지역별 뉴스를 확인하세요.

많이 본 뉴스

광고닫기

[전문가 칼럼] 주류 기업 생존 비법은 성장전략 투자

  2020년 팬데믹 이후로 글로벌 신규 사업 창출이 급증했다. 센서스국에 따르면 2023년 최대 548만1437개의 신규 사업이 창출됐고, 전 세계에선 매년 3억50만개 이상의 스타트업이 생겨나며 신규 사업 수는 매년 늘어난다.   글로벌 시장에서 자리잡고 변화하는 마켓을 따라가며, 주류 경쟁자들과 맞서 경쟁하고, 차별화된 서비스나 제품을 만들어 수익을 내기는 무척 어렵다. 따라서 수많은 기업들이 매년 실패하게 된다.     노동통계국의 신규사업 평균 성장률 조사에 따르면, 20.8%는 사업 첫 해에 문을 닫는다. 또한 49.9%가 5년 이내, 65.8%가 10년 이내, 73.3%가 15년 이내, 그리고 80%가 20년 이내에 실패해 정리되는 것을 볼 수 있다.     그렇다면 25년, 50년 이상 살아남고 지속 성장하는 기업들의 비결은 무엇일까? 어떤 전략을 가지고 투자해서 성공하는 것일까?     이는 기업의 성장과정을 살펴보면 이해할 수 있다. 기업의 생애주기(Business Life Cycle)는 크게 창업기(Startup), 성장기(Growth), 성숙기(Maturity), 쇠퇴기(Decline) 등 4단계로 구분된다.     창업·스타트업 단계는 기업의 제품 개발 및 비즈니스 모델을 구축하는 단계다. 소비자를 위해 어떤 유형의 비즈니스, 제품 및 서비스를 제공할 것인지 발굴해 조심스럽게 시장진입을 한다. 다만 1년 이내에 스타트업에서 성장 단계로 전환하는 기업은 15%에 불과하기에 여기서는 강력한 비즈니스 모델, 전략적인 고객 파트너십, 인재 유치 및 유지 문제를 해결해야만 한다.   그 다음 성장 및 확장 단계는 기업이 브랜드 인지도와 수익을 증가시키는 단계다. 이 기간동안 조직들은 새로운 도전과 책임을 갖고 목표 및 성과를 꾸준히 평가하며, 마켓 수요와 경제 현황을 지속적으로 분석해야 한다. 또 필요한 기술과 핵심인재에 과감히 투자하고, 기존 고객 외 새로운 비즈니스 파트너십도 추진해야 그 다음 성숙기 단계로 넘어갈 수 있다.   성숙기 단계는 기업이 안정기에 접어들어 제품이나 서비스가 시장에서 폭넓게 알려지며 충성 고객과 핵심인재 유지가 되는 단계다. 이때 기업들은 성장이 둔화되지 않게 만족하지 않고 관련성과 경쟁력을 유지, 차별화된 투자로 새로운 분야 혹은 또 다른 지리적 시장으로 확장해야 한다. 그렇지 못한 기업들은 수익, 내부 조직 및 브랜드 평판이 하락하게 돼 문을 닫게 된다. 쇠퇴기 단계로 넘어간 기업들은 처한 위치를 매각 및 퇴출의 관점에서 평가하며 결정해야 한다.   즉 빠르게 변화하는 마켓에서는 지속적으로 학습하고 발전하며 투자해야 생존, 성공, 그리고 더 나아가 25년·50년 기업으로 거듭나며 지속 성장할 수 있는 셈이다.   2000년도 최초의 한인 헤드헌팅 기업으로 설립된 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업 HRCap 또한 최근 24주년을 맞았다. HRCap는 24년간 위기를 기회로 삼고, 혁신적 투자를 통해 꾸준히 성장하며 성숙기 단계에 도달했다. 이후에도 여전히 새로운 마켓과 서비스를 확장해 변화하고 있다. HRCap도 25년, 50년 기업으로 거듭나기 위해 새로운 성장 전략에도 투자하고 있다. 1500여개의 고객기업, 많은 후보자와 함께하며 글로벌 HR산업과도 동반성장하겠다는 목표를 거듭 되새겨 본다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)     ━   [Expert Column] Industry Leaders Focus on Investing in Growth Strategies, Not Just Survival   Invest in Continuous Growth even at Maturity Phase of Business Life Cycles   Since the pandemic, the creation and entry of new global businesses have escalated. According to the U.S. Census Bureau, 5,481,437 new businesses were started in 2023. Over 305 million start-ups are also created across the world annually, with the number increasing each year.   Businesses now find it incredibly difficult to establish themselves in the global market and stay relevant in the constantly evolving market. Organizations face the challenges of competing against mainstream industry leaders while trying to develop differentiated services and products that generate adequate profit. As such, many companies falter every year to simply survive in the current market landscape.   According to recent data from the U.S. Bureau of Labor Statistics, 20.8% of new businesses fail within the first year, 49.9% fail within 5 years, 65.8% in 10 years, and 73.3% in 15 years. Within 20 years, 80% of businesses typically shut down their operations.   In that case, how are industry leaders thriving over 25 and beyond 50 years, while still managing to lead with continuous growth? What are their investment strategies to remain successful in this market?   The key is to analyze and learn from their transformative growth processes. The Business Life Cycle mainly consists of 4 phases: Startup, Growth, Maturity, and Decline.   In the Startup phase, organizations enter the market carefully by determining which business, product, and service they should provide for consumers. However, research shows that only 15.8% of businesses manage to transition from the Startup stage to the Growth stage within the first year. In other words, it is imperative to build a strategic business model, create long-term client partnerships, and continuously attract and retain talent in the initial Startup phase.   In the next Growth phase, otherwise known as the Expansion phase, companies increase their brand awareness and revenue. Organizations must take on new challenges and responsibilities, evaluate their goals and progress, and understand the current economy to carefully analyze market demands. Those who make bold investments in hot skills, bring on critical leaders, and pursue new business partnerships are able to effectively progress to the Maturity phase.   In the Maturity phase, companies reach a state of sustainability and stability. They lead the market with significant brand recognition with their products or services widely accepted around the market while retaining not only critical talents but also loyal customers and clientele. However, the majority of organizations slowly begin to experience declining growth once they become complacent with their competitive edge. Organizations must continuously differentiate their investments to drive growth by enhancing their product and service portfolios to remain relevant and enter new geographical markets with effective glocalization efforts. Those that fail to do so soon close down once they face turnover, a decline in revenue, and impaired brand reputation. Companies in the final Decline phase must then evaluate and carefully decide on proper exit strategies.     In other words, organizations can only survive, succeed, and continuously grow beyond 25 and 50 years by investing in ongoing learning and development in today’s rapidly evolving market.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm founded as the first Korean-American search firm in 2000, recently celebrated 24 years of growth and achievements. Throughout the past 24 years, we have reached the Maturity phase by continuously turning risks into opportunities, expanding into new markets, upgrading services, and transforming with innovation. As we gear up for our 25th and 50th year anniversary, HRCap is committed to humbly investing in continuous growth to co-create with our global candidate base and 1500 VIP client partners to lead and futureproof the global HR industry.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  전문가 칼럼 성장전략 HRCap StellaKim 스텔라김 성장 HR 헤드헌팅 기업 Business 에이치알캡 HR캡

2024-06-20

‘창립 24주년’ HRCap, 3년 연속 글로벌 톱10 임원 서치펌

글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap(에이치알캡)은 지난 7일 창립 24주년 기념식을 뉴저지 글로벌 본사에서 성황리에 개최했다고 밝혔다.     2000년 뉴저지에서 설립된 HRCap은 이제 단순한 헤드헌팅 및 리크루팅 업체가 아닌, 장기적 전략 파트너로서 기업들에게 맞춤형 토탈 HR솔루션을 제공하며 글로벌 HR산업을 선도하고 있다.   북미총괄 및 CMO를 맡고 있는 스텔라김 전무는 “지난 5년간 빠르게 변하는 산업 트렌드를 미리 분석하고, VIP 고객의 조직 문화와 비즈니스 목표를 깊이 이해하는 것에 집중했다”고 밝혔다. 이어 “맞춤형 인사 전략 및 적합한 DEI 교육을 제공해 다문화 다세대 인재·조직·산업이 모두 성장할 수 있게 HRCap도 학습하며 투자했다”고 덧붙였다.   HRCap은 글로벌 및 로컬 시장에 대한 이해도와 다문화 경험을 갖고 글로클리제이션(Glocalization)에 꼭 필요한 리더를 발굴해 고객 신뢰와 만족도가 높다.   김성수 대표는 지난 24년을 돌아보며 “앞으로도 글로벌 HR시장 리더로서 미션을 달성하기 위해 ‘끌리고, 끌어당기는’ 시너지를 내며 선한 영향력을 미치는 ‘HR 마그넷(Magnet)’이 돼 사회적 책임과 역할을 수행하도록 하겠다”고 말했다.     한편 HRCap는 지난 5월 미국의 유력 HR전문지 ‘매니지 HR’이 뽑은 ‘톱10 임원서치펌’(Top 10 Executive Search Firm)에 3년 연속 선정됐다. 아시아계 최대 글로벌 임원 서치펌이자, 한국 최고의 HR 컨설팅기업으로 다시 한 번 인정받은 셈이다.   김은별 기자 kim.eb@koreadailyny.com글로벌 서치펌 임원 서치펌 HRCap HR캡 에이치알캡 STELLAKIM 스텔라김 HR 컨설팅

2024-06-12

[전문가 칼럼] 전문성·학습민첩성으로 차별화된 도전인재 되기

  이번 5월은 미국 아시아태평양계(AAPI) 문화유산의 달로, 이번 칼럼은 아태계 미국인들이 기여한 공헌을 기리는 기념으로 미국 주류 시장과 글로벌 사회에서 아시안 리더들의 대표성과 영향력에 관해 얘기해보려고 한다.   지난 몇년간 많은 기업이 다양성·형평성·포용성에 더욱더 집중했지만, 미국 대다수의 동양인들은 여전히 부러진 사다리(Broken Rung)와 대나무 천장(Bamboo Ceiling) 장벽에 가로막혀 상대적으로 고위직으로 진출하지 못하고 있다.     미국 기업 임원진 중 극소수인 3%만 아시아계 임원진이며, 포춘(Fortune) 1000 선정 기업의 이사회 또한 4%만 동양인이다.     한인 동포들 또한 미국화가 되어 있고 우수한 학력과 경력을 지니고 있다 해도 백인들만큼 기업에서 후원을 받고 승진하거나, 대표성을 갖추지 못해 여전히 상당히 큰 어려움을 겪고 있다.   물론 여성 그리고 소수민족들을 위해 공정한 조직문화를 만드는 것은 기업의 책임, 사회의 평생 과제다. 다만 많은 이들은 기업이 본인들의 성장에 기여해주고 사회가 본인들의 목소리에 귀를 더 기울여 주길 바란다.     만약 사회가 변하기만 기다리지 말고, 본인이 발전해 꼭 필요한 인재, 필요한 조직이 될수 있다면 더욱 바람직하지 않을까?     그렇다면 꼭 필요한 인재와 조직은 과연 어떨까? 이는 바로 전문성과 학습민첩성을 지닌 인재로, 해당분야에서 인정받는 전문가다. 모두 이들을 모셔가서 활용하기 위해 파격적으로 투자까지 한다.   글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap 또한 한인 최초로 헤드헌팅 기업으로 설립돼, 글로벌 인사 및 리크루팅 전문성을 깊이 있게 키우며 지속적으로 발전하여 수많은 헤드헌팅사와 다르게 차별화된 전문서비스를 제공하여 1500여개의 고객기업들의 파트너로서 동반 성장할 수 있었다.   즉 전문성은 가능한 빨리 키우는 것을 추천한다. 학생이라면 다양한 자격증과 학위과정을 통해 연구조사를 해 전문성을 키울 수 있다. 다양한 관심분야에 지적 호기심을 가지고, 매일 연구하고 꾸준히 학습하다 보면 어느 순간 능동적으로 정보를 얻으려 하고 궁금증을 풀려고 하여 주변 누구보다 열정적일 수가 있다.   다만 자격증과 학위과정보다 더 필요한 것은 무시할 수 없는 틈새(Niche) 경험이며 깊이 있는 전문 지식이다. 진정한 열정을 갖고 해당 분야에 대한 정보를 깊이 있게 이해하고, 본인만의 차별화된 독특한 색깔로 해석하고, 그 어떤 상황에도 도전하여 솔루션을 낼 수 있다면 글로벌 사회가 절실히 필요로 하는 우수인재가 되는 것이다.   마지막으로 급진전하는 마켓에서는 전문성도 중요하지만, 반드시 학습민첩성도 키워야 한다. 지속적으로 배우고 꾸준히 학습해야지만 미래까지 예측할 수 있는 목소리 즉 분별력(Intuition)과 통찰력(Insight)을 키워 밝은 길, 꺼지지 않는 빛이 될 수 있기 때문이다.   이제는 피부색보다 특색에 집중해야 한다. 사회적 지위 보다는 전문성의 깊이에 초점을 두고, 공정한 기회만 의지하지 말고 나만의 차별화된 목소리로 그 어떤 장벽도 도전해서 넘어보는 것은 어떨까? 나 스스로에게 투자하여 대체 불가능한 전문가가 되면 된다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] On Becoming an Indispensable Modern Leader with Subject Expertise and Learning Agility   The Key is to Develop Subject Expertise Early, Uniquely, and Consistently   In honor of Asian American Pacific Islander Heritage Month celebrated throughout May in the United States, this column will be dedicated to the topic of representation and impact of Asian leaders in the U.S. mainstream market and the overall global society.   Although there has been some substantial progress across companies in building and strengthening Diversity, Equity, and Inclusion (DE&I) initiatives, the majority of the Asian American leaders in the U.S. still struggle with climbing the corporate ladder to executive positions due to the barriers of both the Broken Rungs and Bamboo Ceilings.   Asian Americans constitute only 3% of executives at U.S. corporations, while the percentage of Asian American Board Directors at public Fortune 1000s has only increased from 4.0 percent in 2020 to 6.4 percent in 2023.   Even fully localized Korean Americans with excellent pedigree and unmatched work experience still endure significant challenges compared to their white counterparts due to the lack of sponsorship, promotions, and representation in the mainstream workforce.   Many professionals oftentimes heavily rely on companies to invest in their professional development and for the greater society to be more equitable. Fostering an equitable work culture for women and ethnic minorities is indeed a social responsibility for both companies and a lifelong mission for modern society, but it is also essential for Asian Americans to take personal responsibility for their own individual and collective growth.   Instead of just waiting for society to change, wouldn’t it be more proactive and effective to first become the critical talent and indispensable organization that society needs for essential change and sustainable transformation?   So then, what types of talent and organizations are truly indispensable? Renowned subject experts with deep expertise and high learning agility are desirable, essential, and indispensable. All organizations overextend significant investments to truly recruit and engage these experts.   HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, has deep roots as the first Korean-American search firm with deep niche expertise and high agility in shaping the modern HR and Recruiting field. We have provided differentiated services from other recruiting firms that allow us to strengthen our strategic partnerships with over 1,500+ clients across the world.   As such, it is best to specialize early to get a differentiated head start in one’s career as a subject expert. Students can develop their expertise by specializing in research fields and obtaining higher degrees and professional certifications to proactively seek information and continuously ask the right questions. Exuding such passion and building intellectual curiosity will allow us to develop a daily routine of becoming life-long learners and, before we know it, experts in that field.   Next, professionals must focus on building niche experience and deeper expertise, which are far more important than getting academic degrees and credentials. After gaining substantial subject knowledge in a particular field, we must internalize the learnings to build a unique stance and truly differentiated thought leadership. Only then will organizations and the greater industry seek and rely on our subject expertise for insights and solutions.   Lastly, indispensable subject experts have growth mindsets with high learning agility, allowing them to nimbly adapt and strategically grow with today’s rapidly evolving market. Only through continuous learning and development can we develop a distinct voice of insight and intuition that can project market trends and lead the global industry through greater growth and transformation.   The time has come to now focus on differentiated voices over skin colors and subject expertise over social status. Instead of relying on fairness and equity, we must all take greater agency to build a voice and competency to overcome any challenges. Only when we invest in ourselves can we truly become the talent that others too will want to invest in.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer  HRCap stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 차별화 인재 전문성 학습민첩성 채용 구직 구인 recruit recruiting 에이치알캡

2024-05-15

[전문가 칼럼] 인재확보 전쟁, 출발점은 후보자 채용경험 향상

  경험이 압도적으로 중요한 세대가 왔다.     기업들은 고객경험(Customer Experience, CX)과 사용자경험(User Experience, UX) 만족도를 높이기 위해 매순간 브랜드 마케팅, 영업 및 제품개발에 상당한 시간과 비용을 투자한다. 고객과 소비자의 사용자 경험이 좋아야만 급진전하는 마켓에서 살아남을 수 있기 때문이다.   다만 기업들은 외부고객뿐만 아니라 내부고객 즉 회사에 가장 큰 자산인 인재에도 투자해야만 한다. 현재 직원경험(Employee Experience) 그리고 잠재 직원인 후보자경험(Candidate Experience)에 집중해야만 인재를 효과적으로 발굴유치하며 효율적으로 유지관리할 수 있고, 잡마켓을 압도하는 맞춤형 CX와 마켓트렌드를 앞서가는 혁신적인 UX를 제공할 수 있기 때문이다.   그렇다면 과연 잠재직원인 후보자 경험은 무엇이며, 얼마만큼 중요하며, 어떻게 향상하며 개선할 수 있을까?   후보자 경험은 전체 채용 절차 및 과정에서 후보자가 느끼는 전반적인 인식과 감정을 의미하며 채용 공고부터 서류전형, 인터뷰 절차 및 지속적인 커뮤니케이션 등을 통한 경험을 뜻한다. 즉 후보자들은 인터뷰 경험을 통해 기업의 문화와 조직풍토를 미리 맛볼 수 있는 것이다.    커리어플러그 조사에 따르면, 76% 후보자들이 인터뷰 경험이 오퍼제안을 수락하는 결정에 상당히 큰 영향을 미쳤다고 밝혔다. 38%는 오퍼 조건이 경쟁력 있지 않아도 만난 면접관들에 대한 신뢰도가 올라가 채용 경험이 만족스러웠다면 제안을 그대로 수락할 여지가 있다 하며, 52%는 강한 오퍼를 받아도 부정적 경험을 하게 된다면 궁극적으로 거절했다고 한다.   더불어 부정적인 채용 경험을 한 후보자들은 이런 경험을 본인의 지인들과 공유하며 비판적 온라인 리뷰나 댓글도 남겨 다른 지원자들이 입사 지원을 철회하는 영향까지 미친다. 즉 부정적인 후보자 경험은 치열한 채용 시장에서 적임의 우수인재를 경쟁사에게 잃는 리스크를 가져올 뿐만 아니라 기업이 인터뷰로 소비한 시간, 자원 및 생산성 또한 잃어버리고, 결국 기업 브랜드 이미지와 신뢰 또한 잃어 고객경험 및 사용자경험 만족도까지 타격을 줄수 있다.     채용 절차를 개선해 후보자 경험 및 만족도를 향상시키는 방법은 여러가지가 있지만, 그 중 제일 시급한 것은 면접 자체를 잘 진행하는 것이다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 매년 5만명의 글로벌 후보자들과 소통하며 인터뷰를 진행하고, 1500개 이상 고객사들에게 반드시 해야하는 질문들을 공유하며 코칭해주고 있다.     - 자기소개를 해주세요. - 왜 여기서 일하고 싶으며 기업이 본인을 채용해야하는 이유는 무엇일까요? - 포지션을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 경험과 기술을 가지고 있나요? - 본인의 장점과 단점은 무엇입니까? - 새로운 환경에 어떻게 적응하며, 주로 어떤식으로 학습하며 배우나요?   - 갈등에 어떻게 대응하고, 해결하나요?   - 이전 직장들을 이직한 사유들은 무엇인가요? - 커리어 목표가 무엇인가요? 1년, 5년, 10년후 본인의 모습을 말해보세요. - 희망 패키지가 어떻게 되나요? (연봉, 베네핏, 등) - 지금 현재 본인은 무엇을 제일 중요하게 여기나요? (연봉, 기업문화, 발전, 등) - 혹시 질문 있으신가요?   이때 면접관들은 불법인 질문들을 사전에 철저히 인식해야 하며, 해당 잡 포지션의 역할과 책임 그리고 자격조건을 정확히 이해한 뒤 인터뷰를 진행해야만 한다. 제일 중요한 면접 질문은 후보자도 질문이 있는지 반드시 물어보는 것이다. 지원자들의 질문 기회조차 남겨두지 않는다면 후보자가 포지션에 대한 이해도와 인터뷰에 대한 만족도가 내려갈 수 있어서다. 채용절차는 상호간을 알아가는 중요한 쌍방향 과정이기 때문에 지원자 관심을 소중히 여길 줄 알아야 한다.   인재확보 전쟁 현장에서 후보자 경험과 채용 브랜드 인지도 향상에 각별한 노력과 투자를 해야만 지속성장 가능한 미래형 기업이 될 수 있다.     결과에만 얽매이지 않고 채용과정 전반에서 특별히 후보자 경험을 향상시키는 것에 집중하길 바란다.   스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer)         ━   [Expert Column] Winning the War for Talent by Enhancing the Candidate Experience     Driving Talent Attraction and Retention Through Candidate Experience Interviews are a Two-Way Street, Candidates to Also Ask Questions   We have entered an era where experience is essential.   Organizations invest significant time and resources in brand marketing, sales, and product development daily to improve Customer Experience (CX) and User Experience (UX) satisfaction levels. A positive customer and user experience is inevitably the critical key to survival in the rapidly evolving market today.   However, organizations need to invest in not only external stakeholders but also internal stakeholders, who are their employees and quite frankly, their biggest asset. By focusing both on the employee experience of current employees and the candidate experience of prospective employees, organizations can effectively attract and sustainably retain talent that will better unlock and drive customized CX and unmatched UX.   Then what is the candidate experience? How important is it and how can we enhance and improve it?   Candidate experience refers to a job applicant or candidate’s overall perceptions and emotions during the hiring process and their complete experience throughout the job posting review, application, interview process, ongoing communication, and even onboarding. Candidates can get a glimpse of the company culture, vision, and work philosophy through the interview experience.   In a CareerPlug candidate experience survey, 76% of candidates reported that the positive interview experience influenced their decision to accept an offer. 38% said that even if the offer was not as competitive, they would still accept the package as is given the positive interview experience and greater insight and trust gained in the organization through the process. On the other hand, 52% declined a highly competitive job offer due to the negative interview experience.     Additionally, candidates with negative interview experiences share their experiences with their network and leave critical online reviews, which can negatively affect and influence other applicants to even withdraw their candidacies. In other words, negative candidate experience not only brings the risk of losing top talent to competitors but also impairs organizational productivity due to the extensive time and resources lost during the interviews. Ultimately, it damages the company’s brand and credibility, negatively affecting CX and UX satisfaction as well.   Focusing on enhancing the hiring process will certainly improve the candidate experience and satisfaction in various ways, but organizations must first prioritize conducting strong interviews. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, interviews 50,000 candidates globally each year and has advised over 1,500 clients on must-ask interview questions for effective screening and selection practices.   • Please tell us about yourself. • What prompted you to apply for this position, and why should we hire you? • What relevant skills and transferable experiences do you have to be successful in this position? • What are your greatest strengths and weaknesses? • How do you adapt to new environments and what is your learning style? • How have you resolved conflicts? • Why did you leave your previous jobs? • What are your career goals, and where do you see yourself in a year, 5 years, 10 years? • What is your desired salary? • What do you prioritize the most in your career right now? (salary, benefits, company culture, growth, etc.) • Do you have any questions for us?   Interviewers should be thoroughly trained on illegal and noncompliant interview questions and clearly understand the roles, responsibilities, and qualifications for the unique positions. During the interviews, it is most important to turn the table and allow the candidates to ask questions. Otherwise, they will miss out on gaining greater clarity and alignment on the role, walk away with even more questions on the opportunity, and become less satisfied and interested in the company. Interviews are a two-way street, and it is important to value the candidate’s interest.   On the battlefield of the modern Talent War, organizations can only equip and future-proof by investing in improving the candidate experience and employer brand awareness.   We must not only focus on the outcome but also truly invest in the process and enhance the experience.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer    전문가 칼럼 스텔라김 HRCap HR캡 StellaKim HR 채용 INTERVIEW 채용절차 인재 기업 BUSINESS

2024-04-17

[전문가 칼럼] 글로벌 K-HR 시대, 우수인재 투자 최우선시

K-컬처에 이어, K-HR시대가 왔다.   K-팝·K-드라마·K-뷰티 및 K-푸드와 함께 한류(K-Wave) 대중 문화 현상이 글로벌 대세가 되어가고 있듯이, 한국시장·한국기업, 그리고 한국인재의 밸류(Value)가 더욱더 높아지면서 K-탤런트, 즉 K-HR 시대 또한 온 것이다.     한국 대기업의 파격적인 투자, 다국적 글로벌 기업의 지속적인 한국시장 진출, 한국 강소기업의 혁신적인 규모확장 및 테크 스타트업의 급속적인 성장을 통해 대한민국은 60여년 만에 한강의 기적을 창조하고 글로벌 경제 선진국 및 문화 강대국으로 발전했다. 현재는 세계 10위권을 오르내리는 경제대국으로 자리매김했다. 코트라(KOTRA)의 2022년 해외진출 한국기업 디렉토리에 총 1만1567개 기업들이 등록돼 있고, 프라이스워터하우스쿠퍼스(PwC)에 따르면 2022년 41% 글로벌 기업들이 다음해 미국진출을 고민, 준비 중이다.   글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 한국 및 한인 기업, 그리고 다국적 글로벌 기업들에게 K-HR의 우수성과 가치를 높이는 활동에 주력해 왔다. LG·SK·삼성·한화·포스코 등 한국 대기업들, 아마존·구글·JP모건·딜로이트 등 글로벌 기업, 미국 최대 프라이빗에쿼티(PE)와 글로벌 조인트벤처, 다문화테크, 엔터 및 게임 스타트업 등 총 1500개 이상 고객에게 HR자문 및 비즈니스 파트너 활동을 하고 있다.   ▶글로벌 시장 투자 및 진출 전략 ▶문화 현지화 전략 ▶임원서치 및 조직개편 ▶인재 채용 및 교육 투자 등 다양한 컨설팅 서비스를 맞춤형으로 제공해 헤드헌팅 전문 서비스에 국한하지 않고, 문제해결과 과제달성까지 함께하는 방식이다. K-HR 우수성의 핵심가치로 학습능력·응용능력·경쟁능력·에자일(Agile)능력 등을 학습시키며, K-탤런트의 도전·열정·호기심·민첩 및 성실의 성향과 자질이 K-HR의 글로벌 확장에 부합된다는 것을 널리 알리는 것이다.     올해 정기 고객 설문조사에서 HRCap 서비스를 요청하며 K-HR에 투자하는 이유를 조사한 결과, 지난 5년간 많은 기업들은 전략적인 임원채용에 투자하고(63%), 언어적 능력(52%) 뿐 아니라 문화적 지능(89%)과 리더십 성향(64%)을 파악하길 원했다. 또한 글로컬리제이션(Glocalization, 다국적기업의 세계화와 현지화를 동시에 이루는 현지 토착화)에 필요한 미래지향적인 인재를 적극적으로 추천(31%) 받길 원했다는 것을 볼 수 있었다.     글로컬화에 성공한 고객 기업의 인사팀을 살펴보면, 단순한 채용과 인적관리 오퍼레이션이 아닌 전략적 비즈니스 파트너 역할을 하고 있다는 것을 알 수 있다. 기술혁신·시장확장·현지화 및 글로벌 성장의 모든 중심과 출발에는 반드시 전략적이고 과감한 인재투자가 있어야 하기 때문이다. 급변하는 글로벌 잡마켓에 HR 산업 통찰력과 분별력을 통해 채용 전략 및 사업 확장 전략을 함께 고민하며, 문화적 지능과 세대적 전문성을 갖춘 인재들을 적극 채용하고 육성해 미래형 조직과 기업문화를 만들어가는 것이다.   글로벌 K-HR 시대에 걸맞게 동서양을 연결하고 문화적 세대간 격차를 다루면서 혁신하는 인재가 없다면 그 기업의 미래를 결코 보장할 수 없게 됐다. 치열한 경쟁을 뚫고 글로컬화에 도전해서 끊임없이 성장하기 위해서는 아낌없는 인재 투자를 반드시 최우선시 해야만 한다.   스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer)        ━   [Expert Column] The Global K-HR Movement, A Rising Need to Invest in Top Talent     Glocalized Culture and Talent Investment Critical for Future Corporate Success   The Global K-HR Movement has begun.   Just as K-Culture (Korean Wave, Hallyu) has become a global cultural sensation with K-pop, K-drama, K-beauty, and K-food, the value of the Korean market, Korean companies, and Korean talent has also increased significantly leading to the rise of K-talent and the K-HR movement.   Through global investments by Korean conglomerates (chaebols), new entries of multinational companies into the Korean market, innovative expansions of small and medium-sized Korean companies, and rapid growth of tech startups, South Korea has become an economic and cultural powerhouse in just 60 years, coining the phenomenon as the “Miracle on the Han River,” and ranking among the Top 10 global economic powers.   A total of 11,567 companies are registered in KOTRA's “2022 Directory of Korean Organizations in Foreign Markets,” and according to PwC, 41% of global companies ranked the U.S. as the top country for next year’s growth prospects in 2022 and are strategically preparing for market entry.   As the largest Asian-American Executive Search Firm in the world and by far the only Korean-American Search Firm specializing in Executive Search & HR Consulting, HRCap has been exclusively positioned to serve as the pioneer and strategic bridge in the Global K-HR Movement by repositioning and elevating the value of Human Resources at all Korean conglomerates, Korean-American companies, and multinational global corporations.   HRCap has served as a HR advisor and strategic business partner to more than 1,500 clients including large Korean conglomerates (LG, SK, Samsung, Hanwha, POSCO), multinational global corporations (Amazon, Google, JP Morgan, Deloitte), large Private Equities in the U.S. and global Joint Ventures, and multicultural start-ups in tech, entertainment, and gaming.     HRCap meaningfully partners with VVIP clients for a Total HR Solution beyond just a one-time search transaction and has expanded the business model to advise client organizations on global investment and market entry strategies; cultural localization strategies; executive search and succession planning strategies; and proactive hiring and training services.     HRCap advises clients that all technological innovations, market expansions, and glocalization initiatives must start with strategic investment in talent, and continuously instill the core value of K-HR in learning, application, competition, and agility in organizations while developing K-Talent leaders with passion, curiosity, agility, and sincerity necessary for success.   The Annual HRCap Client Survey identifies Top 12 reasons clients engage in HRCap Services and strategically invest in K-KR. Over the past 5 years, clients have mainly engaged HRCap for Confidential Executive Search (63%) with the need to also drive Language Screening (52%), assess Cultural Fluency (89%), and conduct Leadership Assessments (64%). Additionally, they sought Proactive Candidate Recommendations (31%) for top talent that can future-proof their business and glocalize the culture.     HR teams of glocalized organizations do not simply focus on hiring and running HR administrations but truly serve as strategic business partners by turning complex HR industry and evolving job market insights into recruitment and business expansion strategies that can actively hire and effectively retain top talent with cultural intelligence.   Simply put, companies will struggle to scale or have any future without investing in necessary leaders who can connect the East and the West, bridge cultural and generational gaps, and lead the Global K-HR Movement.   Stella H. Kim, SPHR HRCap – Chief Marketing Officer & Global VP  전문가 칼럼 우수인재 글로벌 다국적 글로벌 글로벌 hr컨설팅 글로벌 조인트벤처 HRCap HR캡 StellaKim 스텔라김 hr 컨설팅 다국적기업

2023-11-15

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (3) ‘성찰 중인 이상주의자’

지난번 소개한 ‘열정적인 창업가’와 ‘발전하는 학습인’에 이어, 세 번째로 소개할 MZ세대 커리어 유형은 ‘성찰 중인 이상주의자’(Introspective Idealist)다.   이들은 삶의 질을 추구하고 균형을 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 ‘본인이 현재 재충전을 위해 장기휴가 중이니 몇 개월 후에 꼭 다시 연락 달라’고 하는 경우가 많다.     MZ세대에게는 일과 삶의 균형이 매우 중요하다. 40%는 “좋아하지 않는 직장에서 일하느니 차라리 실업자가 되겠다”는 의견을 갖고 있으며, 35%는 일단 퇴사부터 하기도 한다.     사실 이들은 결코 하루아침에 퇴사를 결심한 것은 아니다. 과도한 업무와 반복되는 일상이 가져오는 우울·불안·무기력으로 고통스러워하고, 번아웃을 극복하기 위해 퇴사하는 것이다.   열정적이던 인재가 번아웃돼 회사를 떠나고, 매번 새로운 직원을 충원하기 위해 채용 및 교육시간 투자를 반복해야 한다면 기업에는 엄청난 부담이다. 꼭 이들이 떠나진 하더라도, 그들의 ‘조용한 퇴사’(Quiet Quitting)는 생산성과 기업 문화에 상당히 부정적이다. 세계경제포럼(WEF)에 따르면, 번아웃으로 인한 과도한 스트레스와 정신질환 치료로 인해 매년 1900억 달러 규모의 의료비가 발생하며, 잦은 퇴사와 업무 생산성 하락으로 인한 글로벌 손실은 3220억 달러를 넘어서는 것으로 집계됐다.     그렇다면 번아웃을 어떻게 효과적으로 극복하고, 능동적으로 방지할 수 있을까. 직원들의 번아웃을 막으려면 합리적인 업무량, 보람된 일, 자율성 보장 등 근무환경을 꾸준히 개선하며, 번아웃을 겪는 직원들에게는 안식휴가와 같은 휴식을 제공해 충전하도록 하는 것이 중요하다. 안식휴가란 7년마다 교수들이 일년간 온전히 쉬면서 새로운 활력을 얻는 안식년처럼, 일정 기간 동안 회사 업무에 부담없이 휴가를 쓸 완전한 휴식기회를 부여하는 제도를 말한다.     이미 많은 기업들이 안식휴가 제도를 운용하고 있다. 어도비는 5년 근무 시 4주간의 안식휴가, 인텔은 7년 근무시 8주간의 안식휴가를 제공하고 있다. 안식휴가제도가 부담스러운 소규모 기업일 경우 무급 안식휴가를 제공하기도 한다. 업무 부담으로부터 완전히 해방된 시간을 만들어주는 것이 핵심이다.     안식휴가 외에 색다른 업무 환경으로 재충전과 성찰을 지원하는 회사들도 있다. 파타고니아는 2달간의 환경 인턴십, 구글은 6주간 비영리기관 재능기부 기회를 제공한다. 다양한 교육과 의미 있는 봉사활동으로 보람을 느낀 직원들이 초심으로 돌아가도록 유도하는 셈이다.     휴식으로 삶의 에너지를 재충전하고, 새로운 환경에서 영감을 얻고 자기 성찰한 직원들은 애사심도 높아진다. 이에 따라 복귀 후 업무생산성을 높이는 데 기여할 수 있다. 결국 안식휴가는 개인의 재충전 뿐 아니라 기업과 팀에게도 긍정적인 에너지와 활력을 가져다줄 수 있는 것이다. 팀원들은 휴가에 들어간 팀원의 빈자리를 역할분담을 통해 채워주고, 상사의 업무 경험을 통해 발전과 성장을 느껴볼 소중한 기회를 얻게 된다.   아무것도 하기 싫은 지금 이 피로와 무기력을 잠재우고, 무엇이든 할 수 있을 것 같았던 그때 그 초심을 깨워주는 기업. 소진된 몸과 마음을 성찰과 보람으로 충전해주는 기업이라, 생각만 해도 너무 설레지 않는가.   스텔라김 / HRCap, Inc. 상무 (Chief Marketing Officer)       ━   [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (3) ‘Introspective Idealists’     Self-Reflection and Recalibration for Work-Life Balance     As a continuation from our last two columns introducing the “Eager Entrepreneurs” and “Refined Reskillers,” the third MZ Generation Career Category is the “Introspective Idealists.”   These are the MZ Generation employees who prioritize quality of life and resign to achieve greater work-life balance. When asked if they are open to consider a new job opportunity, many from this category often ask the recruiters to reach out again in a few months because they are currently on a sabbatical leave to recharge and recalibrate their lives.     Work-life balance is extremely important for the MZ Generation. 40% of MZ Generation shared that they would rather be unemployed than unhappy working in a job they didn’t like, and 35% quit without having another job lined up.   In fact, the MZ Generation are not making these decisions hastily overnight. They are ultimately resigning to overcome burnout, as the excess workloads and routine lifestyles have gradually caused depression, anxiety, and fatigue.   Companies will face significant loss if they have to constantly invest in recruiting and training new employees every time a once-passionate talent resigns from burnout. Even if burnt out employees do not leave, their ‘Quiet Quitting’ has an incredibly negative impact on business productivity and the corporate culture. The World Economic Forum estimated that excessive stress and mental illnesses from burnout annually amount to $190 billion in health care costs, and the global loss from high turnover and reduced work productivity exceeds $322 billion.   How can we effectively overcome and proactively prevent burnout? Companies must improve the current working environment by assigning reasonable workload, supporting fulfilling work, and empowering autonomy. It is also essential to allow employees experiencing severe burnout to take time off through sabbatical leave or vacation time.  A sabbatical leave is a corporate benefit program that allows employees to take complete time off to recharge without any burden or restrictions. This originates from academic institutions allowing tenured professors to go on sabbaticals every 7 years or so to conduct personal research or to truly refresh.     Many companies already offer diverse sabbatical programs to their long-term employees. Adobe offers a 4-week sabbatical for 5 years of employment and Intel offers 8 weeks for 7 years of employment. Smaller business entities with less structure and infrastructure even allow employees to take unpaid sabbatical to fully recharge. The key is to completely offload and free the employees from work so that they can reflect, recalibrate, and recharge.   Organizations are also able to retain the ‘Introspective Idealists’ by providing positive stimuli and new working environments. Patagonia offers a 2-month environmental internship program, and Google provides a 6-week non-profit volunteering program. Through self-development and rewarding service, employees are highly engaged to recalibrate and return to their roots.   These valuable experiences and time away from work allow employees to fully reflect and recharge, gain new-found inspiration and skills, and become even more loyal and committed to grow with the organization long-term. Upon their return, they bring infectious positive energy and vitality to the entire team. Therefore, sabbaticals not only benefit the individual, but also strengthen the organization by allowing the team to step in and step up to support the vacancy. This motivates greater trust, communication, collaboration, productivity, and development.   A company that takes us from feeling like we can’t do anything, to believing we can accomplish everything. An organization that nourishes and awakens our soul, mind, and body. The sheer thought of joining such a company is refreshing and enticing.   Stella H. Kim, SPHR HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP      전문가칼럼 HRCap 칼럼 MZ세대 커리어 스텔라김 StellaKim HR 커리어유형

2023-06-14

한인 월남참전용사도 의료혜택 받는다

미국에 살고 있는 한인 월남전 참전용사들에게 의료혜택을 주는 법안이 연방하원을 통과한 것이 뒤늦게 밝혀졌다.   뉴저지 월남전참전전우회는 지난 2일 “한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안(HR 234 Act: Korean American VALOR Act)이 지난 7월 14일부로 연방하원에서 통과됐다”고 발표했다.   뉴저지 월남참전전우회는 “한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안은 지난달 연방하원에서 의결된 국방수권법안(H.R.7900 - National Defense Authorization Act for Fiscal Year 2023)에 수정안으로 포함됐다”며 “해당 법안은 앞으로 연방상원 의결 후 조 바이든 대통령이 서명하면 발효되게 된다”고 설명했다.     한편 뉴저지 재미월남전참전전우회는 그동안 오랜 숙원사업으로 추진했던 한인 월남참전용사들의 의료혜택법안이 일정 부분 달성된 것을 축하하기 위해 지난 2일 뉴저지주 포트리에 있는 재향군인회 사무실(VFW. POST 2342)에서 지역 정치인들과 한인사회 인사들이 참석한 가운데 축하 행사를 개최했다.   이 자리에는 법안 통과를 위해 노력한 빌 파스크렐(민주·9선거구)·조시 고트하이머(민주·5선거구) 뉴저지 연방하원의원 2명을 비롯해 고든 존슨(민주·37선거구) 뉴저지 주상원의원, 존 호건 버겐카운티 클럭, 앤서니 큐레튼 버겐카운티 셰리프 등이 자리를 함께했다. 또 한인사회에서는 황종호 포트리한인회장, 홍은주 전 포트리한인회장, 폴 윤 포트리 시의원 등이 참석해 법안 통과를 축하했다.   한편 뉴저지 재미월남전참전우회는 행사 후 정병화 뉴욕총영사와 화상통화를 갖고 법안 통과에 대한 설명과 함께 현재 미국에 거주하고 있는 한인 월남참전 전우들의 정확한 인원수 파악 등에 대한 협조를 요청했다.   박종원 기자 park.jongwon@koreadailyny.com한인 월남참전용사 한국계 미국인 월남참전용사 의료지원법안 뉴저지 재미월남참전전우회 HR 234 Act : Korean American VALOR Act 국방수권법안

2022-08-04

많이 본 뉴스




실시간 뉴스