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“데이터 활용해야 구직 성공” 원설팅 AI 제리 이 대표

링크드인, 인스타그램, 엑스(X·옛 트위터)를 모두 합쳐서 200만 명 이상의 팔로워를 거느리고 있는 인플루언서 제리 이(사진). 그가 이야기하는 주제는 커리어와 구직이다. 어떻게 하면 좋은 일자리를 찾고 합격할까에 대해 다양한 콘텐츠를 제작해서 많은 지지를 얻고 있다. 그는 이력서 수정부터 인터뷰 연습까지 다양한 구직자들의 필요를 충족시켜주는 컨설팅 회사 원설팅 AI의 공동대표를 맡고 있기도 하다. 이 대표는 2살 무렵 부모를 따라 한국에서 남가주에 이민 왔다. 이민 생활은 재정적으로 쉽지 않았다. 부모는 매일 밤 식탁에 앉아서 한국으로 돌아가야 하는지를 논의했다. 어린 이 대표는 부모가 하는 말의 의미를 잘 몰랐지만 심각한 일이 일어나고 있다고 인지했다. 부모를 고생시키지 않겠다는 각오를 가지고 있었고 대학 시절 철저하게 준비해 결국 구글에 합격했다. 구글에서 3년간 일을 하면서 연봉 20만 달러를 받고 부모에게 집을 장만해줄 때만 해도 본인이 더 바랄 게 없다고 생각했다. 하지만 대학 시절부터 계속 달려온 그에게 번아웃이 찾아왔다. 그는 “목표가 사라지자 정말로 좋아하는 일을 해야겠다고 생각했다”며 “가장 좋아하는 일에 뛰어들었다”고 말했다. 사람들이 원하는 기업에 합격할 수 있게 도움을 주는 커리어 코치였다. 본격적으로 사업을 시작하면서 마케팅에 나섰다. 재미난 콘텐츠를 만드는 것이 가장 좋은 홍보라고 생각하고 머리를 짜냈다. 그에게 유명세를 선물한 콘텐츠는 기업의 채용 담당이 이력서를 검토할 때 어디를 보는지 밝혀낸 것이다. 화면 어느 곳에 시선이 머무는지 추적하는 프로그램 아이트래커를 이용했다. 채용담당자들은 이력서 가장 상단에 조금 오래 머물 뿐 전체를 검토하는 데는 10초도 쓰지 못한다는 사실을 공유하자 엄청난 반응이 있었다. 그는 지난 2022년 공동대표와 함께 포브스에서 선정한 교육부문 30세 이하 리더에 선정될 만큼 사업가로 크게 성장했다. 최근 고용시장이 얼어붙자 이 대표와 같은 커리어 코치를 찾아 도움을 요청하는 사람들도 늘고 있다. 그는 구직자들에게 데이터를 반드시 활용해야 한다고 조언했다. 데이터에 따르면 이력서 100개를 낼 경우 평균 2~3개 정도의 면접 제안을 받고, 10번 면접을 보면 평균 1개의 입사 제안을 받게 된다. 따라서 본인의 문제가 이력서에 있는지 면접에 있는지 알려면 평균치와 비교해야만 한다는 것이다. 예를 들어 10개 이상의 면접을 봤음에도 입사제안을 받지 못했다면 면접에 어떤 문제가 있는지 파악하고 이를 개선해야만 한다. 문제점 파악부터 시작해야 성공적 결과를 낼 수 있다는 조언이다. 조원희 기자데이터 활용 구직 성공 면접 제안 성공적 결과

2024-11-11

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다. 그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다. 한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다. 컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다. 진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다. 조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit” Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company. As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization. The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.” As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse. Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are: Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024-10-16

[전문가 칼럼] 미래형 기업의 생존 비법, 사람·문화에 투자

최근 몇 년간 대다수의 인사 부서들이 리브랜딩 하고 있다. 70% 이상의 인사 담당자들과 85% 이상의 최고 경영진들이 인적자원(Human Resources)이라는 용어가 진부하다고 느낀다. 기업 운영에 필요한 인재와 정책을 관리하는 부서에서, 이제 조직에서 더 중대한 역할을 해야만 하는 부서라는 시각의 변화가 온 것이며, 인력을 단순한 자원이 아닌 조직의 핵심 자산으로 인식하고 '사람'을 더욱더 강조해야만 기업이 살아남을 수 있다고 믿는 것이다. 이어 인적자원(Human Resources)에서 인적자산(Human Capital)으로 서서히 변화되며, 인사팀에서 피플팀으로 명칭이 변경되는 추세가 가속하고 있다. 그 외에 탤런트팀, 피플앤컬처팀, 인재확보및육성팀, 직원경험팀 등 새로운 팀명으로 운영되고 있다. 그렇다면 인사팀과 피플팀의 운영은 과연 어떤 차이가 있고 기업에 어떤 영향을 미치고 있을까? 우선 이는 단순한 명칭 변경이 아닌, 조직 내에서 인사의 기능과 역할 그리고 기업이 추구하는 비즈니스 방향 및 가치 또한 전략적으로 반영되고 있다는 것이다. 인사 담당자는 관리에 집중해 정책·절차에 중점을 두고 발생하는 문제에 대응하는 수동적인 역할을 하지만, 피플 담당자들은 가치 중심이며 직원 경험에 집중하고 조직 문화에 알맞게 전략적이며 예방적인 방식으로 문제를 파악하고 접근한다. 또한 피플 리더는 관리 업무 어드민 역할이 아닌 비즈니스 파트너 역할을 한다. 비즈니스 성과에 필요한 인재와 정책을 관리하는 것이 아니라, 핵심 인재와 조직문화를 통해 기업 숙제를 새롭게 풀어가며 성공시키는 시각으로 조직을 함께 운영하며 변화시키는 것이다. 거래적 사고방식이 아닌 전략적 사고를 가지며, 직원들의 정책 준수 관리보다 직원 참여·교육을 통해 더 성장하고 발전할 수 있는 업무 환경을 만드는 데 더 큰 중점을 두는 것이 핵심 포인트다. 즉 미래지향적인 피플 리더는 배움과 변화 중심의 자세를 갖추고 있다. 산업 동향을 함께 학습하며 비즈니스를 깊게 이해해 최고 경영진들과 함께 사업 숙제를 풀어갈 수 있는 통찰력과 추진력이 필요한 것이다. 데이터 리터리시를 강화해 데이터를 활용하며 분석한 후 객관적인 의사 결정을 내릴 수도 있다. 기술 발전과 AI 발달에 힘입어 불필요한 정책을 없애며 복잡한 프로세스를 단순화시켜, 업무가 아닌 사람에 더욱 많은 시간을 투자해 집중할 줄 아는 것이다. 마지막으로 피플팀은 인재 발굴 및 조직 문화에 중점을 두고 있다. 기업의 성장은 인력 확보에서 멈추지 않고 어렵게 채용한 인재를 시장동향에 맞게 육성하고 시대에 맞게 유지하며, 핵심 인재를 조직문화에 끼워 맞추는 게 아니라 이들이 기업문화에 기여할 수 있게 힘을 실어주는 것에 달려 있다. SHRM 연구에 따르면 피플 리더 94%가 직원 유치와 유지를 위해 건강한 조직 문화를만드는 것에 힘쓰고 있다고 한다. 영향력 있는 핵심 인재를 확보하고 채용하는 역할을 하는 리크루터들의 능력 또한 더 중요해진 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 지난 3년간 고객 파트너사로부터 인사관련 채용 의뢰가 역대급으로 많았고 맞춤형 교육 및 리더십 육성 프로그램을 제공하는 데 전념했다. 사람은 결국 기업의 가장 큰 자산이며 문화는 조직의 고유 브랜드이기에, 이제는 사람과 문화가 같이 번창할 수 있는 기업만 성장하며 단단하고 가치롭게 성공할 수 있다는 점을 깊이 되새겨보길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Futuristic Companies Survive by Investing in People and Culture Become a Business Partner, Not an Administrator People Are the Company’s Greatest Asset, Culture Defines Their Unique Brand HR departments across the world have rebranded. Over 70% of HR Leaders and 85% of the C-suites find the term “Human Resources” to be outdated. The perception of the HR department has shifted from simply managing employees and enforcing compliance to one that is expected to play a far more critical role within the organization. Companies now believe they can only survive by focusing on the people and recognizing them as the organization’s biggest assets, not just resources. This has led to a gradual shift from “Human Resources” to “Human Capital,” accelerating the rebranding of the HR Team to the People Team. Other organizations have also rebranded to the Talent Team, the People and Culture Team, the Talent Acquisition Team, and the Employee Experience Team. That said, what are the key differences between HR Teams and People Teams, and how are the differences in their operations impacting organizations? To start, this is not a simple name change, but a strategic reflection of both the function of HR and the vision and values the company pursues. While HR Leaders focus on processes and policies, acting passively when issues arise, People Leaders are instead value-driven and prioritize the employee experience, proactively approaching challenges in a way that highlights and strengthens the organizational culture. More importantly, People Leaders act as strategic business partners rather than logistic administrators. Instead of merely managing talent and policies essential to achieving business performance, they collaboratively drive organizational growth by resolving business challenges through investing in critical talent and building a unique corporate culture. Successful organizations adopt a strategic mindset over a transactional one and know how to create work environments where employees are actively engaged and progressively challenged for greater collective growth. In other words, futuristic People Leaders have a strong sense of learning agility and are genuinely open to change. They strive to understand the core business and proactively gain insight from industry trends to strategically partner with hiring executives in futureproofing the company. People Leaders build on their data literacy and leverage data to make objective decisions. They do not shy away from technological advancements and can apply AI to eliminate unnecessary policies and simplify complex processes, freeing up more time to focus on people rather than tasks. Lastly, the People Team invests in talent acquisition and organizational culture. A company’s growth does not stop at effective hiring but extends into continuous training and sustainable retention of top talent that can navigate evolving market trends and varying generational differences. Companies must empower critical talent to contribute to the evolving organizational culture, rather than fitting them into the pre-defined corporate culture. A SHRM study indicates that 94% of People Managers believe that a strong culture is critical for helping to hire and retain employees. As such, the recruiters’ ability to identify and hire critical talent is becoming increasingly crucial in the War for Talent. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has received the highest number of HR leadership requisitions over the past three years and expanded our service offerings to provide customized training and leadership development programs to meet our clients’ unique needs as their strategic business partner. People are the company’s greatest asset, and culture defines their unique brand. Only businesses that know how to truly invest in their people and culture can achieve scalable growth and valuable success. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가칼럼 미래형기업 생존 HR 인사 HRCap Stellakim 스텔라김 에이치알캡 HRCAP recruit 채용 인재 구직

2024-09-18

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까? 바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다. 지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다. 다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다. 구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다. 딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다. (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기 수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다. 스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자. 스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills What do hiring organizations prioritize off the record? Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills. To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire. However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures. According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent. A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations: 1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills. While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024-08-14

Z세대, 부모에 취업 의존…면접도 동행

Z세대(1990년 중.후반~2010년 초 출생) 일부가 취업 활동을 부모에 크게 의존하고 있는 것으로 나타났다. 이력서 작성 전문 사이트 레주메템플리츠닷컴의 최근 조사 자료에 따르면 Z세대의 70%가 구직을 부모 도움에 의존하고 있으며 심지어 25%는 면접에 부모를 대동하고 있다고 폭스비즈니스가 12일 보도했다. 10명 중 1명은 이력서를 부모가 대신 작성해 주는 것으로 드러난 가운데 응답자 83%는 취업에 부모의 조언이 큰 도움이 된다고 생각하고 있다. Z세대들의 이 같은 부모 의존은 각 가정의 생활 및 양육 방식에 따라 달라질 수 있으나 지난 수년간 팬데믹과 경제 상황 등이 부모의 그림자를 커지게 부채질했기 때문으로 분석되고 있다. 이에 대해 전문가들은 구직 활동에 부모가 지나치게 개입하는 것에 대해 우려의 목소리를 높이고 있다. 이력서나 자기소개서를 부모가 교정해 주는 것은 흔한 일이지만 구직 면접에까지 부모의 역할을 요청하는 것은 바람직하지 않다는 것이다. 전문 고용주 조직인 인스퍼리티의 초기인재개발담당 질 채프먼 디렉터는 “부모는 자녀와 함께 취업 면접에 참여해서는 안 된다. 부모가 근처 커피숍이나 주차장에서 기다리는 것은 별개이나 채용 면접관과의 면접에 부모가 참석하는 것은 부모의 개입이 과도한 것”이라면서 “부모의 발언으로 자녀에 대한 필요 이상의 정보가 노출돼 오히려 불리할 수 있다”고 지적했다. 인사관리전문업체 피플 매니징 피플의 채용 담당 데이비드 라이스도 “직업을 찾고 직장에 다니는 것은 인생의 중요한 여정으로 자녀가 성인으로 성장하는 데 도움이 되는 과정이지 부모가 손을 잡고 도와줘야 할 일이 아니다”고 못 박았다. 이어 “내가 채용 관리자라면 부모와 함께 면접에 온 사람이 도움 없이 일하고 스스로 결정을 내릴 수 있는지, 얼마나 쉽게 실수할 수 있는지 걱정할 것”이라고 덧붙였다. 전문가들은 부모가 자녀의 취업 활동에 적극적으로 개입하지 않고도 도움을 줄 수 있는 방법들이 있다고 강조했다. 심리치료사이자 저자인 에이미 모린은 “스마트폰 끄기와 같은 기본적인 사회생활 요령은 물론 건강보험과 같은 혜택에 대해 질문하는 방법 등 부모가 자녀들에게 면접 복장과 행동, 어떤 것을 기대해야 할지 등에 관해 이야기를 나눌 수 있다. 모의 면접을 진행하면서 어려운 질문에 답하는 방법 등 피드백을 제공할 수 있다”고 조언했다. 이 밖에 부모의 취업 경험 등을 자녀와 공유하는 것도 도움이 되는 것으로 전해졌다. 박낙희 기자 naki@koreadaily.com부모 의존 취업 의존 면접 인터뷰 취업 구직 채용 Z세대 이력서 로스앤젤레스 가주 미국 OC LA CA US NAKI KoreaDaily

2024-06-12

가주 패스트푸드 일자리 1만개 줄었다

가주의 최저 시급 인상으로 패스트푸드 체인점 일자리가 대폭 줄어든 것으로 나타났다. 가주비즈니스산업동맹(CABIA)에 따르면 가주 최저 시급이 20달러로 오르면서 패스트푸드 레스토랑들이 생존을 위해 인건비를 줄이고 가격을 인상함에 따라 거의 1만개의 일자리가 사라졌다고 뉴욕포스트가 최근 보도했다. 지난 4월 1일부터 시행된 최저 시급 인상법을 밀어붙인 개빈 뉴섬 주지사를 비난한 CABIA의 설립자 톰 만조 대표는 폭스비즈니스와의 인터뷰에서 “가주 비즈니스들이 수년 동안 전면적인 공격을 받아왔다. 최저 시급 인상은 비즈니스를 더 큰 위험에 빠트리는 또 하나의 법”이라고 주장했다. 이어 “최저 시급 인상으로 패스트푸드 일자리 약 1만개가 줄었다. 임금 파격 인상이 근로자나 비즈니스에 도움이 될 것이라고 생각하는 관리들은 ‘환상의 나라’에 살고 있다. 가격을 올릴 수 있겠지만, 소비자들이 빅맥을 20달러 주고 사 먹지 않을 것”이라고 덧붙였다. 실제로 맥도날드, 버거킹, 인앤아웃버거 등 주요 체인점들이 임금 부담을 상쇄하기 위해 가격을 인상했으며 다수의 업체가 직원 근무시간을 단축하거나 업무 자동화 전환을 가속화하고 있다. 임금 인상의 첫 희생양이 된 생선 타코 전문 루비오의 캘리포니아 그릴은 지난달 말 가주의 사업 운영 비용 상승을 이유로 134개 매장 중 48곳을 폐쇄한 데 이어 지난 5일 파산 신청을 했다. 또한 유명 소프트아이스크림 전문점 포스터 프리즈는 가맹점주가 더는 직원들에게 인상된 급여를 지급할 여유가 없다며 프레즈노 인근 매장을 폐쇄했다. 높은 인플레이션을 겪고 있는 업체들은 시급 인상 시행 전후로 메뉴 가격을 올렸다. 칼리노스키 에퀴티 리서치의 최근 보고서에 따르면 가주 스타벅스 매장 음료 가격이 시급 인상 시행 이후 50센트 올랐으며 타코벨은 메뉴 가격을 3% 인상했다. 칙필레도 2월 중순부터 두 달 사이 10.6%가 급등한 것으로 전해졌다. LA지역서 4개의 팻버거 프랜차이즈를 운영하는 마커스 월버그도 시급 인상에 따라 메뉴 가격을 8~10% 인상하겠다고 밝힌 바 있다. 업계 전문가들은 가격 인상 여파로 매출이 저조한 업체들의 폐업이 늘어날 것으로 전망하고 있다. 한편, 렌딩트리가 최근 실시한 설문조사에 따르면 소비자의 78%가 가격이 너무 비싸 패스트푸드를 ‘사치품’으로 여기는 것으로 나타났다. 글·사진=박낙희 기자 naki@koreadaily.com패스트푸드 일자리 패스트푸드 일자리 패스트푸드 체인점 패스트푸드 레스토랑들 구인 구직 로스앤젤레스 가주 미국 OC LA CA US NAKI KoreaDaily

2024-06-09

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다. 지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다. 미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다. 한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다. 물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다. 만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까? 그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다. 즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다. 다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다. 마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다. 이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society. Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings. Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023. Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce. Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth. Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation? So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world. As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field. Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions. Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation. The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024-05-15

[전문가 칼럼] 유리천장과 부러진 사다리, 구원이 아닌 지원이 필요한 여성권한

“올해 승진하기 위해 어떤 준비가 필요할까요?”, “인터뷰때 커리어 공백기는 어떻게 설명하는 게 좋을까요?”, “제 경력에 원래 연봉 얼마를 받는 게 적당한가요?”, 아직 자녀가 어린데 재택근무 가능한 포지션이 있을까요?“, ”그 기업 높은 자리에 여성 리더분들도 많이 있나요?“ 여성 후보자들이 커리어 면담을 요청하면 제일 많이 물어보는 질문들이다. 지난 8일은 세계 여성의 날, 3월은 미국 여성역사의 달이다. 여성의 역할과 공헌을 기리는 기념으로 이번 칼럼은 직장에서 여성의 권한 강화에 대해 조심스럽게 얘기해보려고 한다. 보이지 않는 유리천장(Glass Ceiling)으로 인해 높은 자리에 오르지 못하고, 가끔 유리절벽(Glass Cliff)에 놓여 위기의 희생양이 되곤 하며, 부러진 사다리(Broken Rung)로 첫 승진이 가로막혀 다양한 장애물을 넘어야 하는 여성들이 여전히 많다. 맥킨지는 9년 연속으로 여성들의 사회 진출 후 제일 큰 어려움은 첫 매니저 승진이라고 밝혔다. 신입 남성 100명이 매니저로 승진하면, 백인 여성 87명 그리고 유색인종 여성 73명만 매니저로 승진한다고 한다. 결국 60%의 관리자 자리가 남성들에게 주어지는 것이다. 여성들이 첫 승진에서 밀리는 이유 중 출산과 육아도 있고, 미국에는 ‘모성 페널티’(Motherhood Penalty), 한국에는 ‘경단녀(경력단절여성)’라는 표현이 생길 정도로 불공정성 문제는 매우 심각하다. 이코노미스트 조사에 따르면 24% 여성들이 출산 후 1년간 휴직하고, 17%가 5년 안에 복귀하기 어렵고, 15%가 10년간 모성 페널티로 취업을 못 하고 있다. 그렇다면 미래형 기업과 혁신적인 리더들은 어떻게 두꺼운 벽을 깨고 부러진 사다리를 고치고 있을까? 여성 대표성(representation)과 남성 동맹자(ally)를 통해 멘토십과 스폰서십을 제공하며, 평등(equality)이 아닌 공정(equity)한 기회를 통해 스스로 목소리를 키울 수 있게 도와주고 있다. 덕분에 지난 60여년간 많은 발전과 성장이 있었다. 2023년 Fortune 500 기업 리스트에 68년 역사상 처음으로, 10% 이상 기업들이 여성을 최고책임자로 임명하였고, 이사회원 30% 이상이 여성이었다. 급성장하는 산업에도 임원진, 관리자 및 신입사원 레벨 모두 여성 대표성이 점점 늘고 있다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap의 1500여개 고객기업들의 채용과정 및 결과를 살펴보면 여성 임원진 대표성도 증가하고, 여성 후보자들에게 좀 더 공평한 기회가 제공되고, 여성 대표성 제고를 통해 다양성·형평성·포용성이 강조된 기업문화를 실천하고 있다는 것을 볼 수 있다. HRCap의 지난 채용성사 결과표에 따르면, 2016년도의 35%에 비해 2024년 초에는 56%의 여성 지원자들에게 면접 기회가 주어졌고, 43%에 비해 63%의 채용 성사 건이 여성 후보자들이었다. 이 중 70% 이상의 채용된 여성 후보자들이 지인 여성들을 적극적으로 추천 및 소개하며, 역으로 본인 팀 채용 프로젝트를 직접 HRCap에게 의뢰해 전략 파트너십을 이어갔다. 이는 멘토십과 대표성을 통해 더 많은 여성에게 기회를 만들어주고 함께 발전하려는 모습이다. 두꺼운 유리천장이 깨지고 부러진 사다리가 고쳐진다 해도, 우리는 여전히 아래에서 올려주며, 옆에서 지탱해주고, 위에서 끌어주는 구원병이 아닌 지원군이 반드시 돼야 한다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] From Glass Ceilings to Broken Rungs — Women Must be Empowered, not Saved Representation and Mentorship for Empowerment Focus on Providing Opportunities Based on Equity, not Equality “How can I best prepare to receive a promotion this year?” “How should I explain my career break in an interview?” “What is the right market salary for my experience?” “My kids are still young; are there any positions that allow work from home?” “How is the representation of women executives in the company?” These are the most common questions that women candidates ask during career consultations. In honor of International Women’s Day on March 8th and Women’s History Month celebrated throughout March in the United States, this column will be dedicated to the topic of women's empowerment in the workplace. Women are still struggling to assume higher positions due to the invisible Glass Ceilings, to overcome having fallen victim to Glass Cliffs, and to advance early in their careers due to Broken Rungs. McKinsey & Co. found that for the ninth consecutive year, women face their biggest hurdle at the ﬁrst critical step up to manager. For every 100 men promoted from entry-level to manager, only 87 white women and 73 women of color were promoted to manager. As a result, men progress faster than women and take up 60% of manager-level positions. Childbirth and childcare are among the leading reasons women miss out on their first promotion, and this issue with inequity has been so severe that it has coined the terms “motherhood penalty” in the U.S. and “gyeong-dan-yeo” in South Korea (an abbreviation describing “women with career breaks”). According to The Economist, research shows that 24% of women leave the labor force within the first year after giving birth, 17% remain absent from the workforce even after five years, and 15% fail to return especially after ten years. How then are futuristic companies and innovative leaders breaking down the Glass Ceilings and repairing the Broken Rungs? Through increased women representation, support from male allies, and both mentorships and sponsorships, they have been empowering women to amplify their voices by providing opportunities with greater equity, not just equality. Fortunately, there has been much progress and growth over the past 60 years. For the first time in Fortune 500 list’s 68-year history, more than 10% of the businesses were led by women and more than 30% of the board members were women in 2023. Booming industries are also showing more women representation across all executive, managerial, and entry levels. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has analyzed the hiring process and placement results across 1,500+ client organizations and found that our client groups have increased women's representation in executive roles, offered more equitable opportunities for women candidates, and executed on building a culture of diversity, equity, and inclusion. According to HRCap’s historical candidate placement data, 56% of women candidates were offered interviews in early 2024, compared to 35% in 2016. So far in 2024, 63% of placements have been women candidates, compared to only 43% in 2016. Of those hired, more than 70% of women candidates reached out to proactively refer and recommend other women in their network, and requested to continue partnering with HRCap on strategic recruitment projects to build out their own teams. This demonstrates a strong commitment to empowering more women through meaningful mentorships and stronger representation. Even with the Glass Ceilings shattered and Broken Rungs fixed, we need to continuously support women by backing up women leaders, leaning on each other, and advocating strongly from above. We must empower, not save women. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap StellaKim 스텔라김 HR캡 여성 구직 커리어 잡 JOB 여성의달 승진 임원

2024-03-20

잡코리아USA 구인·구직 서비스 환불 시비

한 한인 업체가 구인·구직 안내 업체의 서비스 불만을 주장했다. 샌디에이고에서 온라인 마케팅업체를 운영하는 제이슨 김씨는 최근 한인 구인·구직 웹사이트인 잡코리아USA에 300달러를 내고 이력서 열람서비스를 이용했다. 김씨는 “잡코리아USA가 한인사회에서 구인·구직 업체로 유명해 300달러를 내고 가입했다”며 “샌디에이고 지역 마케팅 관련 이력서를 검색하니 29명의 이름이 나왔다. 하지만 이력서 내용을 확인하니 가장 최근에 올린 지원자가 5개월 전이었고, 나머지는 등록한 지 1~3년이 된 이력서였다”고 주장했다. 김씨는 이어 “오래된 이력서일 수도 있어서 업체 측에 300달러를 돌려달라고 했다. 사전에 등록된 이력서가 오래됐을 수 있다는 공지나 안내도 없었다”고 덧붙였다. 잡코리아USA 측은 김씨가 관련 분야 지원자 27명의 이름, 학력 및 경력, 연락처 등이 담긴 이력서 내용을 확인한 뒤, 환불을 요청했다고 반박했다. 이 업체 관계자는 “해당 고객은 이미 관련 지원자들의 개인정보가 담긴 이력서를 확인했다”면서 “우리 업체는 정보를 안내할 뿐 일할 직원을 직접 찾아주지는 않는다. 고객이 불만을 제기해 채용공고 서비스 등 300달러 상당 크레딧까지 제공하겠다고 했다”고 말했다. 관계자는 이어 “웹사이트에 공개된 구직 이력서는 지원자가 현재도 일자리를 찾고 있다는 의미”라며 “이미 직장을 찾았거나 이직을 희망하지 않을 경우 지원자가 ‘비공개’를 선택한다”고 설명했다. 지난 2010년 설립된 잡코리아USA는 웹사이트를 통해 한인 구인·구직 안내 서비스를 제공한다. 김형재 기자 kim.ian@koreadaily.com잡코리아 서비스 구직 서비스 이력서 열람서비스 구직 이력서

2024-03-12

너무 절실해도 구직 역효과…채용 인터뷰 잘 하는 법

고용시장 열기가 진정되는 가운데 올해 사회초년생들이 구직에 나서고 있다. 원하는 직장을 바로 찾는 경우도 있지만 채용 인터뷰 후에도 번번이 고배를 마시는 경우도 많다. 취업 전문가들은 소개한 채용 인터뷰를 성공적으로 마치기 위해 지원자들이 피해야 할 흔한 실수들에 대해 알아봤다. ▶너무 절실하면 역효과 열정적인 모습은 좋지만, 지나치게 절실한 모습은 역효과를 불러일으킬 수 있다. 면접관들은 지원자의 감정을 쉽게 파악한다. 인터뷰 후 합격 소식이 없더라도 실패한 것이 아니라는 점을 명심하고 절제된 모습을 보여야 한다. 본인에게 일할 회사가 필요한 이유를 설명하기 보다는 회사가 본인을 채용해야 하는 이유를 배짱있게 설명하는 게 면접관들에게 더 좋은 인상을 남길 수 있다. 따라서 지원하는 자리에 본인이 어떻게 조직 발전에 기여할 수 있는지 면접관들에게 적극적으로 피력하는 게 이롭다. ▶자신을 의심하지 말 것 인터뷰는 긴장되는 자리지만 움츠린 어깨와 떨리는 목소리는 금물이다. 대신 바른 자세와 자신감 있는 모습을 보여줘야 한다. 면접 현장에서 직접 보여줄 수 있는 특기나 이력 사항 등을 최소 3개씩 준비한다. 이를 자신있게 발표하는 연습을 하는 것이 좋다. 본인의 전문 분야에 대한 신념을 보여주고, 지원하는 자리를 쟁취할 자격이 있다는 것을 충분히 증명해야 한다. ▶이력·경력 스토리텔링 면접관들의 쏟아지는 질문에 머릿속이 백지가 되는 지원자들이 있다. 당황하지 말고 본인의 이력과 경력과 경험을 스토리텔링하듯이 답변할 수 있도록 준비하는 게 좋다. 고용주는 자신의 경험을 토대로 학력과 경력을 쌓게 됐는지 상세히 설명 가능한 지원자를 가장 이상적으로 보기 때문이다. 면접관들은 지원자의 이야기를 통해 그가 이전 직업 경험과 학교 프로젝트 등에서 어떤 역할을 했고 어떤 성과를 냈는지 판단한다. ▶약점을 숨기지 말 것 부족한 점이 있다고 해서 합격하지 못하는 것은 아니다. 자신의 약점을 숨기려고만 하는 건 금물이다. 자신의 강점을 잘 어필한다면 약점은 오히려 지원자가 더 성장할 수 있는 가능성으로 보일 것이다. 면접관들에게 이상적인 자격 조건을 묻고 부족한 점이 있다면 본인이 어떻게 그 부분을 채울 수 있는 방법에 대해 설명하는 게 더 좋은 점수를 받을 수 있는 지름길이다. ▶너무 자책하지 말 것 최선을 다했다면 지나간 일은 잊고 앞으로 나아갈 것. 지원한 회사가 채용기준을 바꿨거나 경비 절감에 나섰을 수도 있다. 만약 면접 후 시간이 지났다면 확인을 위해 연락해보는 것도 좋다. 합격하지 못했다면 절망하지 말고 다른 기회를 모색하는 게 바람직하다. 우훈식 기자 woo.hoonsik@koreadaily.com역효과 인터뷰 채용 인터뷰 구직 역효과 경력 스토리텔링

2023-06-22

온주 취약계층 위한 구직 지원 강화

온타리오주 정부가 취약계층 주민을 위한 구직 시스템을 강화한다. 정부는 "취약 계층 구직 도우미 시스템을 통해 필, 할튼, 나이아가라 및 무스코카 지역 주민 1만 7,200명의 구직 활동을 도왔다"라며 "이를 욕, 할튼, 스트랫포드, 킹스턴-팸브로크 등으로 확대한다"고 전했다. 또한 "기존의 구직 도우미 시스템의 불편함을 개선한 원스톱 맞춤 서비스 제공하는 등 지원 시스템도 강화할 것"이라고 덧붙였다. 현재 온주 정부로부터 생활보조를 받고 있는 주민은 80만명 가량이며 주정부는 고용 지원 시스템을 통해 이들의 구직활동을 돕고 있다. 이번 구직 시스템 강화를 통해 주민들은 취업상담사와 무료상담을 통해 취업 목표 수립을 비롯해 면접 준비, 취업활동 등의 도움을 받을 수 있다. 이와 관련 몬테 맥노튼 고용, 이민, 기술 개발부 장관은 "온타리오주 고용 지원 시스템을 가장 필요로 하는 주민들을 돕지 못했다"라며 "특히 취약 계층으로 분류되어 정부로부터 지원을 받고 있는 주민들에 대한 고용 지원서비스가 제대로 이루어지지 않았다"고 밝혔다. 이어 "이번 구직 시스템 강화를 통해 누구나 자신이 원하는 직업을 찾고 원하는 급여를 받아 자신이 꿈을 실현할 수 있도록 하게 할 것"이라고 강조했다. 한편 전문가들은 이번 구직 지원 강화 조치가 온주의 인력난 해소에 도움을 줄 수 있다는 견해를 드러냈다. 노동 전문가들은 "지난 6월 기준 온주의 구인 중인 일자리수는 37만개에 달했으며 이번 조치는 이를 해결할 수 있는 좋은 정책이 될 것"이라고 전했다. 한편, 온타리오주 고용노동부는 "오는 2023년에는 새로운 구직 시스템 적용 대상 지역을 런던, 더럼, 윈저-사이나, 키치너-워털루까지 확장할 것"이라고 밝혔다. 성지혁 기자취약계층 구직 고용 지원서비스 구직 지원 취약계층 주민

2022-09-23

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