[노동법] 2022년 달라지는 가주 노동법

합의 동의서의 비밀유지 조항 제한 검토 필요
고의적 임금 체불 형사 기소 가능성 유의해야

팬데믹이 여전히 끝나지 않은 상태에서 2021년의 마지막 달, 12월을 맞이하게 됐다. 올해 캘리포니아 주지사를 비롯한 입법부에서는 대부분의 시간을 코로나19 관련 법안을 논의하고 통과하는데 할애했고, 절차적인 제한으로 입법 가능한 법이 12개밖에 되지 않았기 때문에 다른 해에 비해 크게 달라지는 새로운 노동법은 많지 않은 편이다. 하지만 여전히 고용주들의 법적 의무가 가중되거나 더 까다로워진 부분들이 있어서 유의해야 한다.
 
▶SB 331 “Silenced No More Act”
 
기존에 직장내 성희롱 혹은 성차별 관련 사건의 합의 동의서에 비밀유지 조항을 포함하는 것을 금지했던 법이 더 확장되었다. 성희롱이나 성차별 관련 사건뿐 아니라, 어떤 다른 종류(인종, 나이, 종교, 병력 등)의 불법적인 차별이나 괴롭힘, 보복 등의 사건의 합의 동의서에도 비밀유지 조항을 포함하는 것에 대해 제한이 생겼다. 앞으로는 직원의 무조건적인 비밀유지를 강요할 수 없고, ‘직원이 불법적인 처우라고 믿을만한 정당한 이유가 있는 경우에는 다른 사람들과 현 사건에 대해 논의할 수 있다’는 문구를 포함해야만 비밀유지 조항을 합의 동의서에 넣을 수 있다. 즉, 비밀유지 조항이 있더라도 직원이 해당 사건에 대해 누설할 수 있는 예외적인 상황을 명시해야 하며, 그 예외적인 상황이 주관적이고 포괄적이기 때문에 비밀유지 조항의 실제 효력이 상당히 떨어질 수 있게 되는 것이다.
 
또한, 이 법은 합의 동의서뿐 아니라 직원 퇴직 시 사용되는 소송 포기 동의서(severance and release agreement)에도 적용이 된다. 고용주들에게 한 가지 남은 것은 직원이 합의금으로 얼마를 받았는지에 대한 부분은 무조건적인 비밀유지를 여전히 강요할 수 있는 점이다. 따라서 합의 당사자들 외에는 직원이 다른 직원이나 외부인에게 합의 금액을 직·간접적으로 누설할 수 없게 되기 때문에 비밀유지 조항은 여전히 필요하다. 따라서 고용주들은 현재 사용하는 동의서 등을 다시 살펴보고 필요한 부분을 수정하여 비밀유지 조항의 법적 효력을 검토해보는 것이 좋다.
 

▶AB 1003 고의적 임금 체불에 대한 형사 기소 가능성
 
고용주가 최저 임금을 맞춰주지 않거나, 오버타임에 대한 임금을 주지 않을 경우, 일한 시간에 대해 모든 임금을 주지 않은 경우 등의 상황으로 일 년에 직원 한 명당 950달러 이상의 체불 혹은 직원 두 명 이상에게 2350달러 이상의 임금을 체불했을 경우 절도(grand theft) 행위에 해당하여 형사 재판을 통해 감옥에 갈 수 있게 되었다. 단, ‘고의적’으로 불법을 행했을 때만 해당한다.  
 
실수로 적게 주었거나, 직원의 시간 기록 등에 대해 의혹이 있어서 분쟁 소지가 있어 체불되었을 경우 등의 상황은 ‘고의적’으로 간주하지 않는다. 하지만 ‘고의적’인 불법 행위에 대해 아직 정확한 정의나 사례가 없기 때문에 유의하는 것이 좋으며, 임금 관련 소송에 있어 직원 측 변호사로부터의 더 많은 요구와 압박이 예상되기 때문에 평소 시간 기록과 임금기록 등을 꼼꼼히 검토하고 직원 핸드북과 필요한 서명 및 확인서를 통해 임금 체불을 막는 것이 더욱 중요해졌다.
 
이 밖에 물류센터 직원들의 업무 할당량(쿼터) 부과에 대한 제재, 봉제 업체 직원들에 대한 ‘건당’ 임금(piece rate) 금지 등 산업별 새로운 노동법에 대해서도 잘 숙지하는 것이 중요하다.
 
팬데믹으로 여전히 고용주는 고용주대로, 직원은 직원대로 각각의 고충과 어려움이 있다. 서로 조금도 손해 보지 않으려는 마음보다는, 역지사지 서로의 상황을 헤아려보고 조금이라도 이해해보려는 노력이 필요한 것 같다. 그러한 노력과 사람과 사람 사이 전해진 진심이 어떤 경우에 노동법 분쟁과 소송을 막아줄 수도 있는 것 같다. 내년에는 하루빨리 팬데믹이 종료되어 더는 관련 단어를 사용하지 않아도 되고 더는 ‘긴급’ 법안으로 모두가 혼란스러운 상황이 반복되지 않았으면 하는 바람이다.
 
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박수영 / Fisher & Phillips 파트너 변호사