[상법] 독립계약자와 직원의 차이

직책 아닌 실질적 업무활동 따라 구분
1099 발행해도 직원으로 규정 가능해

임금을 지불하는 방법에 있어서 직원 또는 독립계약자로 지불해야 하는 것은 가주 노동법에서 매우 중요한 문제이며 종업원 월급의 세법에서도 중요한 문제다.
 
직원(Employee)과 독립계약자(Independent Contractor)의 차이는 단순히 명칭에서 오는 것이 아니라 법률적으로 규정된 개념이고 권리와 책임도 달라진다. 독립계약자로 간주할 경우 고용주는 오버타임을 비롯하여 반차별법(anti-discrimination laws) 및 여러 규제에서 해방될 수 있고, 재해보험, 실업보험 및 소셜 시큐리티 페이먼트 등에 대한 면제를 받는다. 그에 따라 커미션 제도로 보수를 지급할 수 있고 여러 복잡한 노동법 규제도 피해갈 수 있다. 독립계약자와의 분쟁 시 노동청의 관할권에서 벗어나 중재원이나 법원에서 계약법에 따른 소송으로 진행된다. 반면에 직원일 경우에는 직원으로서의 노동법의 규제를 받게 되고 직원과의 임금문제는 노동법에 의해서 규제되므로 고용주의 입장에서는 독립계약자보다 법의 규제가 더 많다.  
 
직원은 급여를 고용개발국(EDD)에 보고하고 고용개발국에서 부과하는 세금을 내야 한다. 독립계약자의 경우에는 600달러 이상 지불할 경우 IRS에 1099 양식을 보고해야 하고 고용개발국에는 DE 542라는 양식을 제출해야 한다.
 
다만 EDD는 독립계약자이든 직원이든 관계없이 일단 고용주 밑에서 일을 하는 모든 사람은 직원이라고 추정하고 고용주에게 일하는 사람이 직원이 아닌 것을 증명하는 것을 원칙으로 한다. 이 과정에서 EDD나 노동청은 다원적(multi-factor) 또는 경제적 현실(economic realities) 테스트로 다음과 같은 여러 요소를 고려하여 결정에 도달한다.
 

요약하자면 고용주가 작업에 관하여 고용인이 어떠한 방법으로 진행하는지 지배할 권한이 있고 실제로 지배하는지에 따라 계약서와 무관하게 직원 또는 독립계약자로 판단을 내릴 수 있다. 따라서 계약서의 존재나 W-2 대신 1099 양식을 발행했다 해도 결정적인 증거가 되지 않는 것이다.  
 
이러한 요소들을 신중히 검토하지 않고 계약서에만 의존한다면 다음에 문제가 발생할 경우 노동법과 세법에 따른 문제가 발생한다. 고용관계의 형식이 중요한 것이 아니라 내용으로 그리고 실질적으로 독립계약자인가를 확인하는 것이다. 실제로 독립계약자로서 고용하고, 종업원에게 적용되는 오버타임, 식사휴식시간, 일반휴식시간 등을 지불하지 않을 경우, 소송에서 일반종업원으로 판결이 났을 경우에는 위에 나열한 위반에 대한 벌금 및 체불임금을 지불해야 하는 경우가 자주 발생한다.
 
또한 EDD 차원에서는 직원으로 간주할 경우, 직원의 봉급에 부과되는 고용세금을 내야 하고 벌금을 부과할 수 있다. EDD의 세금 감사에서 핵심적으로 보는 부분이 독립계약자로 나가는 금액에 대한 부분이다. 즉, 독립계약자로 고용할 경우, 독립계약자로 인정이 되지 않을 경우, 노동법 차원에서의 책임뿐 아니라 EDD의 감사에 의해서 밀린 세금과 벌금을 내는 상황이 발생한다.
 
따라서 독립계약자인가 아니면 직원인가를 판단할 때는 전문가와 상의하여 결정해야 한다.
 
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이승호/ 변호사 Lee & Oh