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정신적 피해 입증 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 직장에서 보복성 해고를 당한 후 힘든 시간을 보내고 있습니다. 정신적 피해에 대한 보상을 받고 싶은데 이를 어떻게 증명할 수 있을까요? ▶답= 캘리포니아에서 직장 내 차별, 보복, 부당 해고 등의 부당 행위에 대한 소송을 진행할 경우 손해 배상의 범주에 정신적 피해에 대한 배상이 포함될 수 있습니다. 정신적 피해는 경제적 손해처럼 단순히 계산할 수 없지만 노동법 소송에서 종종 중요한 문제로 다뤄집니다. 예를 들어 원고가 부당 해고 후 금방 비슷한 급여를 지불하는 다른 일자리를 구했을 경우, 임금 손실은 크지 않지만 부당 행위로 인한 정신적 고통이 심각하거나 오랜 기간 지속될 수 있습니다. 먼저 자신이 받은 정신적 상처와 그로 인해 겪고 있는 감정을 구체적으로 돌아봐야 합니다. 같은 부당 행위를 겪었다고 하더라도 사람에 따라 정신적 피해는 다른 양상으로 나타날 수 있습니다. 예를 들어 우울감, 좌절감, 수치심, 불안감 등으로 표현되거나, 당시 상황이 반복적으로 떠오르며 분노가 치밀어 오르는 경우도 있습니다. 또한 불면증이나 악몽으로 나타나기도 합니다. 단순히 '정신적 고통을 겪었다'고 말하기보다는, 구체적으로 어떤 부당 행위가 심리적으로 어떤 부정적인 영향을 미쳤는지 일관되게 설명할 수 있다면 피해를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다. 심리 상담이나 치료를 받는 것은 실제로 겪고 있는 고통을 설득력 있게 증명하는 중요한 방법입니다. 심리 상담이나 치료 과정 자체가 정신적 고통의 원인, 양상, 정도를 확인하는 과정이기 때문에, 이러한 기록은 원고의 정신적 고통을 객관적으로 입증하는 증거로 쓰일 수 있습니다. 또한 심리 상담사나 정신과 의사, 심리 전문가는 판사나 배심원에게 원고의 정신적 피해를 신뢰성 있게 설명해 줄 수 있습니다. 중요한 점은 자신의 정신적 고통을 외면하지 않고 시간을 들여 돌아보고 적극적으로 대처하는 것입니다. 고통스러웠던 순간을 생각하는 것이 힘들더라도, 어떤 부분에서 가장 큰 상처를 받았는지, 마음속에서 어떤 고통을 겪고 있는지를 돌아보고 대처하는 것은 상처를 치유하는 과정일 뿐 아니라, 피해를 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다. ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 정신적 피해 정신적 고통 정신적 상처

2024-11-12

[노동법] 가주 직장 내 괴롭힘

케이팝 그룹 뉴진스의 멤버 하니가 타 가수 매니저로부터 “(하니를) 무시해”라는 발언을 듣고, 이를 둘러싼 논란이 국정감사로까지 이어졌다. 이 사건은 대한민국 사회에서 직장 내 괴롭힘 문제의 민감성을 드러낸 사건이며, 적지 않은 사회적, 법적 논의를 촉발했다. 물론, 아티스트가 일반 ‘직원’과 같은 법적 보호를 받을 수 있는 대상인지는 분명하지 않지만, 만약 비슷한 일이 캘리포니아에서 ‘직원’에게 발생했다면 어떻게 법적으로 다뤄졌을까 분석해보았다. ▶직장 내 괴롭힘에 대한 정의와 기준 캘리포니아는 직장 내 괴롭힘 문제에 있어 미국 내에서도 강력한 보호 제도를 갖춘 주 중 하나이다. 캘리포니아의 “Fair Employment and Housing Act (FEHA)”에 따르면 직장 내 괴롭힘은 인종, 성별, 나이, 종교, 장애 등 특정 보호 대상에기반한 부당한 차별이나 괴롭힘으로 간주되며, 특히 이러한 괴롭힘이 직원의 업무 수행을 방해하거나 불쾌한 근무 환경을 조성하는 경우 고용주가 법적 책임을 지게될 수 있다. 하지만 모든 괴롭힘 행위가 법적 책임을 수반하지는 않는다. 법률적으로는 괴롭힘 행위가 ‘중대’하거나, 혹은 중대하지 않더라도 ‘지속적’이며, 직원의 업무 환경을 크게 해치는 경우에만 법적으로 처벌될 수 있다. 또한, 위에 언급한 특정 보호 대상에기반한 괴롭힘이어야 법적 책임을 물을 수 있다. ▶“무시해” 발언이 직장 내 괴롭힘으로 간주될 수 있는지 여부 “무시해”라는 발언은 상황에 따라 크게 다르게 해석될 수 있다. 예를 들어, 상사나 동료가 특정한 차별적 의도로 반복해서 이러한 발언을 했다면, 이는 피해자의 존엄성과 감정을 해칠 수 있는 괴롭힘으로 간주될 수 있다. 그러나 단발성 발언이나 명확한 차별적 의도가 없는 경우, 법적으로 직장 내 괴롭힘으로 인정받기 어려울 수 있다. 만약 하니가 캘리포니아에 소재한 기업에 근무했다면, 상사가 지속적으로 인사를 받지 않고 “무시해”라는 발언이 장기간 반복적으로 발생하거나, 발언이 이루어진 맥락이 성적, 인종적, 혹은 기타 보호 대상에 근거한 차별적 요소를 포함한다면 직장 내 괴롭힘으로 인정될 가능성이 있다. ▶고용주의 대응 직장 내 괴롭힘에 대한 내부 불만 제기가 있을 때, 고용주에 대응이 매우 중요하다. 먼저, 각 사람을 따로 인터뷰하여 철저히 조사해야 하며, 적절한 대응책을 마련해야 할 의무가 있다. 내부 인사 관리자가 조사하는 것도 효과적이지만, 대상자가 높은 직위에 있는 사람일 경우, 더욱 공정한 조사를 위해 전문 사설 조사관을 통해 조사를 진행할 수도 있다. 어떤 방식의 조사가 됐건, 해당 조사 내용을 문서화하고 적절한 대응 및 인사 조처를 하는 것이 매우 중요하다. 결론을 맺자면, 하니의 사건을 통해 한국과 미국, 특히 캘리포니아의 직장 내 괴롭힘 법 제도의 차이를 고찰해 볼 수 있다. 캘리포니아에서 직장 내 괴롭힘은 강력히 규제되고 있지만, 모든 발언이나 행동이 곧바로 법적 문제로 이어지지는 않는다. 다만, 특정 차별적 요소가 반복적으로 관여되거나, 피해자가 이를 통해 실제적인 불편이나 압박을 느꼈다면 법적 보호의 대상이 될 수 있다. 따라서 불법적인 괴롭힘에 대한 내부 지침서와 처벌을 강화하고, 직원들과 관리자들을 지속적으로 교육하며, 문제가 일어나기 전에 방지하는 것이 중요하다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 직장 맥락과 법적 책임 법적 보호 전문 조사관

2024-11-05

본인 직접 겪은 노동법 위반만 제소

남가주한국기업협회(KITA·회장 김한수)가 지난 17일 루이스 브리스보이스 로펌과 함께 PAGA 클레임 대응 세미나를 개최했다. PAGA 클레임이 최근 캘리포니아 내 한국계 기업에서 대두되고 있는 이슈로, 근로자가 본인 또는 여러 근로자를 대표해서 고용주의 노동법 위반을 주장하는 청구를 의미한다. PAGA는 소장에 제기된 노동법 위반 사항을 모두 겪어야만 제소가 가능하게 되는 등 최근 개정돼 지난 7월부터 시행 중이다. 발표는 루이스 브리스보이스 로펌의 윌리엄 모셔 변호사, 한국 법무법인 화우의 송찬미 변호사가 맡았다. 윌리엄 모셔 변호사는 PAGA 클레임과 일반 집단 소송 비교, PAGA 클레임의 사전 절차, 페널티 계산 방법, 사전 중재 합의 유효성에 관해 설명했다. 이어 셀린 심 변호사가 직장 내 성희롱 클레임을 주제로 발표했다. KITA와 루이스 브리스보이스는 캘리포니아에 진출한 한국계 기업들을 위한 법률 지원의 목적으로 정기적인 세미나를 개최해오고 있다. 루이스 브리스보이스 로펌은 PAGA 클레임 대응 사건을 대리하면서 쌓인 노하우를 바탕으로 한국계 기업이 캘리포니아에서 사업을 하며 겪는 불편함을 해결하는 데 주력해왔다. ▶문의:(323)939-9500 이은영 기자노동법 위반 노동법 위반 한국계 기업들 루이스 브리스보이스

2024-10-20

"건축 관련 노동법과 보험문제 설명"…한인건설협 정기세미나 개최

남가주한인건설협회가 건설업계 종사자들을 위한 정기 가을세미나를 개최한다. 크리스 이(사진) 남가주한인건설협회 회장은 “건설업에서 노동법, 건설보험, 근로자 보상 보험에 대한 이슈가 가장 많다”며 “건설업, 개발업, 부동산 종사자들이 불이익을 당하지 않도록 가장 유용한 정보를 준비했다”고 밝혔다. 이번 세미나는 오는 24일 오후 2시 LA한인타운 한국교육원에서 열린다. 강연은 노동법, 건설보험, 근로자 보상 보험과 임금 감사 세 개의 세션으로 진행된다. 노동법은 박수영 변호사, 건설보험은 인스존보험의 리처드 조 비즈니스유닛 매니저, 근로자 보상 보험과 임금감사는 유니온건축학교의 대니얼 전 대표 등 최고 전문가가 강의한다. 협회에 따르면 최근 별채(ADU) 공사 후 워런티, 분쟁 중재, 노동법 클레임 등 컨트랙과 분쟁 관련 문의 전화가 급증했다. 이 회장은 “건설업에서 노동법 분쟁이 많다”며 “노동법 세션에서 건설업에서 자주 발생하는 노동법 문제의 법률적 해석과 실질적인 대처 방안을 제시한다”고 설명했다. 이날 박수영 변호사는 ▶직원 분류 ▶임금 관련 노동법 준수 ▶정부 조달 프로젝트 ▶차별금지법에 대해 집중적으로 강의한다. 최근 클레임이 늘면서 건설업에서 보험의 중요성이 높아지고 있다. 인스존보험의 리처드 조 비즈니스유닛 매니저는 ▶건설업자 위험 보험 ▶일반 책임 보험 ▶근로자 보상 보험 등 건설업에 필요한 보험 상품과 유의 사항을 설명한다. 대니얼 전 유니온건축학교 대표는 근로자 보상 보험과 임금 감사, 사업주 법적 책임과 비용 절감을 위한 효과적인 관리 방법을 알려준다. 이 회장은 “건설업계에서 문제 부딪혔을 때 직접 해결해본 경험자들의 실질적인 조언이 큰 도움이 된다”며 “강연 후 전문가들과의 질의문답 시간도 마련했다”고 밝혔다. 이은영 기자 lee.eunyoung6@koreadaily.com정기세미나 보험문제 노동법 건설보험 노동법 분쟁 노동법 클레임

2024-10-18

고용 차별 행위에 대한 증거 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 회사 매니저가 바뀐 이후 새로운 매니저로부터 인종 차별에 시달리다가 해고되었습니다. 회사에서는 업주 실적이 부진해서 해고했다고는 하지만 저는 확실히 차별적으로 이루어진 해고라고 느낍니다. 어떤 증거가 필요할까요? ▶답= 캘리포니아에서 일반적으로 고용주는 특별한 이유가 없어도 직원을 해고할 수 있습니다. 하지만 성별, 인종, 출신 국가, 종교, 장애 등이 동기가 되어 이루어지는 차별적 고용 행위는 불법입니다. 고용주가 차별적 동기를 가지고 직원을 해고할 경우, 이런 차별적 사유를 명시해서 해고하는 경우는 드물고 이러한 흔적을 남기지 않기 위해 다른 표면적 사유를 만들어서 이를 핑계로 해고를 하는 경우가 많습니다. 따라서 직원에 대한 해고가 차별적 동기에 의해 이루어졌다는 점을 증명하기 위해서는 이에 대한 증거를 확보하는 것이 중요합니다. 우선 차별에 대한 직접적인 증거가 확보되는 경우가 있습니다. 가령, 고용주가 인종 차별적 발언을 하거나 이와 관련된 내용이 명시하는 경우가 여기에 해당합니다. 해당 발언이 구두상의 발언인 경우 이를 증언해 줄 수 있는 증인을 확보하거나 문자, 이메일, 사진, 일지/일기 등 이를 입증할 수 있는 문서 자료를 남겨 두는 것이 추후 해당 발언을 입증하는 데 도움이 될 수 있습니다. 다음으로 직접적인 증거는 없지만 정황상의 증거가 존재하는 경우가 있습니다. 이런 경우 차별적인 동기가 명시적으로 드러나지는 않지만, 양적으로나 질적으로 설득력 있는 정황상의 증거는 직접적인 증거가 없다고 하더라도 고용주의 차별 행위를 입증하는데 유용하게 쓰일 수 있습니다. 가령 업무 실적이 크게 바뀌지 않았는데 정확한 근거 없이 터무니없게 낮은 인사 고과를 준다거나 갑자기 특정 직원의 업무 목표치를 다른 직원에 비해서 높게 잡고 이를 토대로 낮은 인사 고과를 주는 것은 해당 인사 조치가 차별적 동기에 의해 이루어지고 있다는 정황상의 증거라고 볼 수 있습니다. 물론 정황상의 증거만으로 고용주의 차별 행위를 입증하는 것은 직접적인 증거가 확보된 경우에 비해 더 탄탄한 증거가 필요합니다. 하지만 충분한 정황상의 증거가 확보된다면 고용주의 차별적 고용 행위를 입증할 수 있을 것입니다. ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 인종 차별적 차별 행위 차별적 고용

2024-10-16

[노동법] 2025년 가주 노동법 점검

벌써 10월이고 곧 연말을 지나 내년 2025년을 계획할 시기가 왔다. 캘리포니아 입법 회기가 사실상 끝났고 주지사가 직장 관련 법안에 대해 승인 여부를 결정하면서, 고용주들은 내년부터 시행될 새로운 법들을 미리 점검해 볼 수 있다. ▶폭력 피해자 휴가 법안 개정 폭력 범죄 또는 학대 피해자 직원에 대한 기존의 직장 차원의 보호가 이미 있었지만 이를 확대하는 법안이 통과됐다. 새로운 법은 직원 25명 이상 되는 사업체에 해당되며, 보호 대상자를 재정의하고, 보장되는 무급휴가의 사유를 넓히며, 집행 권한을 주의 민권부로 이관한다. 기존 법률에 따르면, 고용주는 일부 상황에서 범죄 또는 학대의 피해자에게, 혹은 가정 폭력, 성폭행 또는 스토킹의 피해자에게 휴가를 제공해야 했는데, 내년부터는 이러한 용어를 폭력 행위(Qualifying Acts of Violence, QAV)로 대체하며, 이는 포괄적으로 가정 폭력, 성폭행, 스토킹 또는 (1) 타인에게 신체적 부상 또는 사망을 초래하는 행위, (2) 총기 또는 기타 위험한 무기를 휘두르거나 위협하는 행위, 혹은 (3) 신체적 부상 또는 사망을 초래할 목적으로 타인에게 힘을 사용할 것이라는 인식된 위협 또는 실제 위협 등을 당한 경우에도 해당된다. 1년에 총 12주 무급휴가를 제공해야 하며, 가족이 이러한 피해자일 경우에도 총 10일의 무급휴가를 제공해야 한다. ▶노조화된 건설업 고용주에 대한 PAGA 면제 연장 - 자격 요건 충족 필요 노조화된 특정 건설업 고용주들이 향후 14년간 PAGA(Private Attorneys General Act) 집단소송에서 완전히 면제되도록 하는 법안이 통과됐다. 따라서, 근로자에게 최저임금보다 30% 이상 높은 임금을 지급하는 등 기준을 충족하는 건설업 고용주는 2038년 1월 1일까지 PAGA 면제가 연장된다. 하지만 혜택을 받으려면 노조 계약서 및 신청 단계가 필요하므로, 현재 노조 계약서와 혜택 적용 여부 등을 면밀히 검토하는 것이 중요하다. ▶채용 시 운전면허 차별 방지를 위한 2단계 테스트 도입 내년부터는 특정 직무에 대해 운전면허를 요구할 수 있는 경우를 두 가지 조건으로 제한한다. 따라서, 구인 광고, 게시물, 지원서 또는 기타 자료에 지원자가 운전 면허증을 소지해야 한다는 내용을 포함하려면 다음의 두 가지 조건을 충족해야 한다. (1) 해당 직책에서 운전이 직무 기능 중 하나일 것이라고 합리적으로 예상 가능해야 하며, (2) 대체 교통수단(예: 차량 호출 서비스, 택시, 카풀, 자전거, 도보 등)을 이용해 해당 직무 기능을 수행하는 것이 소요되는 이동 시간이나 비용 면에서 자동차 운전과 비교할 때 훨씬 효율이 떨어진다는 합리적인 믿음이 있어야 한다. 이에 따라 현재 사용하는 직무 기술서를 검토하고 업데이트 해야 하며, 핸드북에 운전면허에 대한 내용이 불필요하게 많이 포함되어 있다면 수정해야 한다. 연말이나 연초까지 기다릴 필요 없이, 현재 바꿔야 할 부분이 있다면 미리 바꾸고 계획하는 것도 업무에 많은 도움이 될 수 있다. 앞으로 몇 주간 새로운 법에 대한 뉴스를 주의 깊게 확인하면서 노동법 준수에 신경을 써야 한다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사 / 반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 점검 폭력 행위 건설업 고용주 폭력 범죄

2024-10-09

가족 장례에 따른 휴가 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 최근 부모상으로 휴가를 내고 일주일간 한국에 다녀온 직후 회사로부터 이해할 수 없는 해고 통보를 받았습니다. 바쁜 시기에 휴가를 사용했다는 이유로 미운 털이 박힌 것인데 가족을 잃은 데 이어 직장까지 잃게 되어 상심이 큽니다. 구제 방법이 있을까요? ▶답= 캘리포니아에서 5명 이상의 직원을 둔 회사에 근무하는 직원은 특정 가족의 사망 후 최대 5일의 장례 휴가를 받을 수 있습니다. 직원이 휴가를 시작하기 전 최소 30일 동안 근무한 경우, 장례 휴가를 제공하는 것은 고용주의 법적 의무입니다. 장례 휴가는 배우자, 자녀, 부모, 형제, 자매, 조부모, 손주, 시부모의 사망 시에 의무적으로 제공해야 하며, 고용주의 재량에 따라 다른 친척의 사망에 대해서도 장례 휴가를 허용할 수 있습니다. 장례 휴가는 사망 후 3개월 이내에 사용해야 합니다. 예를 들면, 필요할 경우 사망이 발생한 후 즉시 3일을 사용하고, 두 달 후에 2일을 추가로 사용할 수 있습니다. 장례 휴가는 사망한 각 가족에 대해 개별적으로 적용이 됩니다. 즉, 아버지와 자녀를 같은 해에 잃은 경우, 해당 직원은 그 해에 5일의 장례 휴가를 2번 받을 수 있습니다. 또한 장례 휴가는 병가, 출산 휴가, 가족 병가 등과는 별개로 제공이 되어야 합니다. 장례 휴가는 최대 5일 제공되지만 고용주가 이를 유급으로 지급할 의무는 없습니다. 그러나 고용주가 유급 장례 휴가 정책을 운영하는 경우도 있으므로 자신이 근무하는 고용주의 정책을 확인해야 합니다. 만약 고용주가 유급 장례 휴가를 제공하지 않더라도, 장례 휴가를 위해 유급 병가나 개인 휴가 등 다른 유급 휴가를 사용할 수 있는 권리가 있습니다. 경우에 따라 고용주는 사망을 입증할 수 있는 문서를 요청할 수 있습니다. 하지만 휴가를 시작하기 전에 문서를 제출하도록 요구할 수는 없으며, 필요할 경우 장례 휴가 첫날 기준으로 30일 이내에 제공하면 됩니다. 문서는 사망 증명서나 부고, 장례식 및 매장 서비스에 대한 서면 확인서 등이 될 수 있습니다. 고용주는 이 문서를 기밀로 유지하고 법적으로 필요한 경우 외에는 공개하지 않아야 합니다. 장례 휴가를 요청하거나 사용한 직원에게 차별이나 보복을 하는 것은 불법입니다. 고용주는 장례 휴가 요청이나 사용으로 인해 해고, 강등, 정직 등의 불이익 조치를 취할 수 없습니다. ▶문의:(213)282-5100 / www.lachowiczpark.com 박상현 변호사미국 노동법 장례 휴가 가족 장례 유급 휴가

2024-09-17

[노동법] LA카운티 공정 기회 조례

LA카운티의 공정 기회 조례(Fair Chance Ordinance)가 9월 3일부로 발효됐다. 크게 세 가지 단계로 채용 공고, 고용 제안서, 그리고 고용 절차와 관련하여 새로이 준수해야 할 기준이 생겨 고용주의 주의가 필요하다. 공정 기회 조례의 적용 대상은 LA카운티에서 사업을 운영하는 고용주, 혹은 다른 지역에 본사가 있어도 LA카운티에서 주 평균 2시간 이상 근무하는 직원이 다섯 명 이상 있는 고용주에게 적용된다. 또한, 계약직 및 프리랜서 근로자에게도 적용되기 때문에 캘리포니아 주법에 비해 더 포괄적이다. 먼저, 채용 공고 시 다음 사항을 고려해야 한다. 범죄 경력이 있는 지원자를 배제하거나 지원을 주저하게 하는 언어를 포함해서는 안 된다. 체포 또는 유죄 판결 기록이 있어도 공고에 적격한 지원자는 공정 기회 조례와 캘리포니아 공정 기회법에 따라 고용 고려 대상이 될 것임을 명시해야 한다. 고용주가 채용 조건으로 범죄 경력을 조회할 계획인 경우, 법률상 범죄 기록이 있는 사람의 고용을 금지하는지를 명시해야 한다. 특정 범죄 경력이 고용 제안 철회로 이어질 수 있는 직접적이고 부정적인 관계가 있는 모든 ‘주요 직무’ 목록을 포함해야 한다. 해당 필수 공지의 사본은 LA카운티 웹사이트에서 찾을 수 있다. 다음으로, 고용주는 조건부 고용 제안을 하기 전에는 구직자의 범죄 경력이나 배경 조사를 요구하거나 질문할 수 없다. 고용주가 범죄 경력을 고려할 계획이라면 조건부 고용 제안서에 고용주가 검토할 모든 종류의 배경 또는 이력 (교육, 소셜 미디어 이력, 고용 이력, 운전 기록, 참고 조회, 신용 기록, 자격 또는 면허 확인, 약물 검사 및/또는 의료 검진)을 포함한 완전한 목록이 포함되어야 한다. 따라서 현재 사용하고 있는 고용 제안서를 검토하고 필요한 목록을 추가해야 한다. 마지막으로, 일부 예외 상황을 제외하고는, 고용주는 구직자에게 다음과 같은 범죄 경력 공개를 요구하거나, 채용 결정에 고려할 수 없게 되었다. 유죄 판결로 이어지지 않은 체포, 대체복역 또는 판결 연기 프로그램에 참여한 기록, 봉인되거나 기각된 유죄 판결, 말소된 기록, 무효가 된 기록, 법적으로 삭제된 기록, 사면된 기록 또는 갱생 증명서를 받은 경우, 소년원 체포나 구금, 2년이 넘은 마리화나 소지 유죄 판결, 7년 이상 된 유죄 판결, 중범죄나 경범죄 이외의 범죄, 유죄 판결 이후 해당 행위가 비범죄화된 경우 등이다. 만약 지원자의 범죄 경력을 고려할 경우, 지원자의 범죄 경력에 대한 개별 평가를 해야 하며, 채용하지 않기로 결정했을 경우 서면으로 통보해야 하는데, 이때, 지원자의 범죄 경력이 직무 수행 능력에 직접적이고 부정적인 영향을 미친다는 점을 입증할 수 있어야 한다. 따라서 고용주는 사용하고 있는 지원서나 관련 양식, 채용 제안서, 채용 공고, 범죄 경력 조회 관련 양식 등을 검토하고 필요할 경우 새로운 법에 맞게 수정해야 한다. 또한, 채용하려는 자리의 직무에 대한 구체적인 업무 설명서를 서면으로 구비해두어야 채용 거절의 정당화를 입증할 수 있다. ▶문의: (213)700-9927 박수영 변호사/반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 la카운티 공정 공정 기회 la카운티 웹사이트 유죄 판결

2024-09-10

병가 기간이 한참 지난 후 돌아온 직원에게 일을 다시 줘야 하나 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 직원이 12주 무급 병가 신청을 하고 돌아오기로 한 날 돌아오지 않아 다른 사람을 고용했습니다. 이 직원이 한참 후에 찾아와 다시 일을 달라고 합니다. 어떻게 해야 할까요? ▶답= 캘리포니아 가족 권리법(CFRA)이 직원 5명 이상의 고용주에게까지 적용되도록 범위가 확대되어 소규모 사업주 분들의 주의가 요구됩니다. 해당 법에 따르면 회사는 적격 직원에게 12개월 동안 최대 12주의 무급 휴가를 제공해 주어야 합니다. 지난 12개월 동안 최소 1,250시간을 근무한 직원에게 적용이 되며, 심각한 건강상의 문제로 인해 본인이 맡은 일을 제대로 할 수 없을 경우 혹은 심각한 건강 상황에 처해있는 가족의 케어를 위해서 신청이 가능합니다. 병원에 입원을 해야 하거나 의사에게 계속 치료를 받아야 하는 등 본인의 심각한 건강상의 이유로 혹은 본인이 그 가족의 상태를 돌보는데 꼭 필요한 경우 신청이 가능합니다. 중요한 것은 직원이 휴가를 마치고 돌아왔을 때 동일하거나 유사한 직위로 복귀할 수 있도록 보장해 주어야 한다는 것입니다. 이를 위해 회사는 그 직원의 포지션을 임시직이나 혹은 다른 직원에게 분담케 하는 방식으로 유지를 해야 한다는 것입니다. 왜냐하면 아주 특별한 경우, 예를 들어, 해당 직위가 아예 없어졌거나 직원이 허위로 병가 신청을 한 경우 등이 아닌 한 회사는 직원의 복귀를 거부할 수 없도록 되어있기 때문입니다. 그렇다면 질문하신 경우처럼 직원이 본인의 병가 기간이 끝난 후에도 복귀하지 않거나 휴가를 연장해 달라는 연락도 없었던 경우 해당 직원의 고용을 종료된 것으로 처리하는 게 맞을까요? 거절당한 직원이 부당 해고를 당했다며 소송을 할 수 있기 때문에 신중한 처리가 요구됩니다. 해당 직원이 복귀 의사가 없고 본인의 일을 자발적으로 포기한 것이라는 사실을 몇 가지 절차를 통해 서면화하시길 권유 드립니다. 즉, 직원에게 전화나 이메일, 편지 등으로 복귀 의사가 있는지를 묻고, 복귀 의사를 밝히지 않는다면 고용관계를 포기하는 것으로 간주될 수 있다는 내용을 전달하고 그럼에도 답이 없을 시 해고로 처리를 하는 것이 보다 안전한 처리 방식이라 하겠습니다. 또한 이러한 병가 신청 시 의사 소견서를 제출케 한다든지, 병가 연장의 경우 의사 소견서와 연장 신청서를 서면으로 제출케 한다는지 하는 회사의 방침을 만들어 두는 것도 직원의 권리 남용을 방지하고 법적인 리스크를 줄이는 데 도움이 될 수 있습니다. ▶문의:(310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 노동법 병가 기간 병가 신청 병가 연장

2024-08-21

뉴저지세탁협회, 환경법·노동법·기계솔벤트 관리 세미나

뉴저지세탁협회 뉴저지세탁협회 세미나 환경법 노동법 기계솔벤트 세미나 환경법 노동법 기계솔벤트 관리 세미나

2024-08-18

[노동법] 가주차별금지법 확장과 유의 사항

최근 불임이나 난임, 혹은 결혼 적령기가 늦춰짐에 따라 시험관 시술이나 난자 냉동 시술을 받는 사람들이 크게 늘었다고 한다. 보통 난자 채취 시술을 거쳐야 하는데, 이 시술은 많은 시간과 노력이 필요하고, 직장에서 병가나 휴가를 내야 하는 상황들이 생길 수 있다. 이에 관해 최근 캘리포니아 항소법원에서 흥미로운 판결이 있었다. 한 직원이 난자 기증 및 개인적인 용도로 난자 채취 시술을 계획하고 있다는 것을 직장 상사에게 알렸더니 직장 상사가 그러한 시술에 대해 반감을 표현했을 뿐 아니라, 직원이 이를 위해 휴가를 사용하려고 하자 직원을 괴롭혔다고 주장했다. 또한, 직원이 난자 채취 시술을 위해 평소보다 조금 늦게 출근해야 한다고 회사에 알리자, 상사가 이에 대해 화를 내며 곧바로 직원을 해고했다. 직원은 임신으로 인한 차별, 괴롭힘, 보복을 주장하며 캘리포니아 공정고용주택법(Fair Employment and Housing Act)에 따라 소송을 제기했다. 하지만 법원은 고용주의 손을 들어주었고 이 소송은 기각이 되었는데, 그 이유는 직원이 당시 실제로 임신하지 않았기 때문에 ‘임신으로 인한 차별’을 입증할 수 없었기 때문이다. 여기서 꼭 알아야 할 것은, 만약 현재 똑같은 상황이 발생한다면 결과는 정반대 - 즉, 고용주가 ‘성차별’로 손해배상을 해야 할것이라는 점이다. 이미 많은 고용주가 알고 있겠지만, 차별 금지에 해당하는 카테고리(예: 인종, 피부색, 나이, 종교, 성별 등)를 이유로 직원을 차별해서는 안 된다. 최근 가장 많은 변화가 있고 의미가 넓어진 카테고리는 단연 ‘성차별’에 관한 법이다. ‘여성’ 차별 금지에 ‘임신’ 혹은 그와 관련된 차별 금지도 포함이 되어있는데, 캘리포니아는 2023년 1월부터 ‘생식 건강 결정(reproductive health decision)’에 대한 차별 금지를 법제화하여, 이를 위한 특정 약물, 기기, 제품, 또는 의료 서비스를 사용하는 것에 대해 고용주의 차별적인 인사 조처를 금지했다. 따라서, 대부분의 캘리포니아 고용주는 직원의 난자 채취, 난자 기증, 정자 기증, 및 관련 활동에 대해 병가 혹은 휴가 제공 의무를 준수해야 할 필요가 생겼다. 고용주들은 현재 가지고 있는 직원 핸드북이나 지침서에 새로운 법이 명시되어 있는지 확인해야 하고, 또한 매니저나 수퍼바이저들이 이런 상항에서 어떻게 대응해야 하는지에 대해 충분한 교육이 필요하다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사 반스&손버그 Barnes & Thornburg노동법 가주차별금지법 확장 차별 금지도 캘리포니아 공정고용주택법 캘리포니아 고용주

2024-08-13

[노동법] 개정 PAGA법과 고용주가 할 일

캘리포니아 고용주라면 PAGA(Private Attorney General Act) 소송에 대해 한 번쯤은 들어봤을 것이다. 지난 2004년, 캘리포니아는 주 노동법의 보호조치를 확대하기 위해 민간 변호사가 주 노동청의 권한을 가지고 고용주들에게 벌금을 부과할 수 있는 PAGA 법을 제정했다. PAGA는 일반적인 집단소송의 절차를 거치지 않고도 집단소송으로도 접수할 수 있어서 많은 혼란과 문제를 야기해왔다. 따라서 PAGA 개정 조치가 이루어졌고, 2024년 7월 1일에 법으로 서명되어 2024년 6월 19일부터 발효되었다. 개혁 법안의 주요 요소는 다음과 같다. 첫째, 자격 요건: 이전에는 한 가지 노동법 위반만 경험한 직원이라도 다른 직원들을 대리해 본인이 경험하지 않은 노동법 위반에 대해서도 소장을 제기할 수 있었다. 하지만 이제 PAGA 원고는 소장에 제기된 모든 노동법 위반을 본인이 직접 경험해야 한다. 또한 개정안은 PAGA 원고가 각 위반을 개인적으로 겪은 시점에서 1년 안의 기간에 소장을 제기해야 한다. 이 자격 요건 조항은 고용주들에게 환영받는 변화로, 캘리포니아 대법원의 Huff v. Securitas Security USA Services, Inc. 사건에서 원고가 최소 하나의 노동법 위반을 겪은 경우 모든 다른 직원들을 대신하여 PAGA 소송을 제기할 자격이 있다고 판결한 것을 효과적으로 폐지한다. 둘째, 벌금 상한: 이전에는 노동법 위반에 따른 벌금이 정확히 정해져 있지 않아 한 번 위반에 100달러, 그다음위반부터 200달러 등, 직원 한 사람당 엄청난 벌금을 요구할 수 있었다. 하지만, PAGA 개정안에 따르면 특정 예외를 제외하고 위반 당 지급 기간당 벌금이 100달러임을 명확히 한다. 법안은 또한 고용주 벌금을 15% 또는 30%로 상한을 정하는 조항을 포함한다. 셋째, 고용주의 합리적인 조치: 고용주가 가장 주목해야 할 변화는 이 부분이다. PAGA 편지나 소송이 제기되기 전, 고용주가 모든 ‘합리적인 조치’를 취했다면 벌금을 크게 줄일 수 있다. ‘합리적인 조치’에는 자체 감사 실시 및 감사 결과에 따른 조치, 합법적인 서면 정책, 관련 노동법 및 임금 명령 준수 교육, 감독자에 대한 적절한 시정 조치 등이 포함될 수 있다. 고용주의 행동이 합리적이었는지 여부는 상황의 총체성에 따라 평가되며, 회사 규모와 이용 가능한 자원, 그리고 위반의 성격, 심각도 및 지속 기간을 고려하게 된다. 중요한 점은 위반의 존재 자체가 합리적인 조치를 취하지 않았음을 입증하기에는 불충분할 것이라는 점이다. 고용주가 합리적인 조치를 취했는지 여부는 법원의 재량에 따라 결정될 예정이다. 개정안은 2024년 6월 19일부터 적용되기 때문에, 현재 고용주들은 모든 합리적인 조치를 취하여 준수하고 그러한 조치를 서면화하는 것이 좋다. 만약 PAGA 통지나 소송을 받기 전에 취한 사전 준수 조치는 최대 85%까지 벌금을 줄여줄 수 있으며, PAGA 통지를 받은 후 60일 이내에 이러한 ‘합리적인 조치’를 취한 고용주는 70% 벌금 감소를 받을 자격이 있다. 앞으로 법원이 개정안을 어떻게 적용할지는 지켜봐야겠지만, 고용주에게 조금의 안전장치가 생긴 점, 고용주의 노동법 준수 노력이 벌금 감소라는 큰 보상을 준다는 점에서, 고용주들은 이제 PAGA 소송에 효과적으로 방어할 수 있는 도구를 더 적극적으로 활용할 필요가 있다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 Barnes & Thornburg 변호사고용주 개정 고용주 벌금 개정 조치 현재 고용주들 노동법

2024-07-16

OC한인상의 노동법 세미나 개최

한인상의 노동법 oc한인상의 노동법

2024-06-26

[노동법] 임금 명세서에 대한 판결

최근 캘리포니아 대법원에서 오랜만에 고용주들에게 유리한 판결이 나왔다. 캘리포니아에서 직원이 임금 관련 소송을 제기할 경우, 미지급 임금 외에도 ‘임금 명세서 법 위반’이라는 명목으로 벌금을 지불할 의무가 생기는데, 대부분 ‘고의적이고 의도적인’ 위반이 아님에도 불구하고 무조건 벌금을 지불하게 되는 경우가 많았다. 예를 들어, 점심시간을 30분 제공해야 하는데 직원이 업무 때문에 25분 밖에 못 쉬었을 경우, 법적으로 한 시간의 급여를 추가 지급해야 한다. 이를 프리미엄이라 부른다. 하지만 프리미엄을 지급하지 않았을 경우, 당연히 임금 명세서에서도 이 부분이 누락되어, 결국 부정확한 임금 명세서를 제공한 것이 되고, 이는 임금 명세서 법 위반이 된다. 임금 명세서 법은 캘리포니아 노동법 226조에 명시되어 있는데, 원칙적으로 벌금은 ‘고의적이고 의도적인’ 위반에만 적용하게 되어있다. 하지만 그동안의 법원은 고용주가 해당 임금 명세서를 제공한 사실을 인지하고 있었다면 고의성이나 의도와 상관없이 위반에 대한 벌금을 내도록 판결해왔다. 이런 과거 판례를 뒤집는 판결이 최근 나왔다. 캘리포니아 대법원 판결에 따르면, 고용주가 직원들에게 정확한 임금 명세서를 제공하고 있다고 믿었고 법을 준수하려는 노력을 해왔다면 임금 명세서 법 위반에 대해 고용주가 ‘선의의 실수’를 주장할 수 있다. 이에 따라 벌금을 내지 않을 가능성도 열리게 되었다. 임금 명세서 법 위반에 대한 벌금은 최대 4000달러이고, 특히 집단 소송의 경우 총 벌금 액수가 엄청나게 늘어날 수 있기 때문에 이번 판결은 고용주에게 중요하다. 다만 임금 명세서 법 위반이 ‘선의의 실수’였다고 주장하기 위해서 고용주가 입증해야 할 것이 있다. 회사의 실수가 법적인 불확실성으로 인해 발생한 것이며, 이러한 실수가 ‘합리적’이었다는 점을 객관적으로 입증해야 한다. 다시 말해, ‘법을 잘 몰라서 법을 어긴 것이지 일부러 어긴 것은 아니었다’는 변명은 통하지 않지만, ‘법이 불확실한 상황에서 우리는 법을 지키고 있다고 합리적으로 믿고 있었다’는 주장을 입증할 경우 벌금을 안 낼 수 있게 되었다. 이번 대법원 판결에 따라 더욱 중요해진 것은 고용주의 노동법 준수 노력을 기록하고 문서화해야 한다는 점이다. 임금 명세서 샘플에 대해 내부 감사나 변호사를 통한 감사를 진행하고 노동법 226조에 명시된 요건을 충족하고 있는지 확인하는 절차가 필요하다. 부정확한 임금 명세서의 근거가 될 수 있는 점심 및 휴식 시간, 오버타임 계산 등 기본적인 급여 관행의 적법성에 대한 검토도 필요하다. 이러한 감사 및 개선 조치를 문서화하고 보관하여, 고용주가 법을 준수하기 위한 선의의 노력을 했음을 입증할 수 있도록 준비하는 것이 중요하다. ▶문의: (213)700-9927 박수영 Barnes & Thornburg 변호사명세서 임금 임금 명세서 미지급 임금 해당 임금 노동법

2024-06-18

출근에 대한 보상 제도 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 저는 요식업에 종사하고 있는 직원입니다. 출근하면 보통 하루에 8시간씩 일을 하도록 일정이 짜여 있는데, 얼마 전부터 손님이 줄었다며 출근한 지 두세 시간 후에 퇴근하라고 하는 경우가 늘었고, 출근한지 한 시간이 조금 지나서 퇴근하라고 하기도 합니다. 여기에 대해 보상받을 수 있는 방법이 있나요? ▶답= 캘리포니아에서는 직원이 근무를 시작하기 위해 출근했지만 예정된 근무 시간 전에 고용주가 업무를 종료하거나 일이 없어서 직원을 집으로 돌려보낼 경우 일정 금액의 보수를 보장합니다. 이는 직원이 일을 시작하기 위해 출근 한 시간에 대해 최소한의 임금을 보장하기 위한 제도입니다. 출근에 대한 보상은 최소한 직원이 일하도록 예정되었던 시간의 1/2에 해당하는 금액을 지불해야 하며, 직원이 하루에 근무하는 시간에 따라 최소 두 시간 이상, 최대 네 시간까지의 시급에 상응하는 금액을 지불해야 합니다. 사례자의 경우 원래 하루에 8시간 동안 일하는 일정이었다면, 회사의 지시로 한 시간에서 세 시간 안에 퇴근한다고 하더라도 4시간에 상응하는 급여를 지불해야 합니다. 여기서 출근의 범위는 광범위하게 해석되는데, 가령 원격근무나 재택근무를 위해 컴퓨터에 로그인하거나 작업 현장으로 직접 출근하는 경우 등도 출근에 해당되며 최소한 하루 일정의 반에 해당하는 급여를 보장해 줘야 합니다. 이러한 보상 제도는 직원이 해고를 당하는 경우에도 적용됩니다. 가령 하루에 8시간 일하는 직원이 출근 후 2시간 후에 해고된다면, 마지막 급여에는 마지막 날 근무한 2시간에 대한 급여뿐만 아니라 총 4시간 (8시간의 반)에 상응하는 금액을 맞추기 위해 2시간어치의 시급을 추가적으로 지불해야 합니다. 출근에 대한 보상금은 급여로 간주하며, 해고하는 직원에 대해 마지막 날 출근에 대한 적절한 보상을 하지 않을 경우 추가적인 페널티가 발생할 수 있습니다. 이 제도에도 일부 예외적인 상황이 있는데, 직장이나 직원에게 위협이 가해져서 비즈니스를 운영할 수 없는 경우나, 전기, 가스, 수도 등의 문제가 발생하여 비즈니스를 가동할 수 없는 경우, 또는 천재지변이 발생하여 직원들이 근무할 수 없는 상황에는 위의 조항이 적용되지 않습니다. ▶문의:(213)282-5100 /www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 보상 제도 박상현 변호사 근무 시간

2024-06-11

직원에게 부족한 금액을 본인 부담으로 하게 할 수 있나 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 직원이 현금을 관리하는데 현금 정산 액이 부족하면 부족한 금액을 직원에게 부담시킬 수 있나요? ▶답= 캘리포니아 고용주는 직원이 부주의로 사업상의 손실을 입힌 경우 직원에게 그 손실을 부담시킬 수 없습니다. 현금 관리 직원이 본인의 실수로, 혹은 알 수 없는 이유로 현금 액이 맞지 않을 경우, 이러한 부족액은 비즈니스를 하면서 통상 발생하는 필연적인 비용이므로 비즈니스 비용으로 보는 것이 맞으며 직원에게 부담시키는 것이 옳지 않다는 것이 캘리포니아 법이 견해입니다. 실수로 장비를 망가뜨렸다든가, 물건이나 상품이 분실되었다든가 하는 경우들도 예를 들 수 있습니다. 만약 그러한 손실이 직원의 단순 실수나 부주의가 아닌 심각한 부주의, 고의적, 부정직한 행위로 발생된 것이라면, 직원의 월급에서 공제하거나 직원에게 부담을 시키는 것이 가능합니다. 예를 들어 직원이 고의로 현금을 훔친 경우, 혹은 악의를 가지고 장비를 일부러 망가뜨린 경우, 술을 마시고 장비를 운행해서 사고가 난 경우 등을 들 수 있겠습니다. 주의할 것은, 이러한 경우라도, 직원이 이러한 심각한 부주의, 고의나 부정직한 행위로 그러한 손해를 입혔다는 것을 입증할 책임은 고용주에게 있으므로, 정확한 증거가 없는 상황에서는 직원에게 그 손실을 부담하는 것은 고용주에게 위험부담이 따릅니다. 직원에게 부담을 시킨 후 나중에 직원이 부정직하거나 고의적, 심각한 부주의 행위가 없었다고 판단이 되게 되면, 직원은 그 금액에 대해 미지급 급여로서 청구를 할 수 있게 되고, 그 직원이 퇴사를 한 이후라면, 해당 급여가 늦게 지급된 것이기 때문에 지급 연체 벌금도 추가로 지급해야 할 수 있습니다. 그렇다면 이런 경우 손실을 줄이기 위해 고용주 입장에서 취할 수 있는 조치는 무엇일까요? 직원이 이러한 실수를 자주 한다면, 실수를 줄일 수 있도록 직원에게 업무상으로 경고를 하거나, 혹은 심할 경우 해고를 고려할 수 있습니다. 만약 손실액의 금액이 크다면, 직원을 상대로 손해 배상 소송을 제기하는 것을 고려할 수 있습니다. 그러나 제일 좋은 것은 이러한 실수가 최대한 일어나지 않도록 회사의 시스템을 갖추는 것입니다. 사고를 줄일 수 있도록 업무절차를 보완하고, 직원 교육 프로그램을 강화하고, 이에 대한 업무 및 안전 매뉴얼을 만드는 등 여러 가지가 있겠습니다. ▶문의:(310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 노동법 직원 교육 미지급 급여 캘리포니아 고용주

2024-05-22

[노동법] 가주 직장 내 폭력 예방 계획

올해 7월 1일부터 캘리포니아 대부분의 고용주가 ‘직장 내 폭력 예방 계획’을 세우고 이에 관련하여 직원들을 교육해야 하는 의무가 생긴다. 이미 이러한 법적 의무에 대해서는 많은 고용주가 인지하고 있지만, 정확히 무엇을 해야 하는지에 대한 정보가 많지 않았다. 하지만 최근 관련 정부 기관들이 서둘러 가이드라인을 공지하고 있어 고용주들의 관심이 필요하다. 먼저, 좁은 예외이기는 하지만, 한 번에 10명 미만의 직원이 근무하고 대중에게 개방되지 않은 근무장소를 운영하는 고용주는 법 적용에서 면제된다. 또한, 재택근무나 직원 본인이 선택한 장소에서 원격 근무를 하는 직원들도 면제 대상이다. 면제 대상이 아닌 고용주들이 지켜야 할 세부적인 의무사항은 크게 3가지로 정리할 수 있다. 첫째, 직장 내 폭력 예방 계획(Workplace Violence Prevention Plan, WVPP)을 서면으로 작성하고 직원들이 필요하면 언제든 열람할 수 있도록 직장 내 서류를 구비해두어야 한다. WVPP에 꼭 들어가야 할 내용으로는 (1)정해진 WVPV 담당자의 이름과 직책, (2)직장 내 위험을 식별하고 평가 및 수정할 수 있도록 하는 절차, (3)직장 내 폭력 보고를 받아들이고 응답하는 절차, (4)직원의 우려 및 사건 신고 방법과 보복 없이 신고할 수 있는 방법, (5)신고를 조사하는 절차, (6)실제 또는 잠재적 직장 내 폭력 비상사태에 대응하는 절차, 비상사태를 직원에게 알리고 지원받을 수 있는 수단, 대피 및 대피소 계획, (7)사건 발생 후 대응 및 조사 절차, 등의 내용이 반드시 포함되어야 한다. 내용상 고용주마다 조금씩 다를 수 있기 때문에 각 회사에 맞는 계획을 수립하는 것이 중요하다. 둘째, 위의 WVPP 에 관한 직원 교육을 매년 해야 할 의무가 있으며, 교육 기록을 최소 1년간 유지해야 한다. 고용주의 WVPP를 잘 아는 누구든 교육을 시행할 수 있으며, 교육 기록에는 교육 날짜, 내용 요약, 교육을 진행한 사람의 이름과 자격, 참석한 직원들의 이름과 직책 등이 포함되어야 한다. 셋째, 앞서 언급한 교육 기록 외에 세 가지 종류의 기록을 최소 5년간 작성 및 유지해야 하는데, 먼저 직장 내 폭력 위험을 발견했을 경우 어떤 위험이 있었고 어떻게 고쳤는지에 대한 기록을 작성해야 한다. 또한, 직장 내 폭력에 관해 조사했을 경우 어떤 조사가 어떻게 이루어졌는지에 대한 기록을 작성해야 하며, 마지막으로 폭력 사태가 발생했을 경우 어떤 일이 있었으며 증인 및 어떤 조사가 있었는지에 대한 기록을 작성해야 한다. 단, 직원의 이름이나 개인정보는 기록에서 제외해야 한다. 이처럼, 세부적인 가이드라인이 공지됨에 따라 고용주가 당장 해야 할 일이 더 늘어나게 되었다. 다른 법처럼, 시행 초기에는 조금 혼돈이 있을 수 있으나, 각 고용주에 맞는WVPP를 제대로 작성해놓으면 그대로 따르면 되기 때문에 초기 작성이 중요하다. 캘리포니아 노동청 웹사이트(www.dir.ca.gov)에 여러 가지 질의응답 및 서면 작성 예시들이 있으니, 이를 토대로 각 회사에 맞는 상황을 잘 파악하여 알맞게 작성하면 된다. 또한 중요한 것은 직원들이 빠르게 그리고 보복의 두려움 없이 회사에 신고할 수 있는 열린 소통의 채널을 구축하는 것이다. 직원이 직장 내 폭력이나 폭행 등으로 실제 다쳤을 경우 더 큰 문제가 일어날 수 있기 때문에, 이번 WVPP를 통해 그러한 문제들을 미리 예방하고 어떻게 대처할 수 있을지에 대해 고민해보는 기회로 삼으면 좋을 것 같다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 Barnes & Thornburg 변호사노동법 직장 폭력 폭력 예방 폭력 비상사태 직원 교육

2024-05-21

동일 노동, 동일 임금 [ASK미국 노동법-박상현 변호사]

▶문= 사무직으로 일하고 있고 얼마 전 비슷한 시기에 입사한 남자 직원들이 여자 직원들보다 급여가 더 높다는 것을 알게 되었습니다. 회사에 물어보니 해명 대신 앞으로는 직원들끼리 급여 정보를 공유하지 말라고 합니다. 급여는 회사에서 정해주는 대로 받아들여야 하나요? ▶답= 여전히 고용 시장에서는 성별과 인종에 따른 임금의 격차가 존재합니다. '동일 노동 동일 임금'이라는 원칙은 동일한 가치를 가진 노동을 제공하는 노동자, 즉 같은 종류의 일을 하는 노동자는 성별과 인종에 따른 차별 없이 동일한 수준의 임금을 지불 받아야 한다는 원칙입니다. 캘리포니아는 이러한 원칙을 구체적으로 법으로 명문화하여 집행하고 있습니다. 이 원칙은 언뜻 당연해 보이지만 구체적으로 집행을 하려면 고려해야 할 요소가 많습니다. 어떤 업무를 동일노동으로 볼 것인가 또는 어떤 경우에 임금의 격차를 인정할 것인가 등의 문제입니다. 또한 단순히 비슷한 업무를 한다고 해서 더 많은 경력과 기술을 가지고 근무하는 직원과 그렇지 않은 직원에게 같은 급여를 지불한다면 이 또한 문제가 될 수 있습니다. 우선 캘리포니아 노동법에서는 동일 노동을 "기술과 노력, 책임 면에서 유사한 노동 조건에서 행해지는 상당히 유사한 업무"로 폭넓게 규정짓고 있습니다. 완전히 동일한 업무가 아니라 할지라도 비슷한 기술을 가지고 비슷한 업무를 수행한다면 동일노동으로 인정받을 수 있습니다. 만약 상당히 유사한 노동을 제공하는 여자 직원이 남자 직원보다 적은 급여를 받고 있다는 점을 입증한다면, 급여의 격차가 정당하다고 입증하는 책임은 고용주 측으로 넘어갑니다. 고용주는 급여의 차이가 성별이나 인종에 대한 차별이 아니라 직원의 교육, 훈련, 경력, 연공서열, 성과 등에 따라 사업 운영에 필요해서 합리적으로 발생하는 것임을 입증해야 합니다. 특히 해당 노동법 조항은 현재 성별과 인종에 따른 차별적 임금 격차가 존재한다는 전제하에 이러한 격차를 타파하는 것을 목표로 하기 때문에 이전 직장에서 남자 직원이 여자 직원보다 높은 급여를 받았다고 하더라도 이는 불평등한 임금을 정당화하는 요소로 고려되지 않습니다. 한편 고용주는 직원이 서로 급여 정보를 공유하는 것을 금지해서는 안 되며, 최소한 3년간의 직원의 직무와 기타 조건에 따른 급여 기록을 보관해야 합니다. ▶문의:(213)282-5100 / www.parklawoffices.com 박상현 변호사미국 노동법 캘리포니아 노동법 해당 노동법 박상현 변호사

2024-05-14

[노동법] 직원의 연락 거부권

현재 가주 의회에서 고려 중인 법안 중 앞으로 고용주와 직원들 관계에 큰 영향을 미칠 수 있는 법안이 있다. AB 2751 법안은 ‘근무 시간 외에 고용주와의 연락을 거부할 권리’를 거의 모든 직원에게 부여하는 광범위한 법안이다. 이 법안이 통과되면 가주는 전국 최초로 ‘연락 거부 권리’ 법을 시행하는 주가 된다. 갈수록 직원들이 일과 삶의 균형, 즉 ‘워라벨’을 중요시하고 있지만, IT 기술 발전은 그와 정반대의 삶을 가능하게 했다. 즉, 직원들이 어디 있든 거의 주 7일 24시간 연락 및 추적이 가능해졌다. 간혹 휴가 중이거나 저녁 늦은 시간에 이메일이나 카톡 등으로 직원에게 연락하게 되고, 이에 따른 고용주와 직원들 간의 신경전이 벌어지기도 한다. 이런 상황에서 해당 법안이 통과될 경우 많은 고용주의 운영 방식과 연락 방식이 달라져야 할 것 같다. 법안은 어떻게 보면 심플하지만, 그에 따른 복잡한 문제가 야기될 가능성이 크다. 먼저, 법안의 골자는 정해진 근무 시간 외에 대부분의 고용주 소통을 무시할 권리를 직원에게 부여하는 것이다. 고용주는 이러한 지침서를 만들어 제공하고 시행해야 한다. 단, 예외가 있다. 첫 번째, 긴급 상황, 즉 회사의 작업 중단이나 환경 피해를 유발하거나 고객, 직원, 또는 대중에게 위협이 되는 예상치 못한 사건으로 정의되는 경우, 근무 시간 외에 직원에게 연락할 수 있다. 두 번째, 회사나 일에 앞으로 24시간 안에 영향을 미치는 일정 변경에 대해서는 근무 시간 외 직원에게 연락할 수 있다. 이 법안이 파문을 일으킬 것 같은 이유는 시간제 근무 직원들뿐 아니라 관리직 및 오버타임 제외 대상자 모두에게 적용될 예정이기 때문이다. 일반적으로 많은 회사가 시간제로 근무하는 직원들이 정해진 시간 외 근무하지 못하게 하고 있으며, 만약 시간 외 업무가 발생할 경우 그에 따른 시급이나 오버타임 등을 지급해주면 현재는 법적으로 아무런 문제가 없다. 특히, 오버타임 제외 대상자들은 정해진 연봉을 받고 시간제한 없이 일하기 때문에, 물론 하루에 잠깐만 일해도 급여를 지급해야 하지만, 시간 외 근무나 주말 등 일한 것에 대해서는 추가적인 급여 지급 의무가 없다. 하지만 이제 해당 법안이 통과될 경우 시간제 직원은 물론 오버타임 제외 대상자들도 정해진 근무 시간 외에 연락을 받지 않아도 되며, 이를 어길 경우 고용주에게 벌금까지 부여될 수 있어 주의가 필요하다. 구체적으로는 근무 시간 외 고용주의 소통이 3 건 이상이 되었다는 것을 직원이 문서화된 사례로 입증할 경우, 고용주에게 ‘100달러 이상’의 벌금을 부과할 예정이라고 한다. 현재 고용주의 연락이나 소통 방식 등에 대해 고려해볼 필요가 있다. 특히, 한국에 있는 모기업이나 비지니스 파트너들과의 소통을 이유로 직원들에게 늦은 저녁이나 밤 시간 연락하거나 화상 미팅 시간을 잡는 것이 관행적으로 이뤄지고 있다면, 그러한 연락들이 앞서 말한 예외에 해당되는지, 꼭 필요한 것인지 등을 점검해 볼 필요가 있다. 예상되는 이 법안의 또 다른 영향은, 고용주들이 연봉을 지급하는 오버타임 제외 대상자 직책에 대해 재고 및 재검토 필요가 있을 것 같다. 기존에 오버타임 제외 대상자 및 관리직 직책들이 높은 연봉을 받는 이유가 정해진 근무시간이나 일하는 시간과 관계없이 일을 맡길 수 있다는 장점 때문이었는데, 이러한 장점이 제외된다면 업무 유연성이 떨어져 연봉 책정이나 직책 변경 등이 있을 가능성이 높다. ▶문의:(213)700-9927 박수영 변호사노동법 거부권 연락 연락 거부권 시간제 직원 시간제 근무

2024-04-23

보복 해고를 당했다며 부당 해고 민사소송 [ASK미국 노동법-알버트 장 변호사]

▶문= 직원이 제대로 일을 하지 못해 해고를 했습니다. 나중에 이 직원이 회사를 상대로 여러 가지 경미한 노동법 위반사항들을 가지고 소송을 하면서, 이러한 문제를 회사에 문제 제기를 하였는데 회사가 그 이유로 본인을 해고하였다고 거짓 주장을 합니다. 어떻게 대응을 해야 할까요? ▶답= 캘리포니아주는 임의 고용의 원칙에 따라 기본적으로 직원의 해고도 임의로 할 수 있습니다. 다만, 일정한 경우 불법 부당 해고에 해당이 될 수 있는데, 질문하신 경우처럼 직원이 회사의 불법행위 사실을 회사에 고발하였다는 이유로 직원을 해고하는 불법행위 고발 보복 해고의 경우입니다. 문제는 이러한 불법행위 고발 보복 해고 소송의 경우, 직원의 주장 내용이 거짓이라 하더라도, 회사 측에서 그 무고함을 입증하기 힘든 경우가 많습니다. 회사는 성과 부진, 지시사항 위반, 잦은 지각 등의 적법한 이유로 그 직원을 해고하였지만, 그 직원이 자기가 회사에 불법행위 사실을 고발하였기 때문에 그에 대한 악의로 본인을 해고했다고 주장합니다. 이 경우 그 주장하는 고발 시점과 해고 시점이 시기적으로 가깝기만 하면 법적으로는 고발과 해고 사이의 원인관계가 있다고 간주를 하므로, 회사는 직원이 불법행위를 고발했다는 주장이 사실무근이었다는 것을 입증해야 함과 동시에, 직원을 해고한 진짜 이유를 여러 가지 증거를 통해 입증해야 하기 때문입니다. 회사 내에 불법행위 고발과 관련된 정식 절차를 마련해 두는 것이 도움이 됩니다. 직원이 해고된 후 거짓으로 보복 해고 클레임을 만들어낼 경우 만약 회사에 고발을 할 경우 모든 직원이 문서로 고발 내용을 제출해야 한다는 회사 내규가 있고 직원들에게 정확히 공지를 한 증거가 있다면 직원의 고발 서류가 없다는 것으로 직원의 거짓을 입증할 수 있습니다. 직원을 해고할 경우 업무와 관련한 경고문, 지각했을 때 주는 경고문 등 직원의 진짜 해고 사유를 입증할 수 있는 여러 가지 문서들을 잘 마련해 두는 것도 중요합니다. 요즘 노동법 소송의 추세는 비교적 손해 금액의 추산이 손쉬운 임금 위반, 식사시간 위반 등의 임금 관련 청구 건에, 차별, 보복 해고, 불법행위 고발 관련 해고 등의 부당행위 청구 건을 추가하여 합의 금액 자체를 부풀리는 경우가 많습니다. 이러한 청구 건들은 그 피해 보상액 항목에 추산이 어렵고 금액이 커지기 쉬운 정신적 피해 보상, 징벌적 손해배상 등의 항목들이 들어가기 때문입니다. ▶문의:(310)769-6836 / www.aclawfirm.net 알버트 장 변호사미국 민사소송 보복 해고 불법행위 고발 노동법 위반사항들

2024-04-17

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