[상법] 독립계약자와 직원의 구분

정부, 고용주 아래 일하는 모든 이를 직원 간주
정직원을 독립계약자로 허위 분류 시 벌금 폭탄

직원에게 임금을 지급할 때, 그 사람이 정직원인지 아니면 독립계약자(Independent Contractor)인지의 구분은 가주 노동법뿐만 아니라 세법상으로도 매우 중요한 문제다. 예를 들어, 한 회사가 컴퓨터나 IT 관련 업무를 외주로 맡길 경우, 외부에서 온 사람을 독립계약자로 간주하면 직원 혜택뿐만 아니라 EDD(고용개발국)에 내야 할 세금도 피할 수 있다. EDD 입장에서는 이 사람이 정직원(Employee)이냐 아니면 독립계약자냐에 따라 세금 징수가 달라지기 때문이다.
 
독립계약자와 정직원의 차이는 단순한 명칭 문제가 아니다. 법적으로 구분된 개념이며, 권리와 책임도 확연히 다르다. 독립계약자로 인정받으면 고용주는 오버타임, 반차별법, 재해보험, 실업보험, 소셜시큐리티 페이먼트 등 여러 규제와 책임에서 벗어날 수 있다. 또한, 독립계약자는 커미션 방식으로 보수를 받을 수 있고, 노동법의 복잡한 규제를 피해갈 수 있다. 독립계약자와의 분쟁은 노동청이 아닌 중재원이나 법원에서 계약법을 바탕으로 다뤄진다.
 
반면, 직원일 경우엔 노동법의 규제를 받고, 임금 문제 역시 노동법에 따라 해결된다.
 
EDD에서는 직원으로 간주한 사람의 급여를 EDD에 보고하고, 관련 세금을 내야 한다. 반면, 독립계약자는 600달러 이상을 받을 경우 IRS에 1099 양식으로 보고하며, EDD에는 DE 542 양식을 제출해야 한다.
 

하지만, 독립계약자 여부는 계약만으로 결정되지 않는다. 캘리포니아 EDD는 기본적으로 고용주 아래서 일하는 모든 사람을 직원으로 간주하며, 고용주가 이를 증명해야 한다. EDD나 노동청은 다원적(multi factor) 또는 경제적 현실(economic realities) 테스트를 사용해 여러 요소를 고려해 판단한다. ▶고용인의 직업이 고용주의 사업 성격과 같은지 ▶계약 업무가 고용주의 통상적인 사업의 일부인지 ▶업무에 필요한 도구와 장소를 누가 제공하는지 ▶고용인의 장비 및 재료 투자 여부와 조수 고용 여부 ▶특별한 기술이 필요한지 ▶업무가 고용주 지시로 이뤄지는지, 아니면 전문가로서 독립적인지 ▶고용인의 관리 능력에 따라 손익 기회가 있는지 ▶용역 기간 ▶고용 관계의 영속성 ▶보수 지급 방식 - 시간 변경, 업무 변경▶당사자들이 고용주-종업원 관계라고 믿는지를 포함한다.  
 
결국, 고용주가 업무 방식에 대한 지배권을 행사하는지에 따라 독립계약자 여부가 결정된다. 계약서나 1099 양식이 결정적인 증거가 되지 않는다.
 
이러한 요소를 신중히 검토하지 않고 계약서만 믿었다가는 나중에 노동법과 세법상 큰 문제가 생길 수 있다. 따라서 독립계약자인지 직원인지 명확히 구분하는 것이 중요하다. 특히, 독립계약자에게 오버타임이나 휴식 시간을 제공하지 않았다가 직원으로 판정되면, 위반 사항에 대한 벌금과 체불 임금을 지급해야 할 수 있다.
 
EDD의 감사에서 독립계약자로 지급한 금액은 매우 중요한 부분이다. 독립계약자로 인정받지 못하면 고용세와 벌금을 추가로 납부해야 하는 상황이 발생할 수 있다.
 
따라서 독립계약자 여부를 판단할 때는 반드시 전문가와 상의해야 한다.
 
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이승호 / 변호사 Lee & Oh