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[전문가 칼럼] 1만 시간의 법칙 뛰어넘는 2만 시간의 전문성과 사명감

한 해를 마무리하며, 한 분야의 전문가가 된다는 것은 무엇일지 되새겨 보았다. 어떤 분야의 전문가가 되려면 최소 1만 시간의 훈련이 필요하다는 법칙이 있다. 매일 3시간씩 10년, 혹은 하루 10시간씩 투자하면 3년이 걸리는 셈이다. 전문가는 특정 분야 지식과 경험을 갖고 있어야 하며, 학습하고 재해석해 급변하는 시대에 발맞춰 새로운 관점과 논점을 제시해야 한다. 또 트렌드를 예측하고 대응방안도 제시할 수 있어야 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap도 25년간 1500개 기업과 50만의 후보자들과 협업하며 글로벌 HR 전문성을 키웠고, 그 전문성을 유지하기 위해 HR 산업 및 시장의 동향을 예측하여 기업·인재 모두가 대응할 수 있는 전략을 매년 제시하고 있다. 다음은 HRCap이 제시하는 2025년 톱10 HR 트렌드다. 1. HR은 기업의 심장이 되어가고 있다. 인사팀은 앞으로 트랜잭셔널 관리자가 아닌 변혁적 비즈니스 파트너로 활동해야 한다. 2. 시장 불확실성과 다양성(Diversity)·형평성(Equity)·포용성(Inclusion)의 한계는 증가할 것이다. 공감도가 높은 매니저를 뽑고 키워야 DEI를 추구하고 실천하는 조직이 될 수 있다. 3. 대다수 기업은 이미 AI와 기술을 도입, 통합하고 있다. 기술 투자를 통해 HR 절차를 자동화하고 HR 정책을 발전시켜야 한다. 4. 최고의 CHRO들은 데이터 분석 사용을 상시화해 객관적이며 경쟁력을 갖춘 의사 결정을 하고 있다. 인사팀 모두 데이터 리터러시를 키워 응용할 수 있어야 한다. 5. 마켓 리더들은 학습 및 개발에 적극 투자해 최고의 핵심인재를 유치 및 유지하고 있다. 지속적인 지원을 통해 시장 경쟁력을 키워야 한다. 6. 수익성 있는 조직은 생산·효율·유연성을 유지하기 위해 영구 하이브리드 근무 환경을 제공한다. 업무 성격과 팀 문화에 알맞게 재택근무와 사무실 출근을 병행할 수 있게 해야 한다. 7. 퇴사율이 낮은 기업들은 직원 경험 향상에 집중하고 있다. 다세대·다문화 조직의 니즈를 파악하고 개인화된 조직전략을 세워 직원 참여도와 만족도를 높여야 한다. 8. 신체건강만큼 정신건강이 중요한 시대다. 번아웃이 오지 않게 직원들의 상태를 살피고, 경영자 본인의 정신건강도 챙겨야 건강한 조직을 이끌 수 있다. 9. 발전과 성장에 진심인 기업들은 ‘컬처 핏’이 아닌 ‘컬처 애드’를 수용하고 있다. 기술발전과 시대변화에 대응 가능한 변혁적 인재에 투자해 미래 가치창출에 초점을 맞춰야 한다. 10. 미래지향적 기업은 사회적 책임 중심인 사업 계획 및 조직 문화를 구축하고 있다. 평생직장의 개념은 사라지고 있지만, 사명감을 가진 핵심인재를 찾아 투자하면 된다. 최소 1만 시간의 노력으로 한 분야의 전문가가 될 수 있다곤 하지만, 그것으로 만족하지 말고 꾸준히 1만 시간을 더 투자해 공부하고 적절히 응용해야만 진정한 전문가로 거듭날 수 있다고 본다. 새해를 맞이해 타인으로부터 인정받는 전문가보다, 스스로 인정하는 전문가가 되는 법을 되새겨 보길 바라며 무한한 응원을 드린다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무(SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 20,000-Hours of Subject Expertise in Vocational Calling Surpasses the 10,000-Hour Rule A 20,000-Hour HR Subject Expert Offers Projections and Strategies for 2025 Top 10 HR Trends As another year comes to an end, I reflected on what it may mean to truly become a subject expert. The 10,000-hour rule indicates that it would take either 3 hours daily for 10 years or 10 hours daily for 3 years to develop subject expertise. Experts must have the foundational technical knowledge and niche experience in the specific field, and be willing to proactively learn, re-assess, and offer new yet unique perspectives to keep up with the rapidly changing times. They must also have the insight and intel to project trends and propose strategies to futureproof. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has developed and honed our global HR expertise by partnering with our 1,500+ clients and 500,000 candidates for the past 25 years. To maintain and strengthen our leading expertise, we annually forecast top HR trends and work with both organizations and professionals to address their unique needs. Below are our HRCap 2025 Top 10 HR Trend Projections and Strategies. 1. HR is becoming the heart of the organization. HR teams must aim to become transformational business partners, not transactional administrators. 2. Market uncertainties and limitations of Diversity, Equity, and Inclusion will continue to rise. Hiring and developing highly empathetic managers is paramount to building an organization that effectively pursues and practices DEI. 3. The majority of global organizations have adopted and integrated AI and Tech advancements into HR strategies. HR leaders must invest in technology to automate HR processes and evolve HR policies. 4. Top CHROs strategically leverage data analytics to make objective and competitive business decisions. The entire HR team needs to develop data literacy and application skills. 5. Market leaders are actively investing in learning and development to attract and retain top critical talents. Continuously providing developmental support is critical to maintaining market competitiveness. 6. Profitable organizations offer forever hybrid work environments to maintain productivity, efficiency, and flexibility. Employees should be able to balance between remote work and in-office days tailored to the nature of work and team culture. 7. Companies with low turnover are elevating the employee experience. Organizations must identify the needs of multigenerational and multicultural teams and implement personalized strategies to increase employee engagement and satisfaction. 8. Mental health has become just as important as physical health. Management must monitor the employees’ well-being and the leaders’ mental wellness to prevent burnout and lead healthy organizations. 9. Organizations truly committed to growth and development are embracing “culture add” rather than “culture fit.” Leaders must create value-add by investing in transformative talent capable of adapting to tech advancements and generational differences. 10. Futuristic organizations center business strategies and organizational cultures around corporate social responsibility. As the concept of lifetime jobs fades, the focus should instead be on finding and investing in critical talent with a strong sense of vocational calling. Over the past 24 months, I have offered monthly expert columns covering HR strategies, headhunting, and career-related topics that may be useful to client companies, professionals, and the general public. By studying recent trends and reflecting on rising issues, I found myself deepening my subject expertise, honing my niche voice, and holding a stronger sense of vocational calling. While it is said that investing 10,000 hours makes one an expert in a field, one can only become a true expert who remains relevant and valuable by continuously investing an additional 10,000 hours in vocational calling. As you embark on the new year, I wish you the best in your vocational journey to becoming a self-recognized expert rather than one solely respected by others. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문성 사명감 다문화 조직 조직 문화 HRCap stellakim 전문가칼럼 hr 에이치알캡 recruit 채용 스텔라김 구인 구직 1만시간의법칙

2024-12-18

가주 삼림자원국, 한인 구인…기술·운전 등 다양한 분야서

가주의 자연 숲을 보존 관리하는 삼림자원국에서 함께 일할 한인 직원을 찾고 있다. 삼림자원국은 삼림 확대와 화재 예방 및 복구를 위해 일할 여러 직종에서 한인 1~2세의 지원을 기대하고 있다. 이번 구인은 주정부가 추진하고 있는 가주삼림 분야 구인 이니셔티브(CFSJI)를 통해서 이뤄진다. 구인 분야는 각종 기술자와 트럭 운전자, 삼림 관리자, 안전 예방 매니저 등으로 다양하며 보수도 시간당 20~80달러로 여러 가지다. 자세한 구인 내용과 준비 서류들은 이니셔티브 사이트(https://forestryworks.com/california)를 참조하거나 이니셔티브 집행부 전화 (916-444-6592) 또는 이메일([email protected])로 연락하면 된다. 최인성 기자 [email protected]삼림자원국 한인 삼림자원국 한인 한인 직원 분야 구인

2024-11-25

[전문가 칼럼] 기업의 진화는 이제 ‘컬처핏’이 아닌 ‘컬처애드’

코로나 이후로 재택근무가 보편화되어 워라밸·워라인을 추구하고, 대퇴사 시대와 함께 이직기회가 많아져 더 나은 처우나 근무환경을 찾아 퇴사하는 직원들이 여전히 많아지고 있다. 그중 제일 흔한 이직사유는 “회사문화가 맞지 않아서”이다. 그래서 기업들은 직원들을 제대로 유치하고 장기적으로 유지하기 위해 학력·경력 외에 이들의 성향과 가치관을 더욱더 파악하기 시작했다. 스펙이 훌륭하고 전 회사에서 상당한 성과를 내었다 해도 개인의 가치관이 기업문화에 맞지 않는다면 오히려 갈등이 발생할 수 있기에 조직의 성향에 맞춰 협업을 통해 성과를 낼 수 있는 인재를 뽑는 것에 집중하게 된 것이다. 조직 문화와 잘 맞는 인재들이 더욱더 만족하면서 성과를 내고, 조직의 일관성과 효율성을 높이며, 결국 기업 비전과 목표 달성에 기여할 수 있다 믿기 때문이다. 이전엔 업무 능력과 직무 적합성을 최우선순위로 여기며 인재를 채용했다면 이제는 조직 문화와 적합성을 가진 인재를 찾아 더 나은 채용 결정을 내리는 것이다. 한국의 2024년 채용 트렌드도 ‘컬처핏’(Culture Fit)이었다. 면접에서 컬처핏 시대에 알맞은 후보자의 조직문화 적합성을 분석하는 한국 기업들이 늘어나고 있지만, 사실 미국 기업들은 2021년부터 조직문화와 부합하는 컬처핏에 집중했고, 이제는 컬처핏에서 더 나아간 ‘컬처애드’(Culture Add)에 더 전념하고 있다. 컬처핏은 후보자가 조직에 잘 어울린다는 것을 애써 증명하기 위해 본인들의 솔직한 가치관과 성향보단 기업에 맞는 모범 답안에 맞추지만, 채용 후 결국 조직에서 적응하지 못한 채 퇴사하는 사례가 상당히 많다. 또한 이미 정해져 있는 기업의 컬처핏에만 집중해 시대변화나 포용성이나 다양성을 갖고 기업문화를 발전시킬 수 없다. 진화를 추구하는 스타트업, 변화가 생명인 테크 기업들은 적합성보다 부가가치에 더 초점을 맞추기 시작했다. 이처럼 컬처애드에 집중하는 기업들은 조직의 가치와 문화에 잘 맞는 것뿐만 아니라, 기업이 성장하고자 하는 방향성에 맞는 새로운 관점, 능력과 에너지를 지닌 인재를 영입하는 것에 핵심가치를 두고 있다. 즉 컬처핏은 과거에 초점을 두고 있지만, 컬처애드는 미래에 투자하고 있는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 지난 3년간 채용 및 리더십 교육을 통해 고객의 조직문화를 변화시키는 데 전념했다. 9가지 ‘HRCap STAR’ 변혁적 리더십 특성(Transformational Leadership Trait)을 지닌 인재를 찾아 미래지향적인 조직문화를 만들고 기업이 가치롭게 성장할 수 있게 돕고 있다. 최고가 아닌 최적의 변혁적인 인재가 지닌 9가지 특성은 ▶Humble Charisma ▶Risk Assessment ▶Communication ▶Active Listening ▶Persuasiveness ▶Self-Awareness ▶Team-Oriented ▶Accountability ▶Resilience 이다. 조직문화를 진화시키면서 기업을 성장시킬 수 있는 변혁적 인재 채용에 눈을 뜬 기업들이 많아진 만큼, 자신의 가치를 이해하고 컬처애드가 될 수 있는 인재상이 돼야 한다. 빠르게 변화되는 산업 동향과 발전하는 기술을 꾸준히 학습하며 시대에 맞게 혹은 시대를 앞서 선도할 수 있는 포용력과 영향력이 있는 변혁적인 인재가 되어 가치롭게 성장해보길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Companies Now Evolve With “Culture Add,” Not “Culture Fit” Culture Fit Focuses on the Past; Culture Add Invests in the Future The 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits Checklist Since the COVID-19 pandemic and the Great Resignation era, a rising number of employees have resigned for various reasons. Some left to pursue greater Work-Life Balance or Work-Life Integration as remote work became more commonplace, while others leveraged stronger market opportunities to seek better benefits and working environments. Above all, their biggest reason for wanting change was “lack of fit” with the company. As a result, companies have begun to look beyond pedigree and professional experiences to better assess candidates’ core values and preferences to attract and retain them long-term. Even candidates with strong resumes and relevant success at their prior engagements can still face significant challenges if their values do not align with the corporate culture, so organizations have shifted to identifying and hiring talent aligned with corporate values for greater collaboration and higher performance. The belief here is that those with culture fit would have higher engagement and job satisfaction, thereby increasing organizational efficiency and contributing to the company’s visions and goals. While hiring previously focused on identifying candidates who were best fit for the job, it has shifted to now making better-informed talent investment decisions by screening candidates who were culturally fit with the organization. The 2024 hiring trend in South Korea was also “Culture Fit,” with more and more South Korean companies starting to incorporate candidates’ culture fit into the hiring process. However, leading organizations in the United States have already been focused on Culture Fit since 2021 and have advanced to understanding and committing to “Culture Add.” As critical as Culture Fit may be in identifying high-performing employees who may be aligned with the corporate values long term, candidates in interview stages may be inclined to better sell themselves with an ideal model answer to prove their fit rather than voicing their honest preferences and values. As a result, many experience friction on the job and resign because they do not fit into the corporate culture. Additionally, focusing on an already established and proclaimed culture fit does not allow organizations to continuously adapt and evolve to be more innovative and diverse. Startups that strive for evolution and tech companies that thrive on transformation tend to focus more on value add than fit. These organizations that believe in Culture Add know how to prioritize candidates who can bring in fresh perspectives, skills, and energy that can support while meaningfully influencing their business goals and corporate brand identity. In other words, while Culture Fit focuses on the past, Culture Add invests in the future. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has committed to transforming our client’s corporate culture through strategic recruitment and leadership development training, especially in the past 3 years. We have partnered with client organizations to rebrand and design a future-oriented corporate culture, especially by identifying and placing executive candidates who embody our 9 HRCap STAR Transformational Leadership Traits. The 9 traits of the best fit and value-adding transformational leaders are: Humble Charisma – Virtue of modest yet confident influence Risk Assessment – Tolerance for identifying and taking measured risks Communication – Mastery in effectively conveying thoughts and feelings Active Listening – Empathy for differences, willingness to be open to new ideas Persuasiveness – Competence in convincing, motivating, and inspiring others Self-Awareness – Knowing oneself and continuously growing to adapt Team-Oriented – Focus on bringing people together, delegating, and empowering teams Accountability – Ability to step up with responsibility and ownership Resilience – Grit and patience to transform and lead change As more companies begin to invest in transformational leaders who can help evolve their corporate culture and drive significant business success, we all need to build greater self-awareness and personal brand to offer meaningful value-add to our teams, the organization, and the greater industry. By continuously upskilling and sharpening the 9 HRCap STAR Transformational Leadership traits, we will soon find ourselves evolving into an indispensable and empowering leader who is not only fit for but also advances the modern workforce. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 컬처핏 컬처애드 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡 칼럼 HR 기업 컬처

2024-10-16

[전문가 칼럼] 미래형 핵심인재는 스펙 아닌 퍼스널 브랜드 강화에 집중

기업들이 겉으로 말하지는 않지만, 요즘 채용할 때 중요하게 생각하는 것은 과연 무엇일까? 바로 추천된 후보자에 대해 '스펙이 얼마나 좋나요'가 아니라, '사람이 어떤가요'라고 더 많이 물어본다는 점이다. 전 직장에서의 성과보다는 이직 사유와 지원 동기를 궁금해하며, 후보자의 학력·경력보다 인품과 자세를 검증해주길 원한다. 책임감은 강한지, 도덕성은 높은지, 성실하고 진솔한 태도를 가졌는지, 소통능력과 대인관계는 좋은지 여러 차례 스크리닝 및 평판 조회를 통해 파악해달라고 요청한다. 지금까지 많은 기업이 후보자의 스펙(학력과 경력, 또한 해당 분야에서의 경험)을 중요시해 서류심사 때 인터뷰 진행 여부를 결정하곤 했다. 물론 적합한 경력과 유사한 경험을 파악하고 검증하면 채용 후 바로 실무에 투입할 수 있다. 다만 기술이 빠르게 발전하고, 조직 문화가 글로벌·현대화하면서 이제 후보자의 전문 지식과 적합성만 보고 채용하기엔 너무 부족하며 위험한 시대가 온 것이다. 구글 채용 조사에 따르면 이력서에 돋보이는 후보자의 이전 경험은 3%의 정확도로만 미래의 업무 성과를 예측할 수 있다고 한다. 면접 질문과 채용 절차를 개선해 경험보다 태도, 경력보다는 잠재력을 파악해야 기업에 꼭 필요한 인재를 뽑을 수 있는 셈이다. 딜로이트 인사이트 연구 또한 글로벌 기업의 92%는 하드 스킬(Hard Skill)보다는 소프트 스킬(Soft Skill)을 더 중요하게 여기며, 84%는 면접 시 후보자들이 소프트 스킬을 발휘할 수 있어야 한다고 밝혔다. 하드 스킬은 특정 직무나 업무를 수행하는 데 필요한 기술적 능력이며, 학습을 통해 습득할 수 있고 직무기술서에 명확히 기재돼 있다. 반면 소프트 스킬은 개인의 성격·태도·가치관과 관련되며 타인과 일하며 상호작용하는 방식을 나타내는 대인관계 스킬이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap또한 다양한 면접 질문과 자체 진단 툴을 활용해 후보자가 '7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills'를 가지고 있는지 파악한다. 조직문화와 적합한 인재인지, 기업이 원하는 사람인지 꼼꼼히 확인한 후 추천하고 있다. (1) Integrity-도덕성과 윤리 (2) Self-Awareness–자기인식 (3) Learning Agility–학습민첩성 (4) Strategic Skills–전략적 스킬 (5) Analytical Ability–분석 기술 (6) Empathy–공감 능력 (7) Intrinsic Drive-내재적 동기와 끈기 수많은 미국 대기업 그리고 스타트업들이 경력과 하드 스킬 보다 소프트 스킬에 주목하며 채용 기준과 프로세스를 바꾸고 있다. 즉 미래형 기업들은 직무 경험과 지식이 부족하더라도 후보자가 자기인식이 강하고 학습민첩성이 높다면 과감하게 뽑고 투자한다. 이런 핵심 인재를 통해 기업이 지속해서 성장하고 발전하며 혁신을 주도할 수 있기 때문이다. 또한 인공지능(AI)이 발달하고 자동·가속화 한다 해도, 인간의 소프트 스킬을 결코 대체할 수 없기 때문에 개인의 인품과 잠재력에 더욱더 집중해 투자하는 것이다. 스펙을 꾸준히 쌓아가는 것도 중요하지만, 이제는 7가지 소프트 스킬로 내면을 갈고 닦아 본인만의 퍼스널 브랜드를 가꾸는 것은 어떨까. 어느 조직에서든 구성원 모두가 꼭 한 번 함께 일해보고 싶어하는 그런 핵심인재가 되어보자. 스텔라김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Futuristic Critical Talent Focuses on Strengthening Personal Brand, Not Just Qualifications Attitude Over Experience, Potential Over Performance 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills What do hiring organizations prioritize off the record? Companies are asking more questions about what the candidate is like as a person rather than how strong their qualifications may be. They are more focused on probing why the candidate transitioned between jobs and what motivated them to apply, more so than their performance in past roles. They place a higher emphasis on deeply vetting the candidate’s character and attitude, more than verifying their education and experience. They request to conduct multiple screenings and various reference checks to validate the candidate’s strong sense of responsibility, ethics, sincerity, and interpersonal skills. To date, many hiring organizations have prioritized screening the candidate’s qualifications (education, work history, and relevant experience in the field) to determine whether or not to proceed with an interview. Candidates with prior expertise and relevant experience may indeed require less training and can add value more quickly upon hire. However, it is no longer enough to hire solely based on expertise and fit alone, given the speed of technological advancements and the complexity of the globalization and modernization of corporate cultures. According to Google’s hiring research, a candidate’s work experience on a resume predicts future job performance with only 3% accuracy. As such, interview questions and hiring processes must be improved to assess attitude over experience and potential over performance to truly screen for and employ critical talent. A study by Deloitte Insights also found that 92% of global organizations value soft skills over hard skills, and 84% believe that candidates must possess and demonstrate such soft skills throughout the hiring process for an effective hire. Hard skills are technical skills that can be acquired through training and development and are outlined in the job description as part of the role requirements. On the other hand, soft skills are interpersonal skills that relate to an individual’s personality, attitudes, and values that may affect and reflect how they work and interact with others. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, leverages strategic interview questions and assessment tools to evaluate if candidates have competency in the “7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills.” We thoroughly screen candidates on the following 7 skills to ensure they are a strong cultural fit before recommending them to our client organizations: 1. Integrity 2. Self-Awareness 3. Learning Agility 4. Strategic Skills 5. Analytical Ability 6. Empathy 7. Intrinsic Drive Many U.S. conglomerates and startups have already changed their hiring criteria and recruiting processes as they prioritize soft skills over hard skills. Forward-thinking organizations are thereby willing to hire and invest in candidates with a strong sense of self-awareness and learning agility, even if they lack sufficient expertise and relevant experience. Such organizations truly believe that they are only able to continuously grow, transform, and lead innovation by investing in the potential of such critical talents, especially since artificial intelligence will never be able to replace human soft skills. While it is important to continuously strengthen our qualifications on our resumes, we must also hone our unique personal brand by consistently developing the 7 HRCap Non-Negotiable Soft Skills. Let us strive to be that futuristic critical talent that everyone would truly love to work with. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing OfficerHRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 에이치알캡 퍼스널브랜드 채용 인재 구직 구인 recruit recruiting HRCAP

2024-08-14

가주 패스트푸드 일자리 1만개 줄었다

가주의 최저 시급 인상으로 패스트푸드 체인점 일자리가 대폭 줄어든 것으로 나타났다. 가주비즈니스산업동맹(CABIA)에 따르면 가주 최저 시급이 20달러로 오르면서 패스트푸드 레스토랑들이 생존을 위해 인건비를 줄이고 가격을 인상함에 따라 거의 1만개의 일자리가 사라졌다고 뉴욕포스트가 최근 보도했다. 지난 4월 1일부터 시행된 최저 시급 인상법을 밀어붙인 개빈 뉴섬 주지사를 비난한 CABIA의 설립자 톰 만조 대표는 폭스비즈니스와의 인터뷰에서 “가주 비즈니스들이 수년 동안 전면적인 공격을 받아왔다. 최저 시급 인상은 비즈니스를 더 큰 위험에 빠트리는 또 하나의 법”이라고 주장했다. 이어 “최저 시급 인상으로 패스트푸드 일자리 약 1만개가 줄었다. 임금 파격 인상이 근로자나 비즈니스에 도움이 될 것이라고 생각하는 관리들은 ‘환상의 나라’에 살고 있다. 가격을 올릴 수 있겠지만, 소비자들이 빅맥을 20달러 주고 사 먹지 않을 것”이라고 덧붙였다. 실제로 맥도날드, 버거킹, 인앤아웃버거 등 주요 체인점들이 임금 부담을 상쇄하기 위해 가격을 인상했으며 다수의 업체가 직원 근무시간을 단축하거나 업무 자동화 전환을 가속화하고 있다. 임금 인상의 첫 희생양이 된 생선 타코 전문 루비오의 캘리포니아 그릴은 지난달 말 가주의 사업 운영 비용 상승을 이유로 134개 매장 중 48곳을 폐쇄한 데 이어 지난 5일 파산 신청을 했다. 또한 유명 소프트아이스크림 전문점 포스터 프리즈는 가맹점주가 더는 직원들에게 인상된 급여를 지급할 여유가 없다며 프레즈노 인근 매장을 폐쇄했다. 높은 인플레이션을 겪고 있는 업체들은 시급 인상 시행 전후로 메뉴 가격을 올렸다. 칼리노스키 에퀴티 리서치의 최근 보고서에 따르면 가주 스타벅스 매장 음료 가격이 시급 인상 시행 이후 50센트 올랐으며 타코벨은 메뉴 가격을 3% 인상했다. 칙필레도 2월 중순부터 두 달 사이 10.6%가 급등한 것으로 전해졌다. LA지역서 4개의 팻버거 프랜차이즈를 운영하는 마커스 월버그도 시급 인상에 따라 메뉴 가격을 8~10% 인상하겠다고 밝힌 바 있다. 업계 전문가들은 가격 인상 여파로 매출이 저조한 업체들의 폐업이 늘어날 것으로 전망하고 있다. 한편, 렌딩트리가 최근 실시한 설문조사에 따르면 소비자의 78%가 가격이 너무 비싸 패스트푸드를 ‘사치품’으로 여기는 것으로 나타났다. 글·사진=박낙희 기자 [email protected]패스트푸드 일자리 패스트푸드 일자리 패스트푸드 체인점 패스트푸드 레스토랑들 구인 구직 로스앤젤레스 가주 미국 OC LA CA US NAKI KoreaDaily

2024-06-09

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다. 지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다. 미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다. 한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다. 물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다. 만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까? 그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다. 즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다. 다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다. 마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다. 이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society. Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings. Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023. Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce. Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth. Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation? So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world. As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field. Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions. Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation. The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024-05-15

쇼핑시즌 대비한 채용 2008년래 최저

연말 쇼핑 시즌에 대비한 소매업체들의 계절성 구인 계획이 글로벌 금융위기 당시인 2008년 이후 최저 수준인 것으로 전해졌다. 19일 CNN방송에 따르면 재취업 중개업체 ‘챌린저, 그레이&크리스마스’는 쇼핑 시즌 등 계절적 요인에 따른 소매업체들의 올해 구인이 41만건에 그칠 전망이라면서 이같이 밝혔다. 쇼핑 시즌을 앞둔 계절성 구인은 지난해 50만9300건, 2021년 70만1400건이었다. 통상 ‘블랙 프라이데이’(11월 4번째 목요일인 추수감사절의 다음 날인 금요일)부터 크리스마스 및 연말연시까지의 기간이 쇼핑 대목으로 통한다. 그동안 소비자들은 높은 인플레이션(물가 상승)과 경기 침체 우려에도 불구하고 코로나19 시기 저축액을 바탕으로 왕성한 소비를 이어왔지만, 소매업체들은 최근 실적 발표를 통해 이러한 추세가 끝날 가능성을 경고하고 있다. 소매업체 타깃과 홈디포는 소비자들이 재량적 소비를 줄이는 대신 식료품 등 필수품 소비로 옮겨가고 있다고 전망한 바 있다. 다만 아마존은 이러한 추세에도 불구하고 쇼핑 시즌에 대비한 계절성 구인을 확대, 25만명을 채용할 방침이라고 발표했다. 이는 아마존 역사상 최대 규모이며 코로나19 확산 직전이던 2019년에는 20만명, 2021·2022년에는 각각 15만명을 고용하겠다고 밝힌 바 있다. 아마존은 이들 계절성 노동자의 평균 시급도 지난해 19달러에서 올해 20.5달러로 올렸다. 블룸버그통신은 소비 행태가 오프라인에서 온라인 중심으로 넘어가면서 소매업체들의 전체적인 채용은 줄어드는 반면 온라인 유통업체 아마존의 구인은 늘어나는 것으로 봤다. 이밖에 대형 소매업체 타깃은 지난해와 비슷한 10만명의 계절성 노동자를 뽑기로 했고, 백화점업체 메이시스는 전년 대비 3000명 적은 3만8000명을 채용할 계획이라고 밝혔다. 연방우정국(USPS)은 정규직 확대를 이유로 계절성 노동자 채용 규모를 지난해 2만8000명에서 1만명으로 축소했다. 챌린저 측은 이번 집계는 기업들의 구인 계획을 반영한 것일 뿐이며 소비자들의 수요가 늘어나면 기업들이 추가 채용에 나설 수 있다고 밝혔다. 또 수천 명을 채용하겠다고 밝힌 식료품점 체인 크로거 등 일부 기업들의 채용계획도 반영하지 않은 것이라고 덧붙였다.아마존 쇼핑시즌 계절성 구인 소매업체 타깃 그동안 소비자들

2023-09-20

직원 눈치보는 한인 업주들

#. 뉴저지주에서 화장품 쇼핑몰과 도매 납품을 같이 하는 한인 K씨는 반복되는 직원의 퇴사가 큰 고민이다. “올해만 같은 업무를 담당하는 직원이 세 번째 그만뒀다. 영세한 규모다 보니 홈페이지 관리, 포장, 납품업체 연락 등 여러 업무를 맡긴 게 문제인 것 같은데 앞으로도 별 대책이 없다”는 얘기다. #. 퀸즈에서 델리를 10년째 운영하는 한인 L씨는 오후 3시까지만 영업한다. “손이 많이 가는 핫 샐러드 바를 유지하면서 영업시간을 늘려도 실익이 없을 뿐더러, 몇 안되는 직원으로 꾸리다 보니 저녁까지는 무리다”는 설명이다. 요즘 한인 사장님들의 가장 큰 고민은 구인과 직원 관리다. 사람 구하기가 어려운 데다 어렵게 구한 직원들도 나가기 일쑤다. 연락도 없이 무단 결근하거나 갑작스런 퇴사로 맘고생하는 경우도 흔하다. 직원 구인을 위해 주로 이용하는 온라인 한인 커뮤니티에 구인 광고를 내도 지원자가 별로 없다는 게 최근 한인기업들의 공통된 목소리다. 팬데믹 이전에는 직원 모집 광고를 내자마자 수십~수백 건의 지원서가 들어왔던 데 비해 최근에는 단 몇 장의 이력서라도 접수되면 다행이라는 설명이다. 화장품 쇼핑몰 사장 K씨는 “지원자 면접을 보게 되면 예전과는 달리 점식식사 제공을 요구하고 법정 휴가일수 준수 여부를 확인하는 등 입사전 확인사항이 많아졌다”고 요즘의 분위기를 전했다. 이렇게 신규 채용이 힘들고 어렵게 구한 직원도 퇴사를 반복하다 보니, 있는 직원이 오래 다녔으면 하는 마음에 심한 경우 눈치를 보게 된다는 전언이다. 히스패닉 등 타민족 직원을 많이 채용하는 식품, 청과, 수산업종의 경우도 이같은 고민은 비슷하다. 예전에는 직업소개소에서 먼저 연락을 해와 직원을 소개하곤 했지만, 이제는 구인 요청을 해도 마땅한 사람이 없다면서 감감무소식이다. 외국인 직원 채용도 만만치 않다 보니 큰 문제만 일으키지 않으면 웬만한 요구사항은 다 들어준다는 설명이다. 팬데믹을 거치면서 인건비 부담이 커진 것도 공통된 목소리다. 식당업의 경우 주방 인력 등 기술직의 인건비가 크게 올랐다. 이같은 인건비 부담으로 심야 영업을 포기하는 식당들이 꽤 된다. 박광민 뉴욕한인식품협회장은 “직원 문제와 인플레이션으로 인한 각종 비용 상승이 요즘 한인업주들의 최대 고민”이라면서 “고생은 고생대로 하고 이윤폭은 줄어 큰 위기”라고 전했다. 장은주 기자직원 한인 구인과 직원 직원 구인 구한 직원들

2022-06-23

"간호사 모십니다"…구인 수요 최고

현재 가장 구인 수요가 많은 직업은 간호사(RN)로 나타났다. 구직사이트인 몬스터가 5월 게시된 신규 채용공고를 분석한 결과 구인 수요가 가장 많은 직업은 간호사(RN)였으며 뒤를 이어 대형 트럭 및 트레일러 운전기사, 도소매 판매직원, 고객서비스, 소프트웨어 개발자 순으로 나타났다. 〈표 참조〉 이중 가장 평균 연봉이 높은 직업은 소프트웨어 개발자로 7만1958달러였고, 다음은 간호사(RN) 6만8237달러, 도소매 판매직원 6만1642달러로 집계됐다. 몬스터 경제학자인 지아코모 산탠젤로는 “코로나19 환자 급증 등으로 최전선 의료종사자 수요가 늘어나고 온라인 시스템을 구축하는 기업이 늘면서 관련 직업의 인기가 높아졌다”고 분석했다. 또한 팬데믹으로 촉발된 공급망 문제가 점차 완화되면서 트럭 운전사와 판매 담당자를 포함한 제조업 일자리도 고용이 급증했다고 덧붙였다. 인플레이션 영향 등으로 고연봉의 기회를 찾아 직장을 그만두는 현상도 나타나고 있다. 퓨리서치 센터 보고서에 따르면 지난해 미국인들의 주요 퇴직 요인은 낮은 급여(63%), 승진 기회 부족(63%), 직장 내 무례함(57%), 자녀 양육 문제(48%), 근무시간 유동성(45%) 등으로 분석됐다. 하지만 몬스터는 그동안은 직장 선택의 폭이 넓어 이직이 편안했지만, 구직자들이 노동시장에서 우위를 점하는 시간은 곧 끝날 것으로 전망했다. 여기저기에서 경기침체 신호가 터져 나오면서 기업들이 고용 을 동결하기 시작했기 때문이다. 노동부에 따르면 지난 5월 새 일자리 39만개가 추가됐지만 이는 4월의 43만6000개에 비해 감소해 노동시장이 냉각되기 시작했음을 암시하고 있다. 5월 실업률은 3.6%로 코로나 19 팬데믹으로 경제가 깊고 짧은 침체기에 빠지기 전인 2020년 최저치에 근접했다. 연간 임금 인상도 둔화했다. 5월 임금은 1년 전보다 5.2% 증가했는데, 이는 4월 5.5%에서 하락한 수준이다. 경제전문가들은 “일터 복귀 증가는 인력부족 현상이 완화되기 시작할 수 있다는 신호다”며 긍정적으로 분석했다. 실제로 CNBC 설문조사에 따르면 팬데믹 동안 일자리를 잃은 사람들의 94%, 퇴직자의 68%가 재취업을 고려하는 것으로 나타났다. 실직자들은 급여와 탄력적 근무시간, 일과 삶의 균형을 가장 좋은 직업의 기준으로 꼽았고 그다음으로 자신과 맞는 직업과 회사 혜택을 꼽았다. 대부분의 퇴직자는 시간제 근무로 복귀하는 것을 선호하는 것으로 나타났다. 이은영 기자간호사 구인 근무시간 유동성 도소매 판매직원 판매직원 고객서비스

2022-06-08

OC페어 대규모 채용 이벤트…1500여명, 4일 코스타메사

OC지역 최대 축제인 OC페어가 내달 개막을 앞두고 대규모 채용에 나섰다. 내달 15일부터 한 달간코스타메사에서 개최되는 OC페어는 4일 오전 10시부터 오후 2시까지 행사장인 OC페어&이벤트센터(88 Fair Drive) 주차장 F에서 채용 이벤트를 개최한다. 고용 규모는 1500여명으로 입장권, 주차장, 놀이기구 티켓 판매 담당을 비롯해 라이브 엔터테인먼트 안내 및 보조, 전시물 설치, 시설 유지 보수, 조경, 사무, 캐릭터 의상 등이 포함된다. 지원 자격은 16세 이상에 한하며 이력서 지참이 권장된다. 인터뷰 예약 및 문의는 웹사이트(ocfair.com)를 통해 할 수 있다.채용 이벤트 OC페어 축제 OC NAKI 채용 고용 구인 박낙희

2022-06-02

가정상담소 구인

한미가정상담소(이사장 수전 최)가 프로그램 관리자(PA)를 구하고 있다. PA는 전화를 받고, 상담 예약 일정을 조정하며, 다른 직원과 함께 대통령상, 연방의회상 프로그램을 감독한다. 또 인턴과 자원봉사자를 감독하며, 장부 기재 및 급여 관리, 지역사회 보조금 검색 및 신청 등 업무도 수행한다. 한국어와 영어에 능통한 이를 우대한다. 관심 있는 이는 22일까지 이력서와 자기 소개서를 이메일([email protected])로 보내면 된다. ▶문의: (714)892-9910가정상담소 구인 가정상담소 구인 프로그램 관리자 대통령상 연방의회상

2021-11-08

가주 일자리 경쟁 치열하다

캘리포니아의 고용시장이 전국에서 두 번째로 경쟁이 심한 것으로 나타났다. 일자리 숫자에 비해 구직자가 많은 탓으로 근로자 퇴사율도 전국에서 여덟 번째로 낮았다. 25일 노동부의 8월 구인·이직 보고서(JOLTS)에 따르면 일자리 100개당 구직자 수는 하와이가 134명으로 전국 최대였고 가주가 130명으로 2위를 차지했다. 〈표 참조〉 가주는 8월 말 현재 총 실업자 143만명, 총 구인 일자리 110만개로 두 부문 모두 전국 1위를 기록했고 일자리 대비 실업자 숫자 비중은 2위로 나타났다. 팬데믹 이전 가주의 일자리 100개당 구직자 수는 103명 수준이었다. 전국 평균은 100개의 일자리에 80명의 구직자로 가주는 전국 평균보다 40% 경쟁이 심한 것으로 분석됐다. 톱10에 속하는 고용시장 최악의 주 가운데 8위까지는 구직자가 일자리보다 많은 것으로 나타났고 8월 기준 이들 주의 실업률은 모두 각각 7% 이상으로 전국 평균인 5.4%를 웃돌았다. LA 데일리뉴스는 “가주는 팬데믹 이전보다 근로자가 6% 부족한데 8월 실업률은 7.5%에 달했다”며 “숙련공 미스매치, 바이러스 공포, 자녀 양육 고민, 실업수당 혜택, 일부 비즈니스 규제 등 전례 없는 경제 환경이 영향을 미쳤다”고 전했다. 이들과는 반대로 네브래스카는 일자리 100개당 구직자 34명에 실업률 2.2%를 기록했고, 유타와 버몬트는 각각 36명에 2.5%, 42명에 3%로 나타났다. 한편 전국적으로 430만명 이상이 다니던 직장을 떠난 지난 8월 가주는 40만8000명이 퇴사해 전체 근로자 중 퇴사율은 2.5%, 50개 주 가운데 여덟 번째로 낮았다. 퇴사율이 낮은 주는 이밖에 매사추세츠 2.5%, 워싱턴 2.4%, 뉴욕 2.2%, 코네티컷 2.2%, 펜실베이니아 2.1% 등이었다. 반면 근로자 퇴사율 최고는 켄터키 4.5%, 조지아 4.2%, 아이다호 4.1%, 아이오와 3.6%, 인디애나 3.6%, 일리노이 3.5%. 네바다 3.5% 등이었다. 구인·구직 온라인 플랫폼인 ‘인디드’의 닉 벙커 이코노미스트는 “대도시가 많은 주의 퇴사율이 상대적으로 낮았다”며 “다만 일리노이, 네바다 등 고용시장의 경쟁이 심하지만, 퇴사율도 높게 나온 일부 지역의 결과는 의외였다”고 말했다. 류정일 기자일자리 경쟁 구인 일자리 일자리 숫자 일자리 대비

2021-10-25

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