[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다. 기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다. 다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다. 그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까? 후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다. 커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다. 더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다. 채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다. - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요? - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요? - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요? 이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다. 인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다. 결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions We have entered an era where experience is essential. Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today. However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX. Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it? Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience. In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience. Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well. Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices. • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us? Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest. On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness. We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

[전문가 칼럼] 글로벌 K-HR 시대, 우수인재 투자 최우선시

K-컬처에 이어, K-HR시대가 왔다. K-팝·K-드라마·K-뷰티 및 K-푸드와 함께 한류(K-Wave) 대중 문화 현상이 글로벌 대세가 되어가고 있듯이, 한국시장·한국기업, 그리고 한국인재의 밸류(Value)가 더욱더 높아지면서 K-탤런트, 즉 K-HR 시대 또한 온 것이다. 한국 대기업의 파격적인 투자, 다국적 글로벌 기업의 지속적인 한국시장 진출, 한국 강소기업의 혁신적인 규모확장 및 테크 스타트업의 급속적인 성장을 통해 대한민국은 60여년 만에 한강의 기적을 창조하고 글로벌 경제 선진국 및 문화 강대국으로 발전했다. 현재는 세계 10위권을 오르내리는 경제대국으로 자리매김했다. 코트라(KOTRA)의 2022년 해외진출 한국기업 디렉토리에 총 1만1567개 기업들이 등록돼 있고, 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)에 따르면 2022년 41% 글로벌 기업들이 다음해 미국진출을 고민, 준비 중이다. 글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 한국 및 한인 기업, 그리고 다국적 글로벌 기업들에게 K-HR의 우수성과 가치를 높이는 활동에 주력해 왔다. LG·SK·삼성·한화·포스코 등 한국 대기업들, 아마존·구글·JP모건·딜로이트 등 글로벌 기업, 미국 최대 프라이빗에쿼티(PE)와 글로벌 조인트벤처, 다문화테크, 엔터 및 게임 스타트업 등 총 1500개 이상 고객에게 HR자문 및 비즈니스 파트너 활동을 하고 있다. ▶글로벌 시장 투자 및 진출 전략 ▶문화 현지화 전략 ▶임원서치 및 조직개편 ▶인재 채용 및 교육 투자 등 다양한 컨설팅 서비스를 맞춤형으로 제공해 헤드헌팅 전문 서비스에 국한하지 않고, 문제해결과 과제달성까지 함께하는 방식이다. K-HR 우수성의 핵심가치로 학습능력·응용능력·경쟁능력·에자일(Agile)능력 등을 학습시키며, K-탤런트의 도전·열정·호기심·민첩 및 성실의 성향과 자질이 K-HR의 글로벌 확장에 부합된다는 것을 널리 알리는 것이다. 올해 정기 고객 설문조사에서 HRCap 서비스를 요청하며 K-HR에 투자하는 이유를 조사한 결과, 지난 5년간 많은 기업들은 전략적인 임원채용에 투자하고(63%), 언어적 능력(52%) 뿐 아니라 문화적 지능(89%)과 리더십 성향(64%)을 파악하길 원했다. 또한 글로컬리제이션(Glocalization, 다국적기업의 세계화와 현지화를 동시에 이루는 현지 토착화)에 필요한 미래지향적인 인재를 적극적으로 추천(31%) 받길 원했다는 것을 볼 수 있었다. 글로컬화에 성공한 고객 기업의 인사팀을 살펴보면, 단순한 채용과 인적관리 오퍼레이션이 아닌 전략적 비즈니스 파트너 역할을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 기술혁신·시장확장·현지화 및 글로벌 성장의 모든 중심과 출발에는 반드시 전략적이고 과감한 인재투자가 있어야 하기 때문이다. 급변하는 글로벌 잡마켓에 HR 산업 통찰력과 분별력을 통해 채용 전략 및 사업 확장 전략을 함께 고민하며, 문화적 지능과 세대적 전문성을 갖춘 인재들을 적극 채용하고 육성해 미래형 조직과 기업문화를 만들어가는 것이다. 글로벌 K-HR 시대에 걸맞게 동서양을 연결하고 문화적 세대간 격차를 다루면서 혁신하는 인재가 없다면 그 기업의 미래를 결코 보장할 수 없게 됐다. 치열한 경쟁을 뚫고 글로컬화에 도전해서 끊임없이 성장하기 위해서는 아낌없는 인재 투자를 반드시 최우선시 해야만 한다. 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] The Global K-HR Movement, A Rising Need to Invest in Top Talent Glocalized Culture and Talent Investment Critical for Future Corporate Success The Global K-HR Movement has begun. Just as K-Culture (Korean Wave, Hallyu) has become a global cultural sensation with K-pop, K-drama, K-beauty, and K-food, the value of the Korean market, Korean companies, and Korean talent has also increased significantly leading to the rise of K-talent and the K-HR movement. Through global investments by Korean conglomerates (chaebols), new entries of multinational companies into the Korean market, innovative expansions of small and medium-sized Korean companies, and rapid growth of tech startups, South Korea has become an economic and cultural powerhouse in just 60 years, coining the phenomenon as the “Miracle on the Han River,” and ranking among the Top 10 global economic powers. A total of 11,567 companies are registered in KOTRA's “2022 Directory of Korean Organizations in Foreign Markets,” and according to PwC, 41% of global companies ranked the U.S. as the top country for next year’s growth prospects in 2022 and are strategically preparing for market entry. As the largest Asian-American Executive Search Firm in the world and by far the only Korean-American Search Firm specializing in Executive Search & HR Consulting, HRCap has been exclusively positioned to serve as the pioneer and strategic bridge in the Global K-HR Movement by repositioning and elevating the value of Human Resources at all Korean conglomerates, Korean-American companies, and multinational global corporations. HRCap has served as a HR advisor and strategic business partner to more than 1,500 clients including large Korean conglomerates (LG, SK, Samsung, Hanwha, POSCO), multinational global corporations (Amazon, Google, JP Morgan, Deloitte), large Private Equities in the U.S. and global Joint Ventures, and multicultural start-ups in tech, entertainment, and gaming. HRCap meaningfully partners with VVIP clients for a Total HR Solution beyond just a one-time search transaction and has expanded the business model to advise client organizations on global investment and market entry strategies; cultural localization strategies; executive search and succession planning strategies; and proactive hiring and training services. HRCap advises clients that all technological innovations, market expansions, and glocalization initiatives must start with strategic investment in talent, and continuously instill the core value of K-HR in learning, application, competition, and agility in organizations while developing K-Talent leaders with passion, curiosity, agility, and sincerity necessary for success. The Annual HRCap Client Survey identifies Top 12 reasons clients engage in HRCap Services and strategically invest in K-KR. Over the past 5 years, clients have mainly engaged HRCap for Confidential Executive Search (63%) with the need to also drive Language Screening (52%), assess Cultural Fluency (89%), and conduct Leadership Assessments (64%). Additionally, they sought Proactive Candidate Recommendations (31%) for top talent that can future-proof their business and glocalize the culture. HR teams of glocalized organizations do not simply focus on hiring and running HR administrations but truly serve as strategic business partners by turning complex HR industry and evolving job market insights into recruitment and business expansion strategies that can actively hire and effectively retain top talent with cultural intelligence. Simply put, companies will struggle to scale or have any future without investing in necessary leaders who can connect the East and the West, bridge cultural and generational gaps, and lead the Global K-HR Movement. Stella H. Kim, SPHR HRCap – Chief Marketing Officer & Global VP 전문가 칼럼 우수인재 글로벌 다국적 글로벌 글로벌 hr컨설팅 글로벌 조인트벤처 HRCap HR캡 StellaKim 스텔라김 hr 컨설팅 다국적기업

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (3) ‘성찰 중인 이상주의자’

지난번 소개한 ‘열정적인 창업가’와 ‘발전하는 학습인’에 이어, 세 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘성찰 중인 이상주의자’(Introspective Idealist)다. 이들은 삶의 질을 추구하고 균형을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 현재 재충전을 위해 장기휴가 중이니 몇 개월 후에 꼭 다시 연락 달라’고 하는 경우가 많다. MZ세대에게는 일과 삶의 균형이 매우 중요하다. 40%는 “좋아하지 않는 직장에서 일하느니 차라리 실업자가 되겠다”는 의견을 갖고 있으며, 35%는 일단 퇴사부터 하기도 한다. 사실 이들은 결코 하루아침에 퇴사를 결심한 것은 아니다. 과도한 업무와 반복되는 일상이 가져오는 우울·불안·무기력으로 고통스러워하고, 번아웃을 극복하기 위해 퇴사하는 것이다. 열정적이던 인재가 번아웃돼 회사를 떠나고, 매번 새로운 직원을 충원하기 위해 채용 및 교육시간 투자를 반복해야 한다면 기업에는 엄청난 부담이다. 꼭 이들이 떠나진 하더라도, 그들의 ‘조용한 퇴사’(Quiet Quitting)는 생산성과 기업 문화에 상당히 부정적이다. 세계경제포럼(WEF)에 따르면, 번아웃으로 인한 과도한 스트레스와 정신질환 치료로 인해 매년 1900억 달러 규모의 의료비가 발생하며, 잦은 퇴사와 업무 생산성 하락으로 인한 글로벌 손실은 3220억 달러를 넘어서는 것으로 집계됐다. 그렇다면 번아웃을 어떻게 효과적으로 극복하고, 능동적으로 방지할 수 있을까. 직원들의 번아웃을 막으려면 합리적인 업무량, 보람된 일, 자율성 보장 등 근무환경을 꾸준히 개선하며, 번아웃을 겪는 직원들에게는 안식휴가와 같은 휴식을 제공해 충전하도록 하는 것이 중요하다. 안식휴가란 7년마다 교수들이 일년간 온전히 쉬면서 새로운 활력을 얻는 안식년처럼, 일정 기간 동안 회사 업무에 부담없이 휴가를 쓸 완전한 휴식기회를 부여하는 제도를 말한다. 이미 많은 기업들이 안식휴가 제도를 운용하고 있다. 어도비는 5년 근무 시 4주간의 안식휴가, 인텔은 7년 근무시 8주간의 안식휴가를 제공하고 있다. 안식휴가제도가 부담스러운 소규모 기업일 경우 무급 안식휴가를 제공하기도 한다. 업무 부담으로부터 완전히 해방된 시간을 만들어주는 것이 핵심이다. 안식휴가 외에 색다른 업무 환경으로 재충전과 성찰을 지원하는 회사들도 있다. 파타고니아는 2달간의 환경 인턴십, 구글은 6주간 비영리기관 재능기부 기회를 제공한다. 다양한 교육과 의미 있는 봉사활동으로 보람을 느낀 직원들이 초심으로 돌아가도록 유도하는 셈이다. 휴식으로 삶의 에너지를 재충전하고, 새로운 환경에서 영감을 얻고 자기 성찰한 직원들은 애사심도 높아진다. 이에 따라 복귀 후 업무생산성을 높이는 데 기여할 수 있다. 결국 안식휴가는 개인의 재충전 뿐 아니라 기업과 팀에게도 긍정적인 에너지와 활력을 가져다줄 수 있는 것이다. 팀원들은 휴가에 들어간 팀원의 빈자리를 역할분담을 통해 채워주고, 상사의 업무 경험을 통해 발전과 성장을 느껴볼 소중한 기회를 얻게 된다. 아무것도 하기 싫은 지금 이 피로와 무기력을 잠재우고, 무엇이든 할 수 있을 것 같았던 그때 그 초심을 깨워주는 기업. 소진된 몸과 마음을 성찰과 보람으로 충전해주는 기업이라, 생각만 해도 너무 설레지 않는가. 스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (3) ‘Introspective Idealists’ Self-Reflection and Recalibration for Work-Life Balance As a continuation from our last two columns introducing the “Eager Entrepreneurs” and “Refined Reskillers,” the third MZ Generation Career Category is the “Introspective Idealists.” These are the MZ Generation employees who prioritize quality of life and resign to achieve greater work-life balance. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category often ask the recruiters to reach out again in a few months because they are currently on a sabbatical leave to recharge and recalibrate their lives. Work-life balance is extremely important for the MZ Generation. 40% of MZ Generation shared that they would rather be unemployed than unhappy working in a job they didn’t like, and 35% quit without having another job lined up. In fact, the MZ Generation are not making these decisions hastily overnight. They are ultimately resigning to overcome burnout, as the excess workloads and routine lifestyles have gradually caused depression, anxiety, and fatigue. Companies will face significant loss if they have to constantly invest in recruiting and training new employees every time a once-passionate talent resigns from burnout. Even if burnt out employees do not leave, their ‘Quiet Quitting’ has an incredibly negative impact on business productivity and the corporate culture. The World Economic Forum estimated that excessive stress and mental illnesses from burnout annually amount to $190 billion in health care costs, and the global loss from high turnover and reduced work productivity exceeds $322 billion. How can we effectively overcome and proactively prevent burnout? Companies must improve the current working environment by assigning reasonable workload, supporting fulfilling work, and empowering autonomy. It is also essential to allow employees experiencing severe burnout to take time off through sabbatical leave or vacation time. A sabbatical leave is a corporate benefit program that allows employees to take complete time off to recharge without any burden or restrictions. This originates from academic institutions allowing tenured professors to go on sabbaticals every 7 years or so to conduct personal research or to truly refresh. Many companies already offer diverse sabbatical programs to their long-term employees. Adobe offers a 4-week sabbatical for 5 years of employment and Intel offers 8 weeks for 7 years of employment. Smaller business entities with less structure and infrastructure even allow employees to take unpaid sabbatical to fully recharge. The key is to completely offload and free the employees from work so that they can reflect, recalibrate, and recharge. Organizations are also able to retain the ‘Introspective Idealists’ by providing positive stimuli and new working environments. Patagonia offers a 2-month environmental internship program, and Google provides a 6-week non-profit volunteering program. Through self-development and rewarding service, employees are highly engaged to recalibrate and return to their roots. These valuable experiences and time away from work allow employees to fully reflect and recharge, gain new-found inspiration and skills, and become even more loyal and committed to grow with the organization long-term. Upon their return, they bring infectious positive energy and vitality to the entire team. Therefore, sabbaticals not only benefit the individual, but also strengthen the organization by allowing the team to step in and step up to support the vacancy. This motivates greater trust, communication, collaboration, productivity, and development. A company that takes us from feeling like we can’t do anything, to believing we can accomplish everything. An organization that nourishes and awakens our soul, mind, and body. The sheer thought of joining such a company is refreshing and enticing. Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 전문가칼럼 HRCap 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 StellaKim HR 커리어유형

한인 월남참전용사도 의료혜택 받는다

미국에 살고 있는 한인 월남전 참전용사들에게 의료혜택을 주는 법안이 연방하원을 통과한 것이 뒤늦게 밝혀졌다. 뉴저지 월남전참전전우회는 지난 2일 “한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안(HR 234 Act: Korean American VALOR Act)이 지난 7월 14일부로 연방하원에서 통과됐다”고 발표했다. 뉴저지 월남참전전우회는 “한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안은 지난달 연방하원에서 의결된 국방수권법안(H.R.7900 - National Defense Authorization Act for Fiscal Year 2023)에 수정안으로 포함됐다”며 “해당 법안은 앞으로 연방상원 의결 후 조 바이든 대통령이 서명하면 발효되게 된다”고 설명했다. 한편 뉴저지 재미월남전참전전우회는 그동안 오랜 숙원사업으로 추진했던 한인 월남참전용사들의 의료혜택법안이 일정 부분 달성된 것을 축하하기 위해 지난 2일 뉴저지주 포트리에 있는 재향군인회 사무실(VFW. POST 2342)에서 지역 정치인들과 한인사회 인사들이 참석한 가운데 축하 행사를 개최했다. 이 자리에는 법안 통과를 위해 노력한 빌 파스크렐(민주·9선거구)·조시 고트하이머(민주·5선거구) 뉴저지 연방하원의원 2명을 비롯해 고든 존슨(민주·37선거구) 뉴저지 주상원의원, 존 호건 버겐카운티 클럭, 앤서니 큐레튼 버겐카운티 셰리프 등이 자리를 함께했다. 또 한인사회에서는 황종호 포트리한인회장, 홍은주 전 포트리한인회장, 폴 윤 포트리 시의원 등이 참석해 법안 통과를 축하했다. 한편 뉴저지 재미월남전참전우회는 행사 후 정병화 뉴욕총영사와 화상통화를 갖고 법안 통과에 대한 설명과 함께 현재 미국에 거주하고 있는 한인 월남참전 전우들의 정확한 인원수 파악 등에 대한 협조를 요청했다. 박종원 기자 park.jongwon@koreadailyny.com한인 월남참전용사 한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안 뉴저지 재미월남참전전우회 HR 234 Act : Korean American VALOR Act 국방수권법안

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