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[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다.   리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다.   헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다.   헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다.     후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다.   그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다.   더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다.     최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them     Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential   90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms.   While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization.   Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs.   As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning.   Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business.   Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share.   But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter.  Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal.   The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

2024-11-20

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

  코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다.     그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다.     한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다.     컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다.   진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다.       조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit”     Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist   Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company.   As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization.   The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.”   As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse.   Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are:   Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change   As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024-10-16

[택스클리닉] IRS 채용 증가와 감사 영향

Q) 최근에 국세청(IRS)이 구직 광고도 많이 내고있고 감사도 강화될 거라는 소식이 많은데 이에 대한 정보를 부탁드립니다.   A) 재무부 감사관의 최근 조사 결과에 따르면 IRS의 지난 10년 동안 지속적인 인력 부족 문제로 어려움을 겪었고, 세금 집행을 포함한 핵심 임무를 효과적으로 수행하는 데 어려움이 있는 것으로 나타났습니다. 하지만 최근 IRS는 인력 강화에 상당한 진전을 이루었습니다. 다양한 채용 권한을 활용하여 2021년 10월 1일부터 2023년 9월 30일까지 약 5만3000명의 신규 직원을 채용했습니다. 이는 전년 동기 대비 41%의 상당한 채용 증가를 나타냅니다.   이전에는 인력 부족으로 인해 IRS의 납세자 감사 능력이 저하되었지만, 최근의 채용 증가는 반전되는 앞으로의 감사 강화 추세를 보여줍니다.     IRS 감사의 중요성은 큽니다. 감사는 공정하고 효과적인 세금 시스템을 유지하는 데 중요한 역할을 하고 ▶세금 보고의 정확성 보장 ▶오류와 불일치 식별 ▶사기 활동 억제 및 탐지 ▶납세자에게 의무 교육 ▶세금 시스템에 대한 대중의 신뢰 유지 등의 목적을 수행합니다.     IRS는 감사를 통해 납세자가 소득을 정확히 보고하고 합법적인 공제와 세금 공제만을 청구하는지 확인하고자 합니다. 이 과정은 의도하지 않은 오류와 의도적인 불이행을 식별하는 데 도움이 되며, 궁극적으로 각 납세자가 법에 따라 공정한 몫에 기여하도록 보장합니다.   IRS가 계속해서 인력을 강화함에 따라 감사와 집행 활동에 대한 능력이 향상할 것으로 예상합니다. 이러한 발전은 국내 세금 시스템의 완성도를 유지하고 모든 납세자에 공평한 준수를 보장하는 데 중요합니다.   납세자들은 잠재적 감사에 대비해야 합니다. IRS의 집행 강화에 따라 납세자들은 준수와 적절한 문서화를 우선시해야 합니다. 감사 시 좋은 기록 유지와 문서 실증이 중요합니다.   공격적인 탈세 계획을 피하고 대신 법의 범위 내에서 합법적인 세금 계획 전략에 집중하는 것이 필수적입니다   납세자들은 공인회계사(CPA) 또는 징수문제 전문가를 포함한 신뢰할 수 있고 명망 있는 세무 전문가의 지도를 받는 것을 고려해야 합니다. 세금 부채 문제에 직면한 사람들의 경우 공인 세금 해결 전문가와 상담하는 것이 특히 유익할 수 있습니다.     이러한 전문가들은 복잡한 IRS 징수 시스템과 개인의 독특한 재정 상황을 탐색하고, 준수를 보장하며, 미해결된 세금 부채 문제를 해결하는 데 귀중한 도움을 제공할 수 있습니다.     세금 계획과 준수에 대해 선제적 접근 방식을 취함으로써 납세자들은 감사 위험을 최소화하고 심사 대상으로 선정될 경우 잘 준비하시기를 바랍니다.     ▶문의:(213)383-1127   제임스 차 / 공인 택스솔루션 스페셜리스트택스클리닉 채용 증가 납세자 감사 채용 증가 감사 강화

2024-09-29

[전문가 칼럼] 미래형 기업의 생존 비법, 사람·문화에 투자

  최근 몇 년간 대다수의 인사 부서들이 리브랜딩 하고 있다.     70% 이상의 인사 담당자들과 85% 이상의 최고 경영진들이 인적자원(Human Resources)이라는 용어가 진부하다고 느낀다.     기업 운영에 필요한 인재와 정책을 관리하는 부서에서, 이제 조직에서 더 중대한 역할을 해야만 하는 부서라는 시각의 변화가 온 것이며, 인력을 단순한 자원이 아닌 조직의 핵심 자산으로 인식하고 '사람'을 더욱더 강조해야만 기업이 살아남을 수 있다고 믿는 것이다.   이어 인적자원(Human Resources)에서 인적자산(Human Capital)으로 서서히 변화되며, 인사팀에서 피플팀으로 명칭이 변경되는 추세가 가속하고 있다. 그 외에 탤런트팀, 피플앤컬처팀, 인재확보및육성팀, 직원경험팀 등 새로운 팀명으로 운영되고 있다.   그렇다면 인사팀과 피플팀의 운영은 과연 어떤 차이가 있고 기업에 어떤 영향을 미치고 있을까?   우선 이는 단순한 명칭 변경이 아닌, 조직 내에서 인사의 기능과 역할 그리고 기업이 추구하는 비즈니스 방향 및 가치 또한 전략적으로 반영되고 있다는 것이다. 인사 담당자는 관리에 집중해 정책·절차에 중점을 두고 발생하는 문제에 대응하는 수동적인 역할을 하지만, 피플 담당자들은 가치 중심이며 직원 경험에 집중하고 조직 문화에 알맞게 전략적이며 예방적인 방식으로 문제를 파악하고 접근한다.     또한 피플 리더는 관리 업무 어드민 역할이 아닌 비즈니스 파트너 역할을 한다. 비즈니스 성과에 필요한 인재와 정책을 관리하는 것이 아니라, 핵심 인재와 조직문화를 통해 기업 숙제를 새롭게 풀어가며 성공시키는 시각으로 조직을 함께 운영하며 변화시키는 것이다. 거래적 사고방식이 아닌 전략적 사고를 가지며, 직원들의 정책 준수 관리보다 직원 참여·교육을 통해 더 성장하고 발전할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 더 큰 중점을 두는 것이 핵심 포인트다.     즉 미래지향적인 피플 리더는 배움과 변화 중심의 자세를 갖추고 있다. 산업 동향을 함께 학습하며 비즈니스를 깊게 이해해 최고 경영진들과 함께 사업 숙제를 풀어갈 수 있는 통찰력과 추진력이 필요한 것이다. 데이터 리터리시를 강화해 데이터를 활용하며 분석한 후 객관적인 의사 결정을 내릴 수도 있다. 기술 발전과 AI 발달에 힘입어 불필요한 정책을 없애며 복잡한 프로세스를 단순화시켜, 업무가 아닌 사람에 더욱 많은 시간을 투자해 집중할 줄 아는 것이다.   마지막으로 피플팀은 인재 발굴 및 조직 문화에 중점을 두고 있다. 기업의 성장은 인력 확보에서 멈추지 않고 어렵게 채용한 인재를 시장동향에 맞게 육성하고 시대에 맞게 유지하며, 핵심 인재를 조직문화에 끼워 맞추는 게 아니라 이들이 기업문화에 기여할 수 있게 힘을 실어주는 것에 달려 있다. SHRM 연구에 따르면 피플 리더 94%가 직원 유치와 유지를 위해 건강한 조직 문화를만드는 것에 힘쓰고 있다고 한다. 영향력 있는 핵심 인재를 확보하고 채용하는 역할을 하는 리크루터들의 능력 또한 더 중요해진 것이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 지난 3년간 고객 파트너사로부터 인사관련 채용 의뢰가 역대급으로 많았고 맞춤형 교육 및 리더십 육성 프로그램을 제공하는 데 전념했다.   사람은 결국 기업의 가장 큰 자산이며 문화는 조직의 고유 브랜드이기에, 이제는 사람과 문화가 같이 번창할 수 있는 기업만 성장하며 단단하고 가치롭게 성공할 수 있다는 점을 깊이 되새겨보길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Futuristic Companies Survive by Investing in People and Culture       Become a Business Partner, Not an Administrator People Are the Company’s Greatest Asset, Culture Defines Their Unique Brand   HR departments across the world have rebranded.   Over 70% of HR Leaders and 85% of the C-suites find the term “Human Resources” to be outdated.   The perception of the HR department has shifted from simply managing employees and enforcing compliance to one that is expected to play a far more critical role within the organization. Companies now believe they can only survive by focusing on the people and recognizing them as the organization’s biggest assets, not just resources.   This has led to a gradual shift from “Human Resources” to “Human Capital,” accelerating the rebranding of the HR Team to the People Team. Other organizations have also rebranded to the Talent Team, the People and Culture Team, the Talent Acquisition Team, and the Employee Experience Team.   That said, what are the key differences between HR Teams and People Teams, and how are the differences in their operations impacting organizations?   To start, this is not a simple name change, but a strategic reflection of both the function of HR and the vision and values the company pursues. While HR Leaders focus on processes and policies, acting passively when issues arise, People Leaders are instead value-driven and prioritize the employee experience, proactively approaching challenges in a way that highlights and strengthens the organizational culture.     More importantly, People Leaders act as strategic business partners rather than logistic administrators. Instead of merely managing talent and policies essential to achieving business performance, they collaboratively drive organizational growth by resolving business challenges through investing in critical talent and building a unique corporate culture. Successful organizations adopt a strategic mindset over a transactional one and know how to create work environments where employees are actively engaged and progressively challenged for greater collective growth.   In other words, futuristic People Leaders have a strong sense of learning agility and are genuinely open to change. They strive to understand the core business and proactively gain insight from industry trends to strategically partner with hiring executives in futureproofing the company. People Leaders build on their data literacy and leverage data to make objective decisions. They do not shy away from technological advancements and can apply AI to eliminate unnecessary policies and simplify complex processes, freeing up more time to focus on people rather than tasks.   Lastly, the People Team invests in talent acquisition and organizational culture. A company’s growth does not stop at effective hiring but extends into continuous training and sustainable retention of top talent that can navigate evolving market trends and varying generational differences. Companies must empower critical talent to contribute to the evolving organizational culture, rather than fitting them into the pre-defined corporate culture. A SHRM study indicates that 94% of People Managers believe that a strong culture is critical for helping to hire and retain employees. As such, the recruiters’ ability to identify and hire critical talent is becoming increasingly crucial in the War for Talent.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has received the highest number of HR leadership requisitions over the past three years and expanded our service offerings to provide customized training and leadership development programs to meet our clients’ unique needs as their strategic business partner.   People are the company’s greatest asset, and culture defines their unique brand. Only businesses that know how to truly invest in their people and culture can achieve scalable growth and valuable success.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer      전문가칼럼 미래형기업 생존 HR 인사 HRCap Stellakim 스텔라김 에이치알캡 HRCAP recruit 채용 인재 구직

2024-09-18

예산 적자 시카고, 신규 채용 동결

시카고 시가 2025 예산 적자를 최소화 하기 위해 신규 채용을 동결한다.     시카고 시는 2024년 예산에서 2억2500만 달러의 적자를 안고 있고, 이를 해결하기 위한 비용 절감 조치의 일환으로 즉시 시 전체 신규 채용을 동결한다고 발표했다.     시에 따르면 이 같은 예산 적자가 2025년까지 이어질 경우, 규모는 10억 달러까지 늘어날 수 있는 것으로 전망됐다.     시카고 시는 예산 적자가 인건비 증가•주 법인세 감소•시 직원 연금 부담 등을 비롯 불법입국자 지원을 위한 예산 1억5000만 달러와 시카고 교육청(CPS) 연금을 위한 부담 1억7500만 달러 등으로부터 비롯됐다고 설명했다.     기업이 세금 보고시 청구할 수 있는 손실액 상한선을 현재의 10만달러에서 50만달러로 높이면서 시카고 시가 거둘 수 있는 기업세가 큰 폭으로 줄어들었다. 이로 인한 세금 부족분은 약 1억7000만달러에 이른다. 또 교사가 아닌 시카고 교육청 직원들을 위해서 시가 부담해야 할 연금 부담액 확정된 것도 적자 폭이 늘어난 이유다.     시는 신규 채용 동결을 물론 운영 비용으로 할당되는 불필요한 출장과 초과 근무 비용에 대해 엄격한 제한을 시행하겠다고 덧붙였다.     이에 대해 일부 시의원들은 이번 결정으로 인해 동결될 시카고 경찰과 시카고 소방관 채용에 대해 불만을 제기한 것으로 알려졌다.     시카고 시의 2025 예산은 9억8240만 달러의 적자가 전망되고 있으며 올해는 이미 2억2290만 달러 적자를 나타내고 있다.   시카고 트리뷴에 따르면 브랜든 존슨(사진) 시카고 시장은 이 같은 예산 적자를 메우기 위해 재산세 인상도 고려 중인 것으로 알려졌다. 존슨은 앞서 선거 캠페인 당시 재산세 인상 중단을 공약으로 밝힌 바 있다.     한편 존슨은 오는 10월 중순까지 시의회에 예산안을 제출해야 하고, 시의회는 공청회 등을 거친 후 11월 최종 지출 계획에 대한 투표를 실시할 예정이다.  Kevin Rho 기자시카고 예산 예산 적자 시카고 교육청 신규 채용

2024-09-10

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까?     바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다.   지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다.   다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다.   구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다.   딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다.   (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기   수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다.     스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자.   스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications   Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills   What do hiring organizations prioritize off the record?   Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills.   To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire.   However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures.   According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent.   A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations:   1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive   Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills.   While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024-08-14

Z세대, 부모에 취업 의존…면접도 동행

Z세대(1990년 중.후반~2010년 초 출생) 일부가 취업 활동을 부모에 크게 의존하고 있는 것으로 나타났다.   이력서 작성 전문 사이트 레주메템플리츠닷컴의 최근 조사 자료에 따르면 Z세대의 70%가 구직을 부모 도움에 의존하고 있으며 심지어 25%는 면접에 부모를 대동하고 있다고 폭스비즈니스가 12일 보도했다.   10명 중 1명은 이력서를 부모가 대신 작성해 주는 것으로 드러난 가운데 응답자 83%는 취업에 부모의 조언이 큰 도움이 된다고 생각하고 있다.   Z세대들의 이 같은 부모 의존은 각 가정의 생활 및 양육 방식에 따라 달라질 수 있으나 지난 수년간 팬데믹과 경제 상황 등이 부모의 그림자를 커지게 부채질했기 때문으로 분석되고 있다.   이에 대해 전문가들은 구직 활동에 부모가 지나치게 개입하는 것에 대해 우려의 목소리를 높이고 있다.   이력서나 자기소개서를 부모가 교정해 주는 것은 흔한 일이지만 구직 면접에까지 부모의 역할을 요청하는 것은 바람직하지 않다는 것이다.   전문 고용주 조직인 인스퍼리티의 초기인재개발담당 질 채프먼 디렉터는 “부모는 자녀와 함께 취업 면접에 참여해서는 안 된다. 부모가 근처 커피숍이나 주차장에서 기다리는 것은 별개이나 채용 면접관과의 면접에 부모가 참석하는 것은 부모의 개입이 과도한 것”이라면서 “부모의 발언으로 자녀에 대한 필요 이상의 정보가 노출돼 오히려 불리할 수 있다”고 지적했다.   인사관리전문업체 피플 매니징 피플의 채용 담당 데이비드 라이스도 “직업을 찾고 직장에 다니는 것은 인생의 중요한 여정으로 자녀가 성인으로 성장하는 데 도움이 되는 과정이지 부모가 손을 잡고 도와줘야 할 일이 아니다”고 못 박았다.   이어 “내가 채용 관리자라면 부모와 함께 면접에 온 사람이 도움 없이 일하고 스스로 결정을 내릴 수 있는지, 얼마나 쉽게 실수할 수 있는지 걱정할 것”이라고 덧붙였다.   전문가들은 부모가 자녀의 취업 활동에 적극적으로 개입하지 않고도 도움을 줄 수 있는 방법들이 있다고 강조했다.   심리치료사이자 저자인 에이미 모린은 “스마트폰 끄기와 같은 기본적인 사회생활 요령은 물론 건강보험과 같은 혜택에 대해 질문하는 방법 등 부모가 자녀들에게 면접 복장과 행동, 어떤 것을 기대해야 할지 등에 관해 이야기를 나눌 수 있다. 모의 면접을 진행하면서 어려운 질문에 답하는 방법 등 피드백을 제공할 수 있다”고 조언했다.   이 밖에 부모의 취업 경험 등을 자녀와 공유하는 것도 도움이 되는 것으로 전해졌다. 박낙희 기자 naki@koreadaily.com부모 의존 취업 의존 면접 인터뷰 취업 구직 채용 Z세대 이력서 로스앤젤레스 가주 미국 OC LA CA US NAKI KoreaDaily

2024-06-12

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

  이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다.   지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다.     미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다.     한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다.   물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다.     만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까?     그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다.   즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다.   다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다.   마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다.   이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility   The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently   In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society.   Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings.   Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023.   Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce.   Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth.   Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation?   So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world.   As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field.   Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions.   Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation.   The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024-05-15

이웃케어 클리닉 채용 행사…5월 16일 오후 4~6시

이웃케어클리닉(Kheir Clinic·소장 애린 박)은 오는 5월 16일 오후 4~6시 LA한인타운 6가와 하버드에 있는 6가 클리닉 콘퍼런스룸(3727 W. 6th St. #200, LA)에서 채용 행사를 개최한다.   모집 분야는 클리닉 의료(일반진료 보조, 치과진료 보조, 간호사, 가정의학과·내과 전문의, 약사), 클리닉 원무(의료업무 지원, 통역, 환자 지원 및 관리, 원무행정 담당 등), 환자 서비스(의료혜택 교육 및 홍보 담당), 양로보건센터(프로그램 보조, 운전사), 행정(일반 행정업무 담당) 등 크게 5부분이며 근무 형태는 풀타임, 파트타임 모두 가능하다.   자격요건, 업무 내용 및 책임, 급여와 처우는 포지션에 따라 다르며, 환자 대면 포지션은 한국어와 영어 이중언어를 해야 한다. 또 모든 포지션은 컴퓨터를 사용할 줄 알아야 한다.   관심 있는 한인은 영문 이력서를 지참해 참가하면 담당자가 현장에서 바로 인터뷰를 진행한다. 사전등록(shorturl.at/aAHOY)을 하면 원하는 시간에 면접 일정을 잡을 수 있다. 채용에 대한 자세한 내용은 이메일(HR@lakheir.org)로 문의하면 된다.  장연화 기자 chang.nicole@koreadaily.com이웃케어 게시판 이웃케어클리닉 채용 게시판 이웃케어 채용 행사

2024-04-24

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024-04-17

한국어 이중언어 서비스 코디네이터 상시 모집

랜터맨 리저널 센터 (Lanterman Regional Center)에서 한국어와 영어를 포함한 다양한 이중언어 능력을 가진 서비스 코디네이터 (Service Coordinators)를 상시 모집한다.     랜터맨 리저널 센터는 경쟁력 있는 복리후생을 제공하며, 이에는 회사 부담 의료보험, 치과보험, 기본 생명보험, 은퇴 계획 기여, 시력 검사, 월 주차비 지원, 학비 보조, 이중언어 능력에 대한 급여 차등 지급, 휴가 (3주), 병가 및 개인 시간이 포함된다.   자세한 내용은 https://lanterman.org/jobs 에서 볼 수 있다.박람회 지역 채용 박람회 채용 기회 지역 센터

2024-03-04

나츠베리팜 2000명 채용…17·20~24일 '구인 행사'

나츠베리팜이 행락 시즌을 앞두고 2000명의 임시직 직원을 채용한다. 채용 분야는 놀이 기구 운영, 인명구조원, 공원 및 호텔 직원 등 다양하다.   구직 신청은 온라인(jobs.cedarfair.com)을 통해 하면 된다. 오는 17일과 20~24일 나츠베리팜이 개최할 구인 행사에 참가해도 된다.채용 행사 채용 분야 채용 여부 인명구조원 공원

2024-02-14

“공공안전 대민 서비스 이중언어 인력 채용”

LA 시의회가 공공안전과 관련된 대민 서비스 부문에 이중언어 인력 채용 확대안을 본격 논의한다. 시의회는 오늘 경찰국과 인사국에 응급서비스, 사건사고 대응 등에 필요한 10개 언어 구사가 가능한 인력 채용을 위해 필요한 자원을 파악하도록 지시하고, 동시에 구인을 서두르는데 의견을 모을 예정이다.     시의회 산하 공공안전위원회는 지난 23일 이번 안건을 위해 시민들의 의견을 청취하고 관련 조치가 필요하다는 내용의 상정안을 5명 의원이 만장일치로 통과시킨 바 있다. 해당 위원회에는 존 이(사진), 모니카 로드리게스, 트레이시 파크, 팀 맥오스커, 휴고 소토-마르티네스 의원이 소속돼있다.     현재 경찰국은 자체 스패니시 통역 인력이 상주하고 있어 대부분 자체 해결하고 있으며 그외에 한국어, 중국어 등 9개 주요 언어가 필요할 경우 외부 업체를 통해 서비스를 제공하고 있다.     위원회는 현황자료를 통해 2023년 총 226만여 건의 911 응급 전화가 관련 부서에 걸려왔으며 이중 7862건은 외부 통역 전문 계약회사들에 연결된 것으로 파악됐다. 외부 업체에 연결된 전화 건수 중 1352건이 한국어로 가장 많았으며 뒤이어 러시아어(1118건), 중국어(777건)가 올랐다.     위원회 소속 의원들은 해당 9개 언어 응급 전화도 생명과 안전, 응급 의료, 사건 사고 등 급박한 상황일 수 있기 때문에 차제 인력 확보가 필요하다는 데 의견을 모았으며, 이에 필요한 예산과 자원 파악에 나설 시점이라고 지적했다. 최인성 기자 ichoi@koreadaily.com응급서비스 다국어 응급서비스 사건사고 인력 채용 이중언어 인력

2024-01-29

하이브리드형 직업 톱 10…며칠만 출근하는 근무 늘어 시니어 유리

많은 고용주가 직원에게 사무실 복귀를 요구함에 따라 1주일 중 적어도 며칠 간 사무실에서 일해야 하는 하이브리드형 채용이 늘고 있다. 경험과 능력이 뛰어난 시니어들에게는 기회다. 매일 출근하지 않아도 되는 하이브리드형에 유리한 시니어들이 유망한 직업 10가지를 꼽아봤다. 정보 기술, 회계 및 금융, 의료 및 간호사 등이 하이브리드형에 가장 구인이 많았다. 임금 자료는 연방 노동통계청(BLS)에서 확인한 것이다.     (1)회계사(시간당 37.5달러): 현재 하이브리드형 직업에 대한 자리가 많은 것 중 하나다. 최근 몇 년 간 30만명 이상의 회계사가 떠났다. 데이터 분석 및 기타 유사한 분야에서 일자리를 찾아 나섰기 때문이다.     (2)북키퍼(22.74달러): 시니어가 오랫동안 선호해온 직업으로 하이브리드형 자리가 있다는 것 외에 한 가지 이점이 더 있다. 바로 불황에 강한 직종이다. 연초 이후 경기 침체에 대한 우려는 줄었지만  꾸준한 고용 수요가 있는 분야다.   (3)재무분석사(46.26달러): 재무분석사는 주로 비즈니스와 시장 동향을 조사하여 개인과 회사가 돈을 투자할 곳을 선택할 수 있도록 돕는다. 이는 해당 역할이 일반적으로 회의 이외에 사무실에서 많은 시간을 필요로 하지 않는다. 이 분야의 일자리 수가 2031년까지 9% 증가할 것으로 예상된다.     (4)인사 자원 코디네이터(62.5달러): 최근 기술 분야에서만 22만3000명이 해고됐다. 누구를 해고할 지를 결정하는 인사 코디네이터는 어려운 일이다. 수요가 계속 있다는 것이 의외다.   (5)임상 전문 간호사(Nurse Practitioner, 58.47달러): 올해 초 US뉴스가 선정한 최고의 의료 직종에서 1위를 차지했다.   (6)프로젝트 관리자(45.85달러): 프로젝트 관리는 하이브리드 작업의 증가로 인해 더 유망해졌다.   (7)리쿠루터(30.88달러): 소위 '대퇴사' 기간은 대체로 끝났지만, 기업이 공석을 채우는 데 도움을 줄 수 있는 채용 담당자에 대한 수요는 여전히 많다. 연방 노동부에 따르면 지난 8월 말에 채용이 필요한 일자리가 1000만개가 넘었다.   (8)영업직(Sales Executive, 62.79달러): 맥킨지 조사에 따르면, 영업에 대한 하이브리드 접근 방식이 B2B 영업의 지배적인 형태가 될 것이다. 하이브리드의 상승 이유는 분명하다. 바이어가 직접 만나는 것을 좋아하지 않는다. 영업직에게 하이브리드 업무로의 전환은 고객과 더욱 효율적으로 소통할 수 있는 방법이다.   (9)소프트웨어 엔지니어(59.71달러): 소프트웨어 엔지니어링은 챗GPT와 같은 인공지능 기술의 등장으로 인해 가장 큰 변화를 볼 수 있는 직업 중 하나다. 몇 가지 빠른 프롬프트만으로 이러한 AI 도구는 엔지니어가 스스로 수행해야 하는 컴퓨터 코드를 빠르게 생성할 수 있다. 이 새 기술이 장기적으로 이 분야의 경력에 어떤 의미를 가질지는 불분명하지만 가트너 컨설팅 회사는 AI가 가까운 미래에 최고 전략 기술 트렌드 중 하나가 될 것이라고 지적했다.     (10)웹개발자(38.81달러): 웹사이트와 앱은 모든 기업과 조직에 필수적이며, 이는 웹 개발자도 꼭 필요하다는 것을 의미한다. 하이브리드 근무 외에도 계약을 따내거나 자체 웹을 개발하는 사업을 할 수 있는 등 유연한 직업이다. 장병희 기자하이브리드형 시니어 하이브리드형 채용 현재 하이브리드형 하이브리드형 자리

2024-01-28

UC 불체자 채용 추진 중단…향후 1년간 다루지 않기로

캘리포니아 주립대인 UC가 불법체류자(서류미비자) 채용 추진을 중단했다.   UC는 부모를 따라 미국에 어릴 때 입국한 서류미비자를 지원하기 위해 캠퍼스 내에서 정규직으로 근무할 수 있도록 지난 1년간 관련 규정안 마련을 추진해왔다. 또 실제 일부 캠퍼스에서는 서류미비 학생들이 일하고 있는 것으로 알려졌다.   그러나 지난 25일 열린 UC평이사회에서는 이 안을 향후 1년간 다루지 않는다는 내용의 안건을 과반수로 통과시켜, 사실상 UC의 서류미비자 채용 가능성을 차단했다.     마이클 드레이크 UC 총장은 이날 오후 성명서를 통해 “서류미비자를 채용하기에는 법적 리스크가 너무 크다”며 “무엇보다 실행할 경우 UC를 지원하는 다양한 기관들이 받을 수 있는 위험부담이 많다”고 입장을 밝혔다.   드레이크 총장은 안건 표결 전에도 이사들에 “서류미비 학생들의 취업 관련 법적 경로는 당장 실행할 수 없다. 시행한다면 학교와 우리가 봉사하는 사람들에게 중대한 위험을 초래할 것이며 기소될 가능성도 있다”고 설명했다.   서류미비 학생 커뮤니티는 UC의 이번 조치에 실망감을 밝혔다.     이들은 UC가 서류미비자를 정규직으로 채용할 경우 전국 대학 및 교육 기관들도 비슷한 취업 규정을 도입할 수 있어 서류미비자들의 취업난이 해결될 수 있다는 기대를 해왔다.   하지만 국토안보부(DHS)는 “연방법에 따라 서류미비자는 엄연한 불법체류자이며 따라서 연방 기금을 받는 대학 기관이 불법체류자를 채용한다면 연방법을 위반하는 행위”라며 UC에 지속적으로 반대 입장을 표명해왔다.     한편 이민서비스국(USCIS)에 따르면 오바마 행정부가 행정명령으로 도입한 추방유예(DACA)로 임시 노동허가증을 받은 서류미비자는 2023년 3월 말 현재 57만8680명이다. 이중 한인은 5320명이다. USCIS는 지난해 9월 연방 법원이 DACA는 불법이라는 판결을 내린 후 신규 및 갱신 신청서 승인 절차를 중단했다. 장연화 기자 chang.nicole@koreadaily.com불체자 채용 서류미비자 채용 채용 추진 불체자 채용

2024-01-26

[전문가 칼럼] 미래형 기업이 찾는 핵심인재는 과연 누구인가?

새해를 맞이하며 우리는 주로 계획을 세우고 자기계발에 실천하겠다는 각오를 하며, 기업들 또한 한해 목표달성을 위해 핵심인재 채용과 우수 리더역량 육성에 더욱더 집중하게 된다.   미국 대기업인 IBM과 GE, 테크기업들 구글과 아마존, 그리고 한국 최고기업인 LG, 삼성, SK 또한 High Performer(높은 성과를 거둔 핵심인재) 선발과 육성에 많은 투자를 하고 있다.   멕킨지에 의하면 높은 성과를 낸 직원이 평균직원보다 4배 더 생산적이었으며, 상위 1% 직원이 기업의 생산성 및 성과 10%를 내었고, 상위 5%가 26%를 내었다 한다.   ‘천재 한 명이 10만 명 먹여살린다’는 삼성의 인재육성론 또한 핵심인재의 중요성을 보여주고 있다.     물론 천재들은 차별화된 지능으로 성과를 낼 수 있겠지만, 모든 천재가 핵심인재는 아니다. 그렇다면 핵심인재는 누구이며, 그보다 무엇이 ‘핵심’일까?   기업들은 조직문화와 직무에 제일 적합한 Best-Fit 인재를 선발하고 육성하는게 목적이다. 다만 극도로 빠르게 변화하는 현 시대와 산업에서는 Best-Fit 능력과 앞서가는 천재성으로만은 부족하기 때문에, 스스로를 꾸준히 성장시켜 회사의 비전을 수용하여 성과를 내고 기업을 영향력있게 변화시킬수 있는 핵심인재를 확보하는 것이 시급하다. 이들은 능력과 노력을 통해 개인, 조직, 기업, 그리고 글로벌 산업 또한 지속적으로 발전시킬 수 있는 영향력 및 핵심역량을 지니고 있기 때문이다.     글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 9가지 핵심역량(Core Competency)을 분석하고 파악하여 내부직원 육성 및 고객사 추천을 위한 우수후보자를 선별하고 있다.   1. Passion (열정): 호기심, 의지, 자기 동기부여   2. Resourcefulness (지략): 슬기, 추진력, 대처능력     3. Integration (통합): 갈등관리, 협업, 팀빌딩, 포용성, 글로벌 마인드   4. Communication (의사소통): 대화법, 발표 전달력, 설득력     5. Ethics (윤리): 도덕성, 신뢰성, 선한 영향력   6. Learning agility (학습 민첩성): 적응성, 유연성, 배움의 자세   7. Execution (실행): 실천력, 적용능력, 변화 선도, 리더십     8. Strategy (전략): 논리, 통찰력, 전략기획 능력     9. Self-awareness (자기인식): 자각, 자존감, 겸손, 책임감   즉 '9 HRCap PRICELESS Core Competencies'는 값을 매길 수 없을 정도로 중요하며, 인재채용 및 육성의 핵심이 되는 것이다. 미래형 기업이라면 반드시 필요한 핵심역량이기도 하다.   앞으로 성과를 내며 보람있게 일하기 위해서는, 나 자신에게 투자하며 9가지 역량을 모두 발달시켜야만 한다. 실력의 성장속도는 태도와 자세에 달려있고, 결국 능력에 태도까지 더해져야 지속적 성과를 낼 수 있기 때문이다.   누구나 천재가 될 수는 없겠지만, 언제나 꾸준히 노력하는 핵심인재가 되길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] Who are the Critical Talent that Futuristic Companies Invest In?     On Developing the 9 HRCap PRICELESS Core Competencies Highly Sought-After Critical Talent over Natural-Born Geniuses   As we step into the new year, we all often make resolutions to grow and improve ourselves. Organizations also heavily focus on recruiting critical talent and investing in leadership development to achieve their business goals for the year.   U.S. conglomerates IBM and GE, tech giants Google and Amazon, and top Korean companies like LG, Samsung, and SK also heavily invest in identifying and developing critical talent (high performers).   According to McKinsey & Company, high performers were four times more productive than average employees, with 10% of the productivity coming from the top 1% of employees and 26% of output coming from the top 5%.   Samsung’s business proclamation, “One genius will feed 100,000 people,” also emphasizes the importance of high performers on corporate success.   Indeed, geniuses may certainly have the differentiated intelligence that easily leads to unmatched business performance, but not all geniuses are critical talent. If that’s the case, who are the critical talent, and how exactly are companies defining “critical” today?   Organizations strive to hire and develop the best-fit talents for their essential role and the company culture. However, in today’s quickly evolving market, it’s simply not enough to hire just based on best-fit credentials and intelligence. In fact, companies must hire critical talent that can embody the corporate brand, navigate the evolving landscape, and actively develop themselves to achieve business results and futureproof the organization. These critical talents have the core competency and the essential leadership to continuously positively transform and advance themselves, their teams, the organizations, and even the greater industry.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has identified 9 core competencies that a critical talent must embody. We thoroughly screen candidates for client recommendations and develop internal teams based on the following 9 HRCap PRICELESS Core Competency Model.     1. Passion: Intellectual Curiosity, Determination, Self-Motivation 2. Resourcefulness: Wisdom, Drive, Accountability 3. Integration: Collaboration, Synergy, Inclusion, Global Mindset 4. Communication: Delivery, Presentation, Persuasion 5. Ethics: Morals, Credibility, Positive Influence, Social Good 6. Learning agility: Adaptability, Flexibility, Willingness to Learn 7. Execution: Action, Application, Change Management, Leadership 8. Strategy: Business Acumen, Logic, Insight, Analytical Skills 9. Self-awareness: Self-Conscious, Self-Esteem, Humbleness, Responsibility   In other words, the nine HRCap core competencies are indeed priceless and invaluable for recruiting and developing critical talent. Futuristic companies are also heavily focused on identifying and strengthening these core competencies across their global workforce.   As such, we must invest in ourselves and consistently develop all nine competencies to excel and feel fulfilled at work. The speed and extent of one’s skills development will depend on one’s attitude and mindset. Ultimately, core competency must be coupled with a positive attitude to realize sustained success.   Not everyone is born a genius, but anyone can strive to become a highly sought-after critical talent.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 핵심인재 미래형 핵심인재 채용 내부직원 육성 실천력 적용능력

2024-01-18

“채용 줄고, 퇴직 안해”…노동시장 냉각 시사

올해 기대 이상의 강한 성장세를 보인 경제를 뒷받침해온 노동시장이 열기를 뒤로하고 냉각 조짐을 보인다.   이는 내년도 성장이 둔화할 수 있음을 시사한다고 월스트리트저널(WSJ)이 5일 보도했다.   연방 노동부의 최근 발표로도 이런 노동시장의 흐름이 드러나고 있고, 이는 연방준비제도(Fed·연준)의 금리 인상 주기가 종료됐다는 시장의 기대를 더욱 지지하는 요인이 되고 있다.   시장에서는 오는 8일 발표되는 11월 고용보고서가 이런 흐름을 확인해주는 추가적인 단서가 될 것으로 기대한다.   월가는 이때 나올 11월 비농업 부문 고용은 19만명 증가에 그쳐 올해 월평균 약 24만개 증가를 크게 밑돌 것으로 예상하고 있다.   WSJ에 따르면 최근 노동시장의 냉각 조짐은 ▶구인 건수 급감 ▶퇴직자 급증 후퇴 ▶채용 감소세 ▶급여 인상폭 감소 ▶일자리 찾기의 어려움 등 5가지 지표에서도 확인된다.   우선 10월 들어 채용 공고는 큰 폭으로 하락한 것으로 나타났다.   이날 노동부의 구인·이직보고서(JOLTS)에 따르면 10월 민간기업 구인 건수는 870만건으로 전월 대비 61만7000건 감소했다. 이는 2021년 3월 이후 가장 적다. WSJ이 집계한 시장 전망치 940만건에도 크게 못 미쳤다.   구인 건수는 지난해 3월만 해도 사상 최고치로 1200만 건에 달했다.   또 일자리를 찾는 실업자 650만 명보다 여전히 많지만, 그 격차는 줄어들면서 노동시장은 점차 정상화의 길로 가고 있다.   두 번째로는 팬데믹 회복 초기의 퇴직자 수 급증이 사라졌다.   전문가들은 이를 두고 직장을 가진 사람들이 노동 시장에 대해 덜 확신하거나 현재 역할에 더 만족한다는 신호로 풀이하고 있다.   10월 퇴사 비율은 2.3%로 전월과는 차이가 없었지만 지난해 4월 3%를 기록한 이후 하락 추세다.   세 번째로는 채용이 줄고 있다.   고용주들은 올해 10월까지 매달 평균 23만9000개의 일자리를 추가했다.   이는 2021년 월 60만건 이상, 지난해 거의 40만건에 비해 지속해 줄고 있음을 보여준다.   WSJ이 이코노미스트들을 상대로 조사한 결과, 이러한 냉각 추세가 11월에도 이어져 오는 8일 발표 때는 19만명 증가에 그칠 것으로 추정된다.   네 번째로는 급여 인상 폭이 점점 줄고 있다.   최근 수년간 기업들은 사람 구하기가 어려워지면서 직원들에 대한 처우를 크게 늘려왔지만, 이제는 사정이 달라지고 있다.   임금 인상 폭이 줄면 특히 노동 집약적인 서비스 부문을 비롯해 인플레이션 완화에 도움이 될 수 있다.   마지막으로는 해고됐을 때를 포함해 일자리 찾기가 점점 더 어려워지고 있다.   노동부에 따르면 최근 수 주 동안 약 200만 명이 지속해 실업 수당을 신청했는데, 이는 약 2년 만에 가장 많다.   하지만 실업수당 신청자는 아직도 기록적으로 적다.   실업률은 11월에 3.9%를 기록했을 정도로 여전히 매우 낮지만, 올봄 이후 0.5%포인트 상승했다. 이와 같은 실업률 증가는 일반적으로 경기침체 직전에 발생한다고 WSJ은 전했다.노동시장 채용 최근 노동시장 채용 감소세 냉각 조짐

2023-12-06

귀넷, 여론조사위원, 경찰 등 채용

귀넷 카운티가 선거관리위원과 경찰을 채용한다.   먼저 오는 17일 노크로스 럭키 숄스 파크 커뮤니티센터에서 오후 4~7시까지 선거 여론조사 위원을 채용하기 위한 행사가 개최된다.     지원자는 16세 이상 미국 시민으로 영어를 읽고 쓰고 말할 수 있어야 한다. 또 귀넷 카운티에서 살거나 카운티 정부를 위해 일해야 하며, 컴퓨터를 사용할 수 있어야 한다.   여론조사 위원은 선거 기간 동안만 일하며, 홈페이지에 따르면 선거당 급여로 최대 390달러를 받을 수 있다.   이날 외에도 12월 4일 로렌스빌(455 Grayson Highway, Suite 200)에서, 12월 18일 대큘라 파크 액티비티 빌딩(2735 Auburn Avenue)에서 채용 행사가 열린다.     채용 행사에 참석할 수 없는 지원자는 홈페이지(GwinnettCountyJobs.com)에서도 확인·지원할 수 있다.     귀넷 경찰도 올해 마지막 채용박람회를 개최한다. 이번에 채용되면 5100달러 인센티브와,귀넷으로 이전시 2000달러 재배치 인센티브도 제공된다.     경찰 채용박람회는 내달 2일 토요일 로렌스빌귀넷 경찰 훈련센터(854 Winder Highway)에서 오전 8시부터 오후 4시까지 열리며, 주최 측은 사전예약을 당부했다.     이날 행사장에서는 신체 능력 검사, 오리엔테이션, 신용조회, 일반 인터뷰 등의 단계가 진행될 예정으로, 총 2~3시간이 소요될 수 있다. 경찰은 "행사에 오기 전에 지원서를 먼저 제출하길 바란다. 지원서를 보고 조사관이 행사 당일 인터뷰를 잡을 것"이라고 설명했다.     최소 지원 자격으로 고졸 또는 G.E.D(고졸 학력 인증서) 소지자, 미국 시민, 운전면허증 등이 필요하다. 자세한 사항은 홈페이지에서 확인할 수 있다.   홈페이지=tinyurl.com/5n6twc5v 윤지아 기자여론조사위원 경찰 경찰 채용박람회 채용 행사 경찰 훈련센터

2023-11-14

LA시 공무원직에 도전하세요, 7000개 중 선택

    LA 시 정부가 7000개가 넘는 일자리에 필요한 인원을 채용하고 있다.     이 같은 채용 규모는 시 전체 공무원 수의 6분의 1에 해당한다.     최근 들어 각종 시 정부 제공 서비스가 불편한 이유가 바로 이 같은 인력 부족 때문이라는 게 캐런 배스 LA 시장의 설명이다.     각종 거리 관련 및 청소를 담당하고 있는 공공사업(Public works) 부문은 직원 공실율이 20%를 넘고 있다.     공항과 건축물안전 부서는 약 18%, 수도전력국 17%, 정규 경찰관 16%가 부족한 실정이다.     LA시는 지난 2일 엘리시언 파크에서 올해 제4회 채용박람회 행사를 진행했다. 여기에는 시 정부 내 약 20개 부서 관계자들이 참석해 일자리를 찾는 사람들의 질문에 답했다.     LA시에서 현재 채용 인원이 필요한 자리는 해당 사이트(https://lacity.gov/jobs/find-job-city/current-openings?combine=)를 방문하면 볼 수 있다.     채용에 필요한 조건과 서류 처리 과정은 이곳(https://lacity.gov/jobs)에서 확인하면 된다.  디지털본부 뉴스랩공무원직 la시 la시 공무원직 채용박람회 행사 채용 규모

2023-11-03

귀넷 경찰 채용 박람회, 5100달러 인센티브까지

귀넷 카운티 경찰이 내달 4일 로렌스빌 경찰 트레이닝 센터(854 Winder Highway)에서 오전 8시부터 채용 박람회를 개최하며, 인센티브 5100달러 등 여러 혜택이 주어질 예정이다.     귀넷 경찰관이 되려면 고등학교 졸업장 또는 G.E.D(고졸 학력 인증서)가 필요하며, 미국 시민이어야 한다. 지원자들은 유효한 운전면허증 등의 자격증이 필요한 것과 더불어 범죄 이력, 운전 이력, 신용보고 등 포괄적인 배경 조사도 거친다.     이번 채용 이벤트의 첫 번째 단계는 오리엔테이션, 신체 민첩성 테스트, 구술 면접, 심리 검사 등이다. 자격을 갖춘 지원자들에게는 조건부 오퍼가 주어지며, 2단계 채용 절차는 추후 진행될 예정이다. 전체 채용 절차는 평균 약 90일 정도 소요된다.     이날 박람회에 방문하고 싶은 사람은 사전에 행사에 등록하고 지원하는 업무 및 부서에서 요구하는 서류를 당일 지참할 수 있다. 사전예약을 하지 않아도 방문할 수 있으나, 예약이 없는 지원자는 오전 8시에 도착하는 것이 좋다고 주최 측은 당부했다.     경찰에 따르면 채용 인센티브 5100달러와 귀넷으로의 재배치(relocation) 인센티브 2000달러가 제공된다. 또 모든 경찰관에게 연간 4% 임금 인상을 제공한다. 이외에도 다양한 인센티브 조건은 웹사이트에서 확인할 수 있다.     문의=770-513-5513 웹사이트=tinyurl.com/27sd9dtn 윤지아 기자인센티브 박람회 채용 인센티브 채용 박람회 경찰 채용

2023-10-16

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