 무효임을 알려주어야 한다. 해당 공지사항은 현재 직원 또는 이전 직원 개개인에게 서면으로 알려주어야 하며, 이전 직원에게 보내는 서면의 경우 마지막으로 알려진 주소와 이메일 주소로 전달되어야 한다. 이러한 공지사항을 보내지 않으면 캘리포니아 부정경쟁법을 위반하게 되며, 민사상 처벌도 받을 수 있다.   AB 1076에 따르면 고용주들은 2024년 2월 14일까지 해당 서면공지를 발송할 의무가 있기 때문에, 아직 시행하지 않았다면 서둘러야 한다.   먼저, 그동안 체결한 고용계약서나 비밀유지계약서 등을 자세히 검토하고 비경쟁협정 관련 조항이 있는지 확인한 후, 만약 법에 저촉되는 조항이 있을 경우 현재와 이전 직원들에게 이러한 조항이 효력이 없다는 것을 바로 알려주어야 한다. 또한, 사용하고 있는 고용계약서나 비밀유지계약서에 비경쟁협정 관련 조항이 있는지 확인하고, 만약 있을 경우 바로 수정해야 한다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 / Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 비경쟁협정 캘리포니아 캘리포니아 비경쟁협정 비경쟁협정 조항 비경쟁협정 무효

2024-02-21

"노동법 포스터 무료로 드려요"…써니보험 최대 2부 배포

커머셜 보험 전문 에이전시 써니보험(대표 제이슨 장)이 2024년도 노동법 포스터를 무료로 배포·배송한다.     대상은 가주에서 사업체를 운영하는 한인 업주로, 원하면 누구나 연락해 받을 수 있다. 무료 포스터는 업체, 업소 1곳당 최대 2부로 제한된다.   이전 노동법 포스터를 부착하고 있다면 최신판으로 교체해야 한다.   써니보험 제이슨 장 대표는 “노동법 포스터는 직종에 상관없이 종업원이 1명 이상인 사업장에는 반드시 부착해야 한다”며 “가주직업안전청(Cal/OSHA) 검사관이 업소 방문 시 포스터 부착 여부를 확인하고 위반 업소에 벌금을 부과한다”고 강조했다.   이번 포스터는 최저 임금과 유급 병가, 직장 내 안전 규칙 및 규정 그리고 직장 내 차별과 괴롭힘 금지에 대한 새로운 정보를 제공한다.     장 대표는 “영어 미숙 사업주를 대상으로 메일 등을 이용해 고가에 강매하거나, 결제에 이용된 신용카드 정보 유출로 2차 피해를 보는 등 노동법 포스터 관련 사기가 다시 고개를 들고 있어 한인 업주들의 주의가 요구된다”고 조언했다.   써니보험은 지난 2014년부터 한인 업체와 업주에게 노동법 포스터를 무료로 제공하고 있다.   포스터 문의는 전화(213-567-4800)로 하면 된다.   박낙희 기자써니보험 노동법 노동법 포스터 무료 포스터 포스터 부착

2024-02-20

'브로커 법률대행<노동법>' 문제 키운다…비용 저렴해 변호사보다 선호

지난 7일 노동법 법률 서비스를 대행해온 LA지역 한인 브로커에 대한 가주변호사협회(이하 SBC)의 경고장 발송〈본지 2월9일자 A-1면〉은 봉제 업계에 경종을 울린다.   SBC가 무허가 법률 행위에 대해 직접 조사를 진행, 법적 처벌의 가능성까지 경고한 것은 그만큼 이례적이다.   강지니 변호사(지니강로펌)는 “브로커를 통해 노동법 이슈를 해결하려다가 일이 잘못되면 피해는 오로지 업주의 몫”이라며 “SBC의 이번 경고는 그러한 피해를 방지하려는 메시지가 담겨있는 것”이라고 말했다.   업주들에 따르면 현재 LA 한인 봉제 업계에서 노동법 단속, 적발 등에 대한 벌금 중재, 노동청 행정 소송과 관련한 대리 활동을 해주는 브로커 또는 컨설턴트는 현재 5명 정도 활동 중이다.   업주들이 변호사에게 법률 서비스를 의뢰하지 않고 브로커를 찾는 이유는 쉽게 말해 ‘돈’ 때문이다.   한인봉제협회 한 관계자는 “노동청의 벌금 문제나 간단한 행정 소송 같은 건 변호사보다 싼 가격에 해결할 수 있기 때문에 브로커를 찾게 된다”며 “물론 브로커가 일 처리를 잘못해서 문제가 생기는 경우도 있지만, 업주들 입장에서는 돈 때문에 어쩔 수 없는 부분도 있다”고 전했다.   문제는 브로커나 컨설턴트는 정식 변호사가 아니라는 점이다. 사안이 복잡하거나 중대할 경우 법률적 해결이 필요한 상황에서 자칫하면 문제가 더 커질 수 있다.   이번에 경고장을 받은 브로커 크리스 박씨의 사례도 마찬가지다. 박씨에게 소송 업무를 의뢰했던 김모 대표는 수임비를 내고도 3년 간 변호사를 만난 건 단 두 차례뿐이었다. 게다가 브로커만 믿고 있다가 재판을 보름여 앞두고 변호사를 다시 선임해야 하는 상황에 놓였다.   박수영 변호사(반스&손버그)는 “노동법 행정 소송 등과 관련해 일반인이 대리인 역할을 하는 경우가 있지만, 원칙적으로 법률적 조언이나 법률 관련 서비스 제공 자체가 금지돼있다”며 “특히 봉제 업계에서는 변호사로 사칭해 돈을 요구하는 경우도 있는데 반드시 SBC 웹사이트에서 변호사 이력 조회를 해봐야 한다”고 말했다.   실제 지난 2022년에는 한인 봉제 업계에서 노동청 벌금 등을 해결해주겠다며 자신을 변호사로 소개하고 수임비를 받은 브로커 이모씨가 논란이었다. 〈본지 2022년 4월28일자 A-1면〉 당시 이씨는 노동법 법률 그룹 대표이자 변호사 직함이 새겨진 명함을 건네며 브로커 활동을 해 문제가 됐었다.   현재 SBC는 이러한 무허가 법률 행위에 대해 강력히 대처하겠다는 의지를 보이고 있다. 이는 브로커 크리스 박씨에 대한 신속한 조사 진행 과정에서도 엿볼 수 있다.   박씨에 대한 조사가 진행된 것은 지난해 9월 이후부터다. SBC는 고발장이 접수되자 곧바로 산하 감찰관실(OCTC) 소속의 한인 변호사를 배정했다. 조사를 마무리하고 경고장을 발송하기까지 모든 절차가 4개월 만에 이루어진 셈이다.   경고장에는 무허가 법률 행위에 대해 적용될 수 있는 가주 및 연방 법 조항이 나열돼있다. 그만큼 법률 브로커 활동이 계속될 시 제재를 가하겠다는 의미다.   SBC 산하의 OCTC는 변호사들의 비윤리적 행위, 소송 비용 분쟁, 의뢰인의 신고건 뿐만 아니라 무허가 법률 행위 등도 전담 조사하고 있다.   문제가 발생했을 경우 법률 브로커에 대한 고발 절차는 간단하다. SBC 웹사이트(apps.calbar.ca.gov/complaint/upl/index)를 통해 가능하다. 고발장 양식은 한국어로도 제공된다. 장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com법률대행 브로커 브로커 크리스 노동법 법률 박수영 변호사

2024-02-09

노동법 한인 브로커에 변협 경고장…명함에 가주 노동법 상담소

LA 봉제업계에서 노동법 관련 벌금 중재 등을 해주며 법률 서비스를 대행해온 한인 브로커에게 가주변호사협회(이하 SBC)가 지난 7일 경고장을 발송했다. 해당 브로커가 허가받지 않은 법률 행위를 계속 이어갈 경우 처벌 대상이 될 수 있다는 내용이다.   본지는 경고장을 입수, 사건 정황을 살펴봤다. 사건 내용은 시간대별로 일목요연하게 적혀있다.   SBC에 따르면 이번 사건은 지난 2019년 4월 19일부터 시작됐다. LA지역 한 봉제 업체의 김모 대표는 노동법 소송과 관련해 브로커 크리스 박씨를 소개받았다.   경고장에는 “(브로커) 박씨는 김씨에게 노동법 문제에 대한 경험이 풍부하며 대부분의 업무를 수행할 수 있다고 말했다”며 “만약 본인이 할 수 없는 일이 있다면 켈리 카사도 변호사에게 업무를 맡길 것이라고 말했다”는 내용이 담겨있다.   이후 김 대표는 브로커 박씨에게 총 4000달러의 수임비를 지불했다. 문제는 수임비를 내고도 해당 소송은 해결은커녕 악화만 됐다.   김 대표가 상대측 변호사로부터 재판 전 절차인 ‘증거개시(discovery)’ 관련 편지를 받은 건 수임비를 낸 후 약 2년 후인 2021년 6월 24일이다.   경고장에는 “김씨는 이때 자신이 피고에 (회사명이 아닌) 개인 이름으로 지명됐다는 사실을 처음 알게 됐다”며 “이 사건을 논의하기 위해 김씨가 켈리 카사도 변호사를 만난 건 2021년 7월 1일이었다”는 내용이 명시돼있다.   경고장 내용대로라면 김 대표는 브로커 박씨에게 수임비를 낸 후 800여 일 만에 처음으로 변호사를 만난 셈이다. 경고장에는 “이후 박씨는 김씨에게 ‘사건이 잘 진행되고 있다’고 안심시켰고 법원에 모든 서류가 제출됐기 때문에 합의하기에는 지금이 가장 좋은 시기라고까지 말했다”며 “그러나 2022년 5월3일, 김씨가 박씨에게 상대 변호사로부터 답변이 있는지 문자 메시지를 보냈는데 ‘아니오’라는 답변을 받았다”는 조사 내용이 담겨있다.   경고장에 따르면 김 대표가 카사도 변호사를 두 번째 만난 건 2022년 11월 7일이다. 수임비를 내고 3년 동안 변호사와 소송과 관련해 단 두 차례 협의한 셈이다.   경고장에는 “카사도 변호사는 이때 자신이 아프고 사건이 어려워서 김씨에게 다른 변호사를 찾으라고 했다”며 “심지어 김씨에게 사건 재판(2022년 11월 23일)이 곧 시작될 예정이라는 사실도 알리지 않았다”고 전했다.   즉, 김 대표는 3년 넘게 브로커 박씨만 믿고 있다가 재판을 보름여 앞두고 변호사를 다시 선임해야 하는 상황에 놓인 셈이다.   경고장에 따르면 브로커 박씨는 김씨에게 ‘CLLCC(California Labor Law Compliance Consulting)’라고 적힌 명함을 건넸다. 한글로는 ‘가주 노동법 상담소’다. 명함에는 가주 노동청, 국세청(IRS), EDD(가주고용개발국) 등 정부 기관의 명칭까지 명시했다.   경고장에는 박씨가 변호사를 선임해 SBC에 제출한 답변서 내용이 있다. 박씨는 답변서를 통해 “변호사라고 주장한 적이 없으며 면허가 있는 변호사를 위해 일했다”고 주장했다.   SBC는 경고장에 이에 대한 조사 결과로 ▶박씨는 변호사에게 고용된 적이 없음 ▶변호사가 이 사건을 감독했다는 증거가 없음 ▶박씨가 제공한 CLLCC의 주소(3600 Wilshire Blvd, Suite 1804)는 변호사 사무실 주소가 아님 ▶박씨가 김씨에게 말한 내용 등은 법률 조언을 제공한 것으로 간주 ▶박씨는 직접 수임료를 설정해 수표를 받았다고 지적했다.   SBC는 경고장에서 “소송이나 법원과 관련이 없다 해도 변호사가 아닌 사람이 법률 문서를 작성하거나 법적 자문을 제공할 수 없다”며 “무허가 법률 행위는 범죄이며 징역형 등에 처할 수 있으며 무단 법률 행위는 법원에 대한 모독으로 처벌받을 수 있다”고 명시했다.   이와 관련, 브로커 박씨를 대리하는 김기준 변호사는 8일 본지에 “박씨는 수임비를 다 돌려줬다”며 “SBC의 경고 자체는 법적 구속력이 없다”고 입장을 밝혔다.   한편, 이번 조사는 SBC 산하 감찰관실(OCTC)의 한규희 변호사가 진행했다. SBC는 조사 결과에 근거해 브로커 박씨에게 경고장을 정식으로 발송했다. 장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com노동법 브로커 노동법 소송 한인 브로커 노동법 문제

2024-02-08

[노동법] 가주 직원 핸드북

법적으로 직원 핸드북을 제작할 의무는 없지만, 직원 숫자에 상관없이 많은 고용주가 핸드북의 필요성을 인지하고 제작하고 있다. 이는 핸드북을 통해 법적으로 서면 공지를 주어야 할 지침들에 대한 공지 의무를 쉽게 지킬 수 있기 때문이기도 하고 직원 소송이나 클레임이 발생하면 핸드북에 나와 있는 회사의 내부 지침이 무엇이었는지가 중요한 증거 자료가 되기 때문이다.   하지만 제대로 업데이트되지 않은 핸드북은 없는 것보다 못한 것이 사실이기 때문에, 법이 바뀔 때마다 매년 업데이트를 하는 것이 좋다.   2024년 업데이트 해야 할 내용을 잘 확인하고 기존의 핸드북에서 변경할 것이 없는지 자세히 살펴보아야 한다.   첫째, 무급 휴가를 제공해야 하는 사유가 하나 더 늘었다. 30일 이상 근무한 직원이 유산이나 입양 실패, 인공 수정 실패 등과 같은 ‘생식 손실 사건’을 겪을 경우 5일의 무급 휴가를 제공해야 한다. 이는 직원 5명 이상의 고용주에게 해당하며, 휴가 기간은 사유 발생일 3개월 안에 사용할 수 있다. 일 년 안에 한 번 이상 해당 사유가 발생할 경우 최대 20일까지 무급 휴가를 제공해야 한다.   둘째, 술이나 약물 사용에 대한 지침서에 업데이트가 필요하다. 기존에는 모든 직원이 근무 중 불법 약물의 보유 혹은 합법적으로 제조된 약물의 과도 섭취를 금지하는 내용의 지침서가 있었다면, 바뀐 법에 따라 근무 중 정신 활성 효과를 일으킬 양의 THC(대마초 주요 활성 성분)의 과도 섭취 및 합법적으로 제조된 약물의 과도 섭취를 금지하는 내용으로 변경해야 한다. 이는 근무 외 시간에 대마초 사용으로 인해 고용주가 불리한 인사 결정을 내리는 것을 금지한 새로운 법을 적용한 지침으로 근무 외 시간에 사용한 대마초 성분이 근무 시 몸에 남아 있어도 정신적으로 ‘손상’(impairment)의 레벨이 아니라면 직원을 징계할 수 없다는 점에서 이전 지침과 다르다.   셋째, 직원의 폭력적인 행위 및 위협을 용납하지 않는 지침에서 더 나아가, 안전 문제 신고 절차에 대해 정확한 가이드라인을 만드는 것이 필요하며, 폭력, 괴롭힘, 파괴적인 행위 등의 구체적인 금지사항, 무기 사용 금지 등 폭력 방지와 안전 수칙에 대한 지침서가 구체적으로 필요하다.   넷째, 그 외에도 유급 병가 변경으로 인해 사용 가능한 병가를 적어도 연 40시간 혹은 5일로, 사용하지 않은 이월 가능한 병가를 기존 48시간 혹은 6일에서 80시간 혹은 10일로 바꾸어야 한다는 점도 중요하다.   매년 핸드북을 업데이트한다는 것이 어려운 고용주들도 있을 수 있고, 어떤 해는 크게 필요한 업데이트가 해당하지 않는 해도 있다. 하지만 올해는 변경사항이 많아 업데이트를 해두는 것이 좋으니 위의 내용을 참고하여 회사에 필요한 부분을 정확히 업데이트하는 것이 중요하다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 / Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 핸드북 직원 직원 핸드북 직원 숫자 약물 사용

2024-01-24

독립 계약자와 직원 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 독립 계약자 계약서를 작성하고 1099을 받고 일하는데, 하루 평균 10시간씩 그리고 주말에도 일을 하고 있습니다. 회사에서는 제가 독립 계약자이기 때문에 초과 수당을 받지 못한다고 하던데 맞나요?     ▶답= 캘리포니아 노동법의 보호를 받는 노동자와 달리 독립계약자는 노동법의 보호를 받지는 못합니다. 캘리포니아에서 개인을 직원이 아닌 독립계약자로 분류하기 위해서는 아래 세 가지 기준을 모두 충족해야 합니다. (1) 해당 개인은 업무를 하는 데 있어서 계약상으로나 실질적으로 고용자의 통제와 지시로부터 자유롭다. (2) 해당 개인은 고용자가 일반적으로 수행하는 업무 범주 외의 작업을 수행한다. (3) 해당 개인은 해당 업무에서 수행되는 업무와 유사한 독립적인 거래, 직업, 또는 사업에 종사하고 있다.     위 기준에서 주목할 부분은, 독립 계약자인지 아닌지 판단할 때 계약 당사자를 독립 계약자라고 언급하는 계약서의 유무나 1099을 받는지의 여부는 상관이 없다는 점입니다. 가령 출퇴근 시간을 마음대로 조절할 수 있고, 업무 내용상 회사의 통제를 받지 않으며, 본인의 장비를 활용하여 다른 회사에도 동일한 서비스를 제공하는 사람이라면 독립 계약자로 분류될 가능성이 큽니다.     반면에 출퇴근 시간, 휴가, 병가, 업무 내용 등에 대해 회사에 통제권이 있거나, 해당 업무가 회사가 통상적으로 수행하는 범주의 업무이며, 업무 시간에 이 회사 외의 다른 회사의 업무를 처리할 수 없었다면 캘리포니아 법원은 해당 개인을 직원으로 분류할 가능성이 높습니다.     회사의 주요 사업 내용이 매장에서 손님을 응대하고 물건을 파는 일이었다면, 이 업무를 하는 직원은 계약서나 1099 수령 여부와 무관하게 직원으로 분류될 가능성이 높습니다.     법원에서 중요하게 보는 것은 독립 계약자 계약서나 1099 수령 여부가 아닌 회사의 업종과 직원의 업무 성격, 그리고 회사의 통제 여부입니다. 만약 위 내용에 비추어 직원으로 분류가 가능하다면 서류 내용과 무관하게 노동법의 보호를 받을 수 있으며, 경우에 따라 초과 수당과 식사 시간, 휴식 시간 등에 대해서도 일반 직원과 동일한 보호를 받으실 수 있습니다.   ▶문의: (213) 282-5100 / www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 계약자 독립 계약자 캘리포니아 노동법 박상현 변호사

2024-01-02

직원이 식사 시간을 못 받았다고 소송 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 동물 병원을 운영하고 있습니다. 수술 보조 직원에게 수술이 급한 경우 식사 시간을 제때 주지 못하였고, 그 시간을 근무시간으로 쳐서 급여를 주었습니다. 이 직원이 나중에 못 받은 식사 시간에 대해 노동법 위반으로 소송하였습니다. 무엇이 잘못된 것인지요?     ▶답= 대부분의 사업주 분들이 직원의 근무시간이 5시간이 넘을 경우 30분의 무급 식사시간을 제공해야 한다는 기본적인 의무에 대해서는 알고 계시지만, 구체적으로 적용하실 때 실수하시는 경우가 있습니다. 즉, 5시간을 넘어서 제공하는 경우, 식사 시간이 30분이 채 못되거나, 식사 장소가 구분되어 있지 못해 식사 중 업무를 하게 되는 경우 등입니다.    또한, 위의 사업주 분의 경우처럼 식사시간을 제대로 주지 못한 경우 그 시간을 일한 시간으로 급여를 줬으니 괜찮다고 생각하시는 경우입니다. 하지만, 직원이 업무로 인해 식사시간을 받지 못하였을 경우, 그 시간을 급여로 지급하는 것뿐만 아니라, 식사 시간 미 제공으로 인한 법정 추가 임금으로 1시간의 추가급여를 지급해 주셔야 합니다.     사업의 성격상 긴급을 요하는 경우, 혹은 직원이 한 명뿐이어서 등등 직원에게 30분의 식사시간을 주는 것이 현실적으로 어려운 경우가 있을 수 있습니다. 이 경우 직원과 사전에 이러한 30분의 식사시간 중에 업무를 할 수도 있다는 부분을 서로 합의한다면 이 같은 법정 추가 임금을 지급하지 않으셔도 되는데요, 다만 이러한 합의가 유효하려면, 서면으로 이런 내용을 작성하여 직원이 자발적으로 동의를 하고, 나중에 이러한 합의 내용에 대해 직원이 취소를 할 수 있는 권리를 보장하는 등 까다로운 요건을 충족해야 합니다.     또한, 직원의 근무시간이 하루 6시간 미만인 경우, 사전에 직원과 식사시간 제공 불가 부분에 대해서 합의를 한다면 이 역시 식사시간을 제공하지 않더라도 법정 추가 임금을 지급하지 않으셔도 됩니다. 다만 이 경우도 위와 같이 서면 계약서가 필요하며, 직원이 자발적으로 동의를 하고, 나중에 이러한 합의 내용에 대해 직원이 취소를 할 수 있는 권리를 보장해 주어야 합니다.     이처럼 특수한 상황에 따라 적용되는 법이 까다로우므로, 가장 좋은 것은 기본을 따르시는 것으로, 5시간을 넘기지 않고, 30분 동안, 타임 클락을 꼭 체크하고, 별도의 장소에서 식사하게 하는 것입니다. 그러나 이와 같은 기본에서 벗어난 식사 시간 규정을 마련해야 하는 경우, 전문가와의 상의를 추천드립니다.       ▶문의: (310) 769-6836 / www.aclawfirm.net  미국 노동법 무급 식사시간 식사 시간 식사 장소

2023-12-28

[노동법] 캘리포니아 유급 병가

2024년에 캘리포니아 고용주가 알아야 할 새로운 노동법 중 고용주와 직원들에게 가장 많은 영향을 줄 것으로 예상하는 것은 아마 늘어난 유급 병가일 것이다.   2015년 처음 시행된 캘리포니아 유급 병가 법은 직원 숫자에 상관없이, 또한 풀타임 파트타임 직원 상관없이 모든 직원에게 3일 혹은 24시간(하루 8시간 근무 기준으로 3일은 24시간)의 유급 병가를 제공해야 하는 법으로 시행 초기 큰 파장이 있었다. 또한 직원 본인이 아플 때뿐 아니라 직계 가족은 물론 친척이 아픈 경우에도 병가를 쓸 수 있다는 점에서 기존의 무급 병가와 많은 차이가 있다.   7년이 지난 지금은 많은 고용주가 익숙한 법이 되었고, LA를 포함한 많은 대도시는 3일보다 더 많은 연 6일, 7일 등의 유급 병가를 의무화해왔다. 물론 지금도 가끔 유급 병가의 연장이나 서류 요청 가능 여부 등에 대해 고용주들의 문의가 많지만, 적어도 유급 병가 제공 의무에 대해 많은 고용주가 알고 있고, 핸드북이나 관련 지침서를 대부분 가지고 있다.   2024년 1월 1일부터는 유급 병가가 ‘5일 혹은 40시간’으로 바뀐다. 먼저, 기존의 LA 등의 도시법에 따라 5일 혹은 40시간 이상을 제공하고 있던 고용주는 기존의 방침을 그대로 써도 무방하다. 또한, 유급 병가와 유급 휴가를 통합한 PTO(paid time off)를 5일 혹은 40시간 이상 제공하는 고용주도 특별히 변경할 것이 없다. 다만, 이 중 적립식 유급 병가를 쓰는 고용주는 직원이 입사 후 200일 안에 5일 혹은 40시간의 유급 병가가 적립되는지 적립 비율을 확인해야 한다.     유급 병가 계산 방법은 크게 두 가지가 있는데, 첫 번째는 적립식이고 두 번째는 연초 제공 방식이다. 적립식은 예를 들어 직원이 30시간 일할 때 마다 1시간의 유급 병가를 적립하는 등 일하는 시간에 따라 병가가 적립되는 방법이고, 연초 제공 방식은 고용주가 정한 1년(1월1일이 될 수도 있고, 직원의 시작일 혹은 회사가 임의로 정한 날이 될 수도 있음) 첫날 부터 5일 혹은 40시간의 유급 병가를 사용할 수 있도록 제공해주는 방식이다.   적립식 유급 병가를 사용할 경우, 직원의 근무 스케줄에 따라 1년에 5일보다 훨씬 많은 유급 병가가 적립될 수 있다. 이런 경우 적립되었으나 남은 유급 병가를 다음 해로 이월해야 하는데, 내년부터는 적립 및 이월 한도를 적어도 10일 혹은 80시간으로 제한해야 한다. 물론 이월 후 새로운 해에는 시작부터 10일 혹은 80시간이 쌓여있다고 하더라도, 그해 사용 가능한 유급 병가는 5일 혹은 40시간으로 제한할 수 있다. 연초 제공 방식에서는 적립이나 이월이 필요하지 않다.   고용주들은 가지고 있는 유급 병가 지침을 확인하고 적립률이나 이월 한도 등이 법적 기준에 맞는지 꼼꼼히 검토해보는 것이 필요하다.   ▶문의:(310)284-3767   박수영 / Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 캘리포니아 유급 유급 병가가 캘리포니아 유급 적립식 유급

2023-12-27

미성년 고용 처벌 강화한다

당국이 미성년자 관련 노동법 처벌 방침을 강화하고 있다.   특히 겨울방학을 맞아 단기 파트타임 등을 구하는 미성년자의 구직 활동이 활발한 가운데 고용주들의 주의가 요구된다.   연방노동부 산하 임금·시간 부서(WHD)는 지난 1일 미성년자 노동법 위반과 관련한 민사 벌금 평가 규정을 변경, 아동 노동 민사 벌금(CL CMP) 책정을 아동 별이 아닌 개별 위반 건수로 부과할 것이라고 밝혔다.   예를 들어 미성년자 1명당 노동법 위반이 3건이라면 각 건수에 따라 벌금을 책정하겠다는 것이다.   연방노동부 이건 리치 공보관은 “법정 최고액은 위반 건당 1만5138달러”라며 “현재 미성년자 노동법 위반과 관련해 700건 이상의 사건을 조사하고 있으며 이는 위법 사례를 적발하기 위한 단속 강화 방침 때문”이라고 말했다.   연방 차원뿐 아니라 가주 노동청도 미성년자 고용 시 노동법 단속 강화 움직임을 보인다.   미성년자에 대한 노동법 위반 사례는 가주산업관계부(DIR) 산하 노동표준단속국(DLSE)이 조사하고 있다. 특히 방학 시즌이 되면 당국은 단속 방침을 강화한다.   DLSE 현장 단속을 책임지는 다니엘 유 수석 부국장은 “현재 DLSE의 현장단속과는 미성년자 노동 등과 관련해 위반 신고가 접수되면 즉시 조사에 나서고 있다”며 “18세 이하는 노동허가증이 필요할 뿐만 아니라 노동 규정이 매우 까다롭기 때문에 고용주는 법률 규정을 정확히 인지해야 한다”고 말했다.   DLSE에 따르면 가주의 경우 고용주는 미성년자 구직자에 대해 ▶학교와 보호자가 취업을 승인한다는 내용의 취업 노동허가서 ▶14~15세는 기계 작동 작업, 제조 등의 노동 금지 ▶16세 이상일 경우 연방정부가 정한 고위험 근무 직종 금지 규정 등을 반드시 확인해야 한다.   연방노동법은 규정이 더욱 엄격하다. 연방법은 미성년자에 대한 금지 직업군을 17개로 구분하고 있다. 일례로 미성년자 종업원은 모터 등을 이용한 기계를 사용할 수 없게 돼 있다. 믹서나 제빵 기계 등을 사용할 경우 고용주는 노동법 위반에 해당한다.   LA지역 강지니 변호사는 “가주에서는 12~15세일 경우 주 40시간 이상 노동이 금지돼 있으며 오후 7시 이후에도 일할 수 없다”며 “16~17세 사이 미성년자는 오후 10시 이후에 일할 수 없는 등 관련 규정이 까다롭기 때문에 특히 구직 활동이 많은 방학 시즌의 경우 고용주들은 주의가 필요하다”고 말했다.   실제 가주 정부는 지난 2021년부터 미성년자 고용에 대한 법(AB 1963)을 강화했다. 이 법은 직원이 5명 이상일 경우 고용주가 아동 학대 방지 등을 위한 온라인 교육 시행은 물론이고 미성년자 전담 보호 직원 등을 둬야 한다는 내용을 담고 있다.     오렌지카운티 지역에서 주스 가게를 운영하는 임재호 사장은 “방학이 되면 단기 파트타임을 구하려는 학생들의 연락이 많다”며 “학생 입장에서는 간단한 용돈 벌이 정도지만 고용주 입장에서는 확인해야 할 것도, 노동 규정도 많기 때문에 여간 난감한 게 아니다”라고 말했다.   한편, 연방노동부가 최근 발표한 자료에 따르면 지난해 10월부터 올해 7월 20일까지 총 4474명의 미성년자에 대한 노동법 위반 사례가 적발됐다. 위반 건은 전년 동기 대비 44% 증가했다. 노동부가 이 기간에 고용주들에게 부과한 벌금은 660만 달러 이상이다.   장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com미성년 고용 미성년자 노동법 미성년자 고용 노동법 위반

2023-12-24

[2024년 시행되는 노동법] 최저임금 인상·유급병가 5일 등 노동환경 개선

2024년 새해 캘리포니아주 고용주와 노동자는 새롭게 바뀌는 노동법을 준수해야 한다. 가주 정부는 노동환경 개선 및 효율성 강화를 위해 주요 법안을 1월 1일부터 시행한다. 우선 가주 최저임금은 시간당 16달러로 오른다. 모든 사업장 노동자는 연간 5일 또는 40시간의 유급병가를 보장받는다. 주요 노동법 변경사항을 알아봤다.     ▶최저임금 인상   가주 정부는 내년 최저임금을 2023년 최저임금 시간당 15.5달러보다 50센트 인상한 16달러로 확정했다. LA시와 LA카운티 등 일부 도시는 가주 최저임금보다 약 1달러 많다.   ▶유급병가 확대(SB 616)   가주 사업장 내 모든 노동자는 유급병가 연간 5일 또는 40시간을 보장받는다. 가주 의회와 정부는 올해 유급병가를 현행 3일에서 2일 추가하기로 의결했다.   ▶가족계획 보장(SB 848)   고용주나 사업체는 노동자가 가족계획 중 유산, 입양 실패, 대리출산, 사산 등을 겪을 경우 연간 무급휴가 5일을 제공한다.   ▶식당종사자 카드(SB 476)   요식업체 등 고용주는 직원이 사업장에서 일하기 위해 필요한 식당종사자 카드(Food handler card) 취득 비용을 모두 부담해야 한다.       ▶패스트푸드 최저임금(AB 1228)   2024년 4월 1일부터 패스트푸드 업계 종사자는 시간당 20달러를 받는다. 또한 해당 업계 최저임금은 매년 3.5%까지 인상될 수 있다.     ▶의료계 최저임금(SB 525)   2024년 6월 1일부터 간호 조무사, 의료 기술자, 청소근로자 등 의료계 종사자 최저임금은 시간당 23달러로 인상된다. 또한 최저임금은 시간당 25달러가 될 때까지 2년마다 1달러씩 오른다.   ▶고용주 비경쟁계약 금지(SB 699)   고용주는 직원에게 동종업계 이직금지 등을 요구하는 비경쟁계약(noncompete agreements)을 강요할 수 없다. 기존 비경쟁계약도 무효가 된다.   ▶사업체 폭력방지(SB 553)   고용주나 사업체는 폭력방지 대응책을 반드시 마련해야 한다. 사내 폭력사건은 기록으로 남겨야 하고, 폭력방지 계획도 운영해야 한다.     ▶마리화나 차별금지(AB 2188)   고용주나 사업체는 직장 외부에서 기호용 마리화나를 즐기는 직원을 차별할 수 없다.     ▶마리화나 질문금지(SB 700)   고용주나 사업체는 신규채용 시 지원자에게 마리화나 사용 여부를 물어보면 안 된다. 김형재 기자 kim.ian@koreadaily.com2024년 시행되는 노동법 최저임금 유급병가 최저임금 인상 최저임금 시간당 패스트푸드 최저임금

2023-12-15

직원이 퇴근 후 근무시간에 대해 소송 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 배송 담당 직원이 퇴근하는 길에 우체국에 들러서 회사 물건을 배송하고 간다고 하였습니다. 나중에 해당 직원이 이 시간에 대해서 급여 지급이 되지 않았다고 회사를 상대로 소송을 하였습니다. 회사가 노동법을 위반한 것인가요?     ▶답 = 캘리포니아 고용주의 가장 기본이 되는 노동법 상의 의무가 직원이 일한 모든 시간에 대해 정확히 임금 지급을 하는 것입니다. 고용주는 직원이 일한 모든 시간에 대해 최저임금 이상의 급여를 지급해야 하며, 그 시간이 오버타임에 해당되는 경우 해당되는 그 시간에 대해서 법정 오버타임 수당을 지급해야 합니다.     대부분의 고용주 분들이 기본적인 최저임금법과 오버타임 법은 숙지하고 계십니다만, 특별한 경우 직원의 근무시간을 어디까지로 볼 것인가에 대해 혼돈을 하셔서 실수를 하시는 경우가 많습니다.    대표적인 예로 직접 일을 하지 않더라도 다른 업무가 할당되기 전 대기하는 시간, 회사 일을 위해 다른 장소로 이동을 하는 경우 그 이동시간, 근무 중 회사에서 휴식을 취하는 시간 등을 직원의 근무시간으로 포함하지 않는 경우 등이 이에 해당됩니다. 또한 직원이 근무시간으로 보고를 하지는 않지만 고용주분이 그 시간에 회사일을 하고 있다는 것을 알았거나 알만한 상황이었다면 그 시간도 근무시간으로 포함하여 계산해 주어야 합니다.   문의하신 사업주 분의 경우도 직원이 회사의 물건을 배송하였던 시간은 직원이 회사를 위해 일을 한 근무시간에 해당이 되므로 퇴근 중에 하였다고 하더라도 근무시간으로 포함을 시켜 지급을 해 주는 것이 맞습니다.    또한 이 경우는 직원이 본인의 정해진 근무시간 외에 회사일을 한 경우로, 이러한 시간외 근무시간은 정확히 보고가 되고 이 시간에 업무를 실제로 했는지를 확인하기가 쉽지 않기 때문에 이러한 시간을 제대로 보고할 수 있는 시스템을 회사 내에 적절히 갖춰 놓는 것이 중요합니다. 즉, 이러한 시간을 별도로 보고할 수 있는 양식 등을 만들고, 해당 절차를 지키지 않을 시 불이익이 갈 수 있다는 것을 사전에 알려주며, 가능하다면 이러한 지침을 문서화하고 직원의 서명을 받아 두는 방법 등을 들 수 있겠습니다.     이러한 시간 외 근무시간의 급여가 미지급된 것으로 보여 노동법 위반에 해당될 경우, 그 미지급 급여 금액이 크지 않다 하더라도 여러 가지 벌과금과 소송에 따르는 변호사비 및 소송비용이 상당하게 되므로 노동법 위반에 해당되지 않도록 사업주 분들의 각별한 주의가 요구됩니다.     ▶문의: (310) 769-6836 / www.aclawfirm.net  미국 근무시간 노동법 위반 시간 회사 이동시간 근무

2023-12-12

[노동법] 고용주와 구조조정

경기 침체가 장기화함에 따라 운영 비용을 줄이기 위해 부득이하게 여러 명의 직원을 해고하게 되는 경우들이 발생하고 있다. 2명 이상의 해고로 인한 구조조정 시 고용주는 다음과 같은 사항을 유의해야 한다.     먼저, 직원 75명 이상의 캘리포니아 고용주가 한 달 안에 50명 이상의 직원을 해고할 경우 적어도 해고 60일 전에 노티스를 주어야 한다. 회사가 문을 닫거나, 100마일 이상 떨어진 곳으로 사업체를 옮길 경우에도 마찬가지로, 50명 이상의 직원이 영향을 받는 결정일 경우 시행 60일 전 노티스가 필요하며, 이러한 노티스는 해당 직원들 및 가주 고용개발국(EDD)에도 보내야 한다. 이러한 절차를 지키지 않을 경우 하루 500달러의 벌금뿐만 아니라 직원들에게 60일 혹은 각 직원의 근속 급여의 50%, 둘 중 더 적은 값으로 급여를 지불해야 한다. 따라서 벌금과 배상액이 높아질 수 있어 유의해야 한다.     위의 상황에 해당하지 않는 고용주들도 구조조정 시 자세히 검토해봐야 하는 법적 이슈가 많이 있다. 두 명 이상이 해고될 경우 ‘그룹’ 해고가 되기 때문에, 해고 대상자를 결정하는 과정에서 ‘차별적인 영향’이 없도록 유의해야 한다. 예를 들어, 해고 대상자가 모두 히스패닉이거나 여성이거나, 혹은 40세 이상의 직원들인 경우, 고의적인 차별이 아니었더라도 차별적인 영향이나 결과가 될 경우 문제가 될 수 있다.   안 그래도 회사가 힘들어져서 불가피하게 인원 감축을 했는데 이로 인해 부당해고나 차별 소송까지 제기될 경우 고용주가 감당해야 하는 비용과 시간은 더 큰 부담이 될 수 있다. 따라서, 이러한 상황을 막기 위해 고용주는 다음과 같은 준비가 필요하다.   첫째, 파트타임, 풀타임 직원 포함 직원 숫자와 해고되는 직원 숫자가 위의 60일 노티스를 주어야 하는 상황에 해당하는지 검토 후, 구체적인 타임라인과 계획을 세워야 한다.   둘째, 회사가 왜 인원 감축이 필요한지에 대해 상세한 설명과 증빙서류가 포함된 내부 문서 및 해고 대상자를 선별한 방법과 과정 등에 대한 자세한 설명과 차별적인 영향이 없는 결과 등을 설명한 내부 문서를 미리 작성해두면 크게 도움이 될 수 있다.   마지막으로, 해고 대상자 직원들과의 개별 인터뷰를 통해 회사의 상황과 선별 과정 등에 대해 잘 설명하고, 가능하면 퇴직금을 지급하는 것이 좋다. 미국은 퇴직금이 법적으로 의무는 아니므로 많은 경우 퇴직금을 지급하고 회사에 인사 관련 소송을 하지 않겠다는 동의서를 받게 되는데 이는 합법적이며 법원에서 유효하기 때문에, 고용주와 직원의 분쟁을 최소화할 수 있다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 / Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 구조조정 고용주 캘리포니아 고용주 대상자 직원들 해고 대상자

2023-11-29

[노동법] 식품 취급자 자격증 요건

캘리포니아 레스토랑에서 음식을 준비하거나 서빙하는 모든 직원이 갖춰야 할 한 가지가 있다. 바로 식품 취급자 자격증(푸드 핸들러 카드)이다.     지난 2012년부터 의무화된 이 자격증은 그동안 직원 스스로 공부하고 정부 기관에서 승인된 시험을 통해 취득해야 했다. 다시 말해, 직원 스스로 책임이 있었고 해당 직책의 취업 요건이 되어왔다. 예를 들어, 한 레스토랑에서 서빙을 맡은 직원은 고용 후 30일 안에 자격증을 취득하고 유지해야 하는 의무와 책임이 있었다.     하지만 내년 1월부터는 이러한 책임이 고용주에게 전가된다. 따라서 고용주는 직원이 식품 취급자 자격증을 위해 시험에 응시할 때 발생하는 비용을 전담하게 된다. 또한, 그러한 시험 응시료뿐만 아니라, 시험을 준비하는 시간, 준비 기간 동안 받는 트레이닝 비용 및 자격증 취득을 위해 발생하는 모든 비용을 부담하게 된다. 추가로, 직원이 시험 준비나 시험에 응시하는 시간 동안 직원에게 일을 시켜서는 안 되며, 그러한 시간도 일하는 시간과 같은 시급으로 보상해주어야 한다.   안 그래도 힘든 경기와 원가 인상 등으로 레스토랑 업계는 어려운 상황인데 고용주의 부담은 더 커질 전망이다. 특히, 직원이 식품 취급자 자격증을 공부하고 트레이닝 받는 시간 및 시험 보는 시간을 일하는 시간으로 보상해주어야 한다는 것이 형평성에 어긋나는 것은 아닌지 우려가 된다. 가뜩이나 일손이 모자라 모두 분주히 바쁜 시간에 새로 온 직원은 레스토랑 한구석 혹은 브레이크 룸에서 시험공부를 하는 풍경에 적응해야 할지도 모른다.     그리고 공부 시간이나 시험 시간 등은 개인 편차가 있을 수 있는데 어떤 직원은 빨리 끝내고 실무를 하려고 노력하는 반면 어떤 직원은 느긋할 수도 있다. 그렇다고 공부를 하는지 계속 모니터를 하기도 어렵고, 가뜩이나 집중력이 떨어져 있는 스마트폰 세대들이 시끄러운 레스토랑에서 얼마나 빨리 시험을 끝낼 수 있을지도 의문이다.     물론 다행히 식품 취급자 자격증 취득이 다른 자격증들에 비해 난이도가 굉장히 높은 것은 아니다. 상식적인 것도 많고, 공부량이 많은 것은 아니다. 하지만 이러한 책임을 고용주에게 떠안게 하면서 일어날 수 있는 여러 가지 텐션이나 분쟁요소는 덤이다.     더욱이, 새로운 법에는 식품 취급자 자격증이 없다고 해서 고용을 거부하는 것은 안된다고 명시되어 있다. 하지만 여러 명이 지원했을 때 자격증이 있는 사람을 더 우선으로 뽑는 것에 대해서는 아직 특별히 금지된 바는 없다.   따라서 고용주는 현재 식품 취급자 자격증 관련된 회사 방침이나 지원서, 시간 기록 의무 등에 대한 방침을 업데이트 해야 하며, 매니저나 수퍼바이저들에게 새로운 법에 대해 알려주어 법적으로 문제 되는 일을 하지 않도록 미리 준비해야 한다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 / Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 자격증 취급자 식품 취급자 자격증 취득 시험 시간

2023-11-01

유급 병가 규정 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저희 회사는 인원이 부족하다는 이유로 직원이 아프면 무조건 주말이나 공휴일 등을 이용해서 병원을 가라고 합니다. 평일에는 아파도 참아야 한다는 회사 규정은 법적으로 문제가 되지 않나요?     ▶답= 캘리포니아에서 근무하는 직원에게는 매 30시간 근무마다 1시간의 유급 병가(paid sick leave)가 발생하며, 이 규정은 회사의 규모와 관계없이 모든 고용주에게 적용됩니다. 유급 병가는 첫 근무 시작 날짜로부터 90일 이후부터 사용할 수 있습니다.     고용주는 직원이 연간 사용할 수 있는 병가를 제한할 수 있으나, 2023년 기준으로 최소한 24시간의 유급 병가는 보장해야 합니다. 당해 연도에 사용되지 않은 병가는 다음 해로 이월될 수 있으며, 고용주는 이월되는 유급 병가를 포함하여 누적 가능한 총 유급 병가를 제한할 수 있으나, 2023년 기준으로 연간 최소한 48시간까지는 누적될 수 있도록 해야 합니다. 이 방식 대신 매년 초, 또는 연중 회사가 정한 날짜에 1년간 사용할 수 있는 24시간 이상의 유급 병가를 한꺼번에 제공할 수도 있으며, 이 경우에는 사용되지 않은 병가가 다음 해로 이월되지 않습니다.     상기 기준은 캘리포니아의 모든 고용주가 지켜야 하는 최소한의 규정이며, 로스앤젤레스, 샌프란시스코, 산타모니카, 샌디에이고, 오클랜드, 버클리 등 시에 따라 연간 사용이나 이월이 가능한 유급 병가 등을 노동자에게 더 많은 혜택을 주는 방향으로 규정한 조례를 시행하기도 합니다.     ‘최소한 24시간’을 보장해야 한다는 것은 사내 규정을 통해 직원이 연중 사용할 수 있는 유급 병가를 최소한 24시간 이상이 되도록 제한할 수 있다는 뜻이지, 캘리포니아에서 사용할 수 있는 최대한의 유급 병가가 24시간이라는 뜻이 아닙니다. 가령 특별한 사내 규정이 없고 연간 1,800 시간 동안 근무한 직원은 총 60시간의 유급 병가를 사용할 수 있습니다.     고용주가 직원의 정당한 유급 병가 요청을 거절하거나 병가를 사용한 직원에 대해 보복 행위를 하는 것은 노동법을 위반하는 것입니다. 2024년부터 직원에게 보장되어야 하는 유급 병가와 이월 가능한 시간을 각각 최소한 40시간으로 늘리고 근속 기간에 따라 최소한의 유급 병가를 보장하는 등의 법안이 발효되어 시행될 예정이므로 각 직장의 사내 규정이 새로 시행되는 법에 부합하는지 확인이 필요합니다.       ▶문의:(844)700-1230 / www.parklawoffices.com미국 노동법 유급 병가 박상현 변호사 회사 규정

2023-10-23

팁 편취 묵인 LA한인타운 한식당 우국에 벌금 등 6만6천불

LA한인타운 내 한인 식당이 노동법 위반으로 6만6000달러 이상 미지급 팁 및 벌금을 물게됐다.     연방 노동부(USDL)는 8가와 킹슬리에 위치한 ‘우국 코리안 바비큐(사진)’가 공정노동기준법(Fair Labor Standards Act)을 위반했다고 18일 밝혔다.   USDL에 따르면 이 업소의 매니저는 업주 허락하에 지난 2021년 4월부터 2022년 10월까지 2만8000달러 이상의 팁을 가져간 것으로 드러났다.     이에 따라 업주는 35명의 직원에 2만8213달러의 미지급 팁과 2만8213달러의 위약금(liquidated damages)을 지불해야 하며 1만103달러의 민사 벌금(civil penalty)도 내야 한다.   노동법 강지니 변호사는 “가주의 경우는 노동법상 업주가 매니저를 비롯한 직원들에게 팁 분배를 할 수 있는 재량을 갖는다”며 “단, 매니저의 경우 음식 서빙, 손님 접대 등 팁을 받을 수 있는 서비스에 관여했을 경우에만 가능하다”고 말했다.   우국의 경우는 업주가 이에 해당하지 않는 매니저에게까지 팁 분배를 허용한 것이 문제였던 셈이다.       한편, 우국은 노동법을 위반한 게 벌써 3번째로 드러났다. 지난 2012년에는 직원 14명의 임금 5300달러가 체불돼 적발됐다. 또 지난 2020년에는 직원 1명에게 1만6253달러를 지급하지 않은 것으로 파악됐다.     시리폰 푼디 USDL  LA디스트릭트 임금 및 근무시간 어시스턴트 디렉터는 “고용주는 팁을 포함한 임금을 직원에게 지급이 잘 되고 있는지 확실하게 확인할 의무가 있다”며 “노동부 웹사이트의 각종 프로그램을 통해 노동법을 잘 확인하고 준수하길 바란다”고 강조했다.     이번 조사는 푸드 서비스 근로자 이니셔티브와 한인타운노동연대(KIWA)가 협업해 밝혀낸 것으로 전해졌다.         KIWA 알렉산드리아 서 소장은 “우국 근로자들을 통해 지속적으로 팁을 빼앗기는 상황이 이어지는 것을 알게된 뒤 연방 노동부에 조사를 요청했다”며 “근로자들의 권리가 보장되도록 업주들은 준법 운영에 노력해야 할 것”이라고 전했다. 김예진 기자노동법 매니저 노동법 위반 우국 노동법 우국 업주

2023-10-18

[노동법] 직장 내 폭력 예방 프로그램

요즘 쇼핑몰 총기 사건이나 흉기 난동 등 사건 사고가 잦다. 아직 효력이 발생하려면 기간이 남았지만 내년 7월부터 캘리포니아 모든 고용주가지켜야 할 ‘직장 내 폭력 예방’에 대한 새로운 법이 만들어지고 있어 유의가 필요하다.   먼저, 고용주들은 ‘직장 내 폭력 예방 계획’을 만들어야 한다.   이 프로그램은 각 고용주가 직장 내 폭력 예방 계획을 작성하고 시행하며, 직장 내 폭력 사안에 대한 교육을 진행하고, 직장 내 폭력 사건 일지 작성 및 유지하게 되어 있다. 모든 교육 및 사건 기록을 다른 산업안전보건청(OSHA) 일지처럼 보관해야 한다.   또한 이러한 계획은 서면으로 작성해야 하며, 직원들이 언제든 볼 수 있도록 구비해 놓아야 할 뿐 아니라 계획을 실행할 담당자를 정하고, 다음 내용을 모두 포함해야 한다. 직장 내 위험 요소를 식별하고 평가하는 시스템, 안전하지 못하거나 건강에 해로운 환경 및 작업 방법을 적고 이를 수정하기 위한 방법과 절차 구축, 직원이 안전하고 건강한 작업 방법을 준수하도록 하는 시스템, 직장 내 폭력 신고를 받아들이고 대응하기 위한 절차, 실제 또는 잠재적 직장 내 폭력 상황에 대한 긴급 대응 절차, 사건 이후 대응 및 조사 절차 등이다.     위에 언급한 ‘직장 내 폭력 예방 계획’은 이미 고용주들이 가지고 있는 ‘부상과 질병 예방 프로그램 (IIPP)’을 준수해야 한다. 부상과 질병 예방 프로그램은 고용주가 꼭 가지고 있어야 하는 지침서 중 하나였으나 그동안 중요성이 크게 부각되지는 않았으나 이번 법 개정으로 인해 다시 중요성이 리마인드 되고 있다.     따라서, 업데이트가 필요한 프로그램 및 지침서를 제대로 파악하고 새로 작성하는 직장 내 폭력 예방 계획과 함께 검토했을 때 서로 맞는 내용인지 확인해야 한다.   또한, 매년 직장 내 폭력 예방에 대해 직원들을 교육해야 할 의무를 준다. 부상과 질병 예방 교육처럼 매년 해야 하기 때문에 2년에 한 번씩인 성희롱 방지 교육보다 빈도가 높아진다는 점을 유의해야 한다. 교육 중 직원들은 법적으로 정의된 ‘폭력’이 무엇인지, 누구에게 어떻게 신고할 것인지, 어떤 조치가 이뤄질 것인지 등에 대해서 교육받게 된다.   마지막으로 고용주들은 직장 내 폭력 사건을 기록하고 그러한 기록을 보관해야 할 의무를 준다. 사건 기록은 날짜, 시간, 장소, 어떤 종류의 폭력이었는가, 누가, 어떻게, 무엇을 했는지를 자세히 기록하고, 사건을 접수하고 기록한 사람의 이름과 직급을 기록해야 한다.   이와 더불어 내년에 바뀌는 노동법이 몇 가지 있어, 핸드북 업데이트와 직장 내 폭력 예방 계획, 부상과 질병 예방 프로그램 (IIPP) 등을 함께 업데이트해야 하기 때문에 2024년 업데이트에는 고용주가 특별히 유의해야 한다.   ▶문의:(310)284-3767 박수영 Barnes &Thornburg, LLP·변호사노동법 프로그램 폭력 폭력 예방 시스템 직장 폭력 신고

2023-10-04

임금착취 철퇴…최대 '업소폐쇄'…북가주 프랜차이즈 대표 처벌

법원이 임금 체불 등 연방노동법을 위반한 가주 지역 업주에게 조건부 업소 폐쇄 등을 포함한 강력한 처벌을 내렸다.   이는 노동법 위반 혐의가 명확히 밝혀질 경우 비즈니스 운영 자체가 중단될 수 있음을 보여주는 사례여서 한인 업주들에게도 경종을 울린다.   지난달 27일 연방법원가주북부지법은 북가주 지역에서 샌드위치 프랜차이즈 서브웨이 14개 점을 운영해온 존 마이클 메자, 제시카 메자에게 체불 임금을 비롯한 징벌적 손해배상 등 총 63만7000달러를 직원들에게 배상하라는 내용의 동의 판결을 내렸다.   동의 판결은 법 위반 행위에 대해 양측이 협의안을 마련한 후 법원의 확인을 받아 확정되는 것을 의미한다.     판결은 단순히 배상에서 끝나지 않았다. 법원은 피고인 업주에게 60일 내로 배상금 등을 내지 않을 경우 사업체를 매각 또는 폐쇄해야 한다는 내용의 영구적 금지명령(permanent injunction)까지 내렸다.   이번 판결은 노동법 위반이 배상금 지급 차원을 넘어 사업체 폐쇄 등 영구적 금지 명령으로까지 이어졌다는 점에서 시사하는 바가 크다.   노동법 전문 강지니 변호사는 “그동안 주로 배상 판결과 법 위반 금지 명령만 내려졌는데 사업체 폐쇄와 같은 영구적 금지 명령까지 추가됐다는 점은 매우 이례적”이라며 “당국이 노동법 위반 행위를 강력히 처벌하겠다는 의지로 보이는데 한인 업주들도 비즈니스 운영 시 주의해야 할 것”이라고 말했다.   이번 소송은 연방노동부가 제기했다. 소장에 따르면 업주 측은 직원 184명에게 ▶수백 건의 부도 수표를 발행해 직원에게 임금을 제때 지급하지 않음 ▶팁을 직원에게 분배하지 않음 ▶노동부의 조사가 시작되자 직원들에게 협조하지 말 것을 강요 ▶부도 수표를 받아 불만을 제기한 직원을 협박 ▶미성년자 직원에게 위험한 장비를 사용하도록 지시하는 등 노동법을 위반한 혐의를 받았다.   연방노동부 마크 필로틴 법무관은 “업주 측은 지난 5월 조사를 방해하고 직원을 협박 및 보복한 혐의로 법원으로부터 가처분 명령까지 받은 상태였다”며 “그러한 상황에서 영구적 금지명령까지 내려진 것은 노동부가 모든 수단을 동원해서라도 불법적인 관행을 종식할 것이라는 확고한 메시지를 전하는 것”이라고 말했다.   이 가운데 가주노동청도 단속을 강화하고 있어 주의가 요구된다.   가주노동청에 따르면 지난달 28일 프랜차이즈인 윙스톱(wingstop) 등 5개의 레스토랑을 운영해온 업주 클린턴 루이스가 직원 551명에 대한 오버타임 및 최저임금 미지급 등의 혐의로 320만 달러의 배상금 지급 판결을 받았다.   한편, LA카운티검찰은 지난 9월 ‘임금 착취(wage theft)’를 뿌리 뽑기 위해 전담 부서를 신설했다. 〈본지 9월 7일자 A-1면〉 장열 기자 jang.yeol@koreadaily.com프랜차이즈 임금착취 샌드위치 프랜차이즈 영구적 금지명령 노동법 위반

2023-10-04

[사설] 삼성 계열사 노동법 소송 쟁점은

북가주 실리콘밸리에 있는 ‘삼성 리서치 아메리카(SRA)’라는 삼성 계열사가 노동법 위반 혐의로 피소됐다. SRA은 삼성의 연구개발(R&D) 부문에서 핵심적인 역할을 담당하는 연구소로 알려졌다. 그만큼 다양한 배경의 우수 인재들이 모여 있는 곳이라고 볼 수 있다.     소장에 따르면 한국에서 부임한 고위 임원의 인종차별적 발언이 문제였다. 이 임원은 행사 관련 논의를 하던 중 “피부색이 까만(dark skin) 직원들은 행사장에서 나가 차에 앉아 있으라”는 지시를 했다는 게 원고 측 주장이다. 원고는 차별행위 보고 규정에 따라 이 사실을 인사 담당자와 연구소 소장에게 알렸지만 얼마 뒤 오히려 해고됐다는 것이다. SRA은 그동안 세 차례나 부당해고를 이유로 피소된 전력이 있는 것으로 나타났다.     이번 소송이 주목되는 것은 법원이 이례적으로 중재 요청을 기각했다는 점이다. SRA 측은 고용 계약서의 ‘의무 중재’ 조항을 내세워 재판 전 합의를 요구했지만 받아들여지지 않았다. 그만큼 법원은 이번 사안을 심각하게 보고 있다는 것이다.       가주의 노동법은 전국에서도 엄격하기로 유명하다. 특히 고용주의 각종 차별적 조치나 언행에 대한 처벌은 강하다. 하지만 한국에서 갓 온 고위급 주재원 가운데는 이에 대한 이해 부족으로 홍역을 치르는 사례가 많다. 한국 기업들도 많이 달라지긴 했지만 아직도 남아 있는 서열과 상명하복식 기업문화가 몸에 밴 탓이다.   최근 한국 기업들의 미국시장 진출이 활발하다. 현지법인 설립 수준을 넘어 미국 기업을 인수하는 경우도 늘고 있다.  미국에 진출한 기업은 미국 법을 따라야 한다. 한국적 노사관이나 노동법을 기준으로 판단하면 문제가 생길 수밖에 없다. 더구나 징벌적 배상 제도까지 있어 잘못하면 엄청난 비용과 시간을 쓰게 된다. 한국 기업들이 유념해야 할 일이다.     사설 삼성 계열사 계열사 노동법 가주의 노동법 노동법 위반

2023-10-04

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