[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

후보자 경험으로 인재 발굴유치 및 유지관리
인터뷰는 쌍방통행, 후보자도 반드시 질문

스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)

 
경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.  
 
기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.
 
다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.
 
그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?

 
후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다. 
 
커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.
 
더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.  
 
채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.  
 
- 자기소개를 해주세요.
- 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요?
- 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요?
- 본인의 장점과 단점은 무엇입니까?
- 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?  
- 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?  
- 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요?
- 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요.
- 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등)
- 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등)
- 혹시 질문 있으신가요?
 
이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.
 
인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.  
 
결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.
 
스텔라 김
HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)  
 
 

 

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[Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience

 

 
Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience
Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions
 
We have entered an era where experience is essential.
 
Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.
 
However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.
 
Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?
 
Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.
 
In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.  
 
Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.
 
Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.
 
• Please tell us about yourself.
• What prompted you to apply for this position, and why should we hire you?
• What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position?
• What are your greatest strengths and weaknesses?
• How do you adapt to new environments and what is your learning style?
• How have you resolved conflicts?
• Why did you leave your previous jobs?
• What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years?
• What is your desired salary?
• What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.)
• Do you have any questions for us?
 
Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.
 
On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.
 
We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.
 
Stella H. Kim, SPHR
HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer