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[전문가 칼럼] 최고의 헤드헌터는 기회 제공보다 기회 창출에 전념한다

90%의 글로벌 기업들이 서치펌을 사용하며, 100%의 대기업들은 헤드헌팅사를 활용한다고 한다. 리크루터라는 직종은 잘 알려져 있지만, 헤드헌터라는 직업은 아직 생소해 정확히 무슨 일을 하는지 많이들 물어본다. 헤드헌터라는 표현은 원시부족 혹은 현상금 사냥꾼이 현상범의 머리를 취해 보존하는 일에서 유례하며, 기업에서 필요한 우수인재를 헌팅해 추천하고 채용시키는 직업을 의미한다. 헤드헌팅 즉 이그제큐티브 서치(Executive Search)는 특정 직무에 적합한 우수인재를 스카우트하는 방법이다. 일반 채용 공고로 지원자를 모집해 기업에 '찾아오게' 하는 방식이 아닌, 경쟁사에서 일하는 고급 인재를 전략적으로 타겟해서 '모셔오는' 채용 방식이다. 리크루팅은 기업의 인사팀 소속으로 다수의 지원자를 모집해 수동적으로 접근해 채용하는 반면, 헤드헌팅은 외부 서치 전문가가 기술자나 경력직 대상을 적극적으로 접근하고 최적의 후보자를 설득해 채용하는 차이점이 있다. 다양한 네트워크와 데이터베이스를 통해 적격자를 발굴하며 스크리닝과 평가 과정을 통해 최적의 인재를 전략적으로 추천하고 꾸준히 관리하는 것이다. 결국 기업의 요구사항에 맞춰 최고의 답을 내는 역할을 하는 것이다. 헤드헌팅의 활용도는 여러가지가 있기 때문에 대기업은 반드시 서치펌을 전략적으로 활용하고 있고, 최고경력자들 또한 네트워킹을 위해 헤드헌터와 관계를 지속 유지한다. 채용전략은 그 기업의 방향성과 투자전략을 의미하기 때문에 전략이 노출되지 않게, 경쟁사 인재에게 비밀스럽게 접근할 수 있게, 구조조정이나 후임자 발굴을 조심스럽게 진행할 수 있게 비공개 채용으로 서치펌과 긴밀히 진행되는 사례가 많다. 후보자들은 최대 조건으로 이직해 본인의 전문역량과 리더십을 발휘하고 싶어하며, 기업들은 필요한 인재를 채용해 기존 사업을 확장하며 신사업을 추진하여 성장하려고 한다. 글로벌 서치 및 헤드헌팅 전문기업인 HRCap은 고객이 현재 필요한 핵심 인재를 찾아주는 것 외에 기업이 앞으로 필요할 혁신적인 인재까지도 미리 추천해 채용해 주고 있다. 서치 에이전트로서 기업의 요구사항에 맞춰 주어진 직무기술서만 통해 최적의 후보자를 찾는 것뿐만 아니라 고객의 비즈니스 파트너로서 산업 동향과 기업의 방향성을 이해해 고객의 미션을 혁신적으로 리드할 수 있는 인재를 찾아 채용시켜 시장경쟁력을 강화하는 역할도 하고 있는 것이다. 그래서 실력있는 헤드헌터는 최적의 후보자를 찾을 서치 능력, 고객과 후보자의 관심을 끌어낼 영업과 마케팅 스킬, 그리고 채용까지 성사시킬 수 있는 열정과 설득력이 있어야 한다. 기업에는 더 높은 매출과 시장 점유율, 고급 인재에겐 연봉과 명예, 권력을 얻을 기회를 각각 제공하는 것이다. 더 나아가 신뢰받는 헤드헌터가 되기 위해선 전력을 다해 고객기업과 후보자가 성공에만 집착하지 않게 핵심 가치(Value)와 앵커(Anchor)가 무엇인지 파악해 기업사명과 후보자 소명을 상기시킬 수 있어야 한다. 목적지만 보고 달려가는 고객과 인재가 급변화되는 환경과 폭풍처럼 몰아치는 어려움을 꿋꿋하게 극복할 수 있게 그들의 닻을 되찾아주고 함께 내려주는 것이다. 최고의 헤드헌터는 즉 비즈니스 파트너와 커리어 어드바이저로서 잠재력을 일깨우고, 그들이 사회에 기여하고 공헌할 수 있게 모든 변화와 성장의 여정을 함께 한다는 점을 되새겨 보자. 스텔라 김 HRCap, Inc. 전무 (SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] The Best Headhunter Focuses on Co-creating Opportunities Rather Than Simply Offering Them Going Beyond a Skilled Headhunter to Becoming a Trusted Headhunter Identifying the Core Values and Anchors, Awakening the Calling and Potential 90% of global companies use search firms, and 100% of large conglomerates including Fortune 500s utilize executive search firms. While recruiting is a well-known profession, headhunting is not, with many asking what it is that we exactly do as a headhunter. The term headhunter derives from the practice of primitive tribes and bounty hunters taking and preserving the head of a wanted criminal and has now evolved to referencing a recruiting expert who hunts, screens, and places top critical talent for the hiring organization. Headhunting, or Executive Search, is a recruiting method of scouting and hiring top talent for critical roles that require strategic leadership, direct relevant experiences, or key expertise. Rather than having candidates apply for the company through public job postings, headhunters strategically identify and scout the identified top talent from competitors. Recruiters are often part of an internal HR team reacting to corporate hiring needs and screening from a large pool of applicants. On the other hand, headhunters proactively approach executive candidates identified as best-fit candidates to convince them to consider a new leadership opportunity. Headhunters utilize their wide network and proprietary databases, lean on their seasoned expertise to strategically assess candidacy and screen fit, and build meaningful long-term relationships with executive candidates. In essence, headhunting is the art of creating the best talent solution that meets the organization’s unique needs. As such, headhunting services offer essential benefits to both hiring organizations and executive professionals. Because a strategic hiring plan reflects the company’s current business performance and upcoming investment direction, many organizations partner with search firms to ensure utmost confidentiality, poach their competitor’s talent, and discreetly plan for restructuring and succession planning. Candidates idealize looking for opportunities that allow them to truly unlock their expertise and leadership, while organizations hire to effectively expand their existing businesses and invest in new markets. HRCap, a Top 10 Global Executive Search & HR Consulting firm, takes pride in our understanding of both our clients’ unique businesses and the evolving industry trends, which have allowed us to not only successfully place best-fit critical talent that matches the job description but also proactively recommend technical experts and transformative leaders who will futureproof their business. Therefore, a skilled headhunter continuously hones their search ability to find the best-fit candidates, their sales and marketing skills to engage both clients and candidates, and their commitment and persuasiveness to successfully drive the case to close. With each placement, headhunters are offering opportunities for executive candidates to pursue a greater package, prestige, and authority, and for hiring organizations to achieve greater success through higher revenue and market share. But it takes much more to go beyond a skilled headhunter to become a trusted headhunter. Headhunters who know how to co-create and unlock opportunities work with client groups and executive candidates to help identify their core values and anchors so that they are not only focused on achieving success. We help them set their anchor in times of turbulence and unexpected change and gently bring them back to their corporate mission and vocational calling so that they can build greater resilience to move forward to their ultimate goal. The best headhunter is a strategic business partner and career advisor who can simultaneously unlock the potential of their clients and candidates, continuously challenge them to grow and give back, and solidarily walk with them in their transformational journey. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 헤드헌터 HRCap Stellakim 스텔라김 hr 전문가칼럼 recruit 에이치알캡 채용 구직 인재

[전문가 칼럼] 헤드헌터의 비밀, 이직하기 제일 좋은 시기

이직하기 제일 좋은 시기는 과연 언제일까? 노동통계국 데이터를 보면, 1월 그리고 8월에 이직률이 제일 높다는 것을 알 수 있다. 연말 보너스를 받고 바로 퇴사(Bonus Bounce)하며, 여름 슬럼프(Summer Slump)에 빠져 새로운 변화를 위해 이직한다. 포브스 등은 2024년 1월에 20년만에 최대 규모의 대퇴사(January Exodus) 또한 예상하고 있다. 통상적으로는 연말 이직을 결심하는 이들이 제일 많다. 새해가 다가오면 변화를 고민하며 몇 년 정도 경력을 쌓고 떠나면 좋은지, 기업들이 채용을 제일 많이하는 시기가 언제인지, 이직 준비는 얼마나 오래해야하는지 질문하는 경우가 많다. HRCap 2000-2023 후보자 퇴사사유 설문조사 분석에 따르면 ▶연봉 ▶조직문화 ▶업무적성 ▶회사비전 ▶상사 혹은 동료와의 불화 때문에 대부분 이직을 결심한다. 연말성과평가에 동의하지 못 하거나, 승진·보너스·연봉인상 등을 제대로 받지 못 해 불만을 갖고 과감하게 퇴사를 결정하는 경우도 있다. 연초에 채용기회가 높은 것 또한 사실이다. 기업들은 대부분 11월에 예산지출을 마무리하고, 12월에는 내년도 사업계획 달성을 위한 조직도를 편성해 1월과 2월 신규 임직원을 적극적으로 채용한다. 연말 연초에 많은 이들이 퇴사해 공석이 발생하는 만큼, 취업 및 이직자들에게 더 많은 기회가 주어지기도 한다. 물론 잡마켓 중심에 있는 리크루터, 헤드헌터 입장에서는 취업 및 이직희망자들에게 언제 어디서든 자신의 몸값인 마켓밸류(시장가치) 향상과 미래 가치창조를 위해 긍정적으로 준비해야 한다고 권고하는 게 당연한 듯 하다. 다만 몸값 향상만을 위한 이직준비가 아닌, 현 직장에서 자신의 가치제안(Value Proposition)과 경력 포트폴리오(Career Portfolio)를 갈고 닦는 데 더욱 집중하고 매진해 회사 성장발전에 한몫하라는 조언을 더 아끼지 않고 있다. 우선 본인이 연봉에 준하는 역량을 실제로 보유하고 있는지 그만큼 기대한 개인 및 조직성과를 내고 있는지 파악해 보고, 성과달성이 미진한 이유가 조금이라도 본인에게 있는지 살펴봐야 한다. 업무가 많을 때 우선순위부터 업무처리하는 선택과 집중의 방식을 익히고, 회사 성장에 기여하는 부분을 호기심을 갖고 고민해보는 것을 추천한다. 오너십을 갖고 꾸준히 학습하며 회사와 개인이 동반성장해야 한다는 것도 잊지 말아야 한다. 잦은 잡호핑(Job-Hopping)으로 성장과 새로운 경험을 추구하는 이들이 많기 때문에, 이직이 잦은 후보자들보다 한 곳에서 다양한 경력을 쌓고 성장하는 인재를 귀하게 여기고, 회사 속에서 가치있는 미래성장을 주도하는 리더에게 아낌없이 투자하는 기업만이 살아남을 수 있다는 현실세계도 반드시 알아야만 한다. 헤드헌터의 입장에서 최고의 후보자는 적극적으로 이직을 준비하는 자가 아닌, 본인의 가치를 잘 알면서 현직에 충실하여 성과와 변화를 공유하고 주도하는 인재다. 새로운 기회를 외부에서 찾기보단, 현재 자리에서 찾아 만들어야만 회사가 성장하고 자신이 성공했다고 자부할 수 있기 때문이다. 즉 이직하기 제일 좋은 시기는 아직 오지 않았다. 내면을 강화시켜 갈등과 고난을 극복할 수 있는 단단하면서 질긴 그릇이 될 때, 예상하지 못한 시점에, 당신이 거부할 수 없는 참 기회로 연락이 곧 올 것이다. 스텔라 김 / HRCap, Inc. 상무(Chief Marketing Officer) ━ [Expert Column] A Headhunter’s Secret Is Out – The Best Time to Change Jobs The best time to switch jobs comes only when we invest internally When is the best time to change jobs? According to the Bureau of Labor Statistics, the average annual quit rate is the highest in January and August. Employees often “Bonus Bounce,” leaving right after their end-of-year bonuses, fall into “Summer Slumps,” and seek change through new career opportunities. Forbes predicts that the largest resignation in 20 years will occur in January 2024, the “January Exodus.” Generally, the end of the year is the most common time people consider a job change. As the new year approaches, many seek advice on how much prior experience is sufficient to change jobs, and how long they should effectively prepare for the job change. According to the HRCap 2000-2023 Candidate Survey analysis, the most common reasons for leaving the current workplace are due to misalignment in salary, company culture, roles and responsibilities, company vision, and relationships with managers or colleagues. Some ultimately decide to leave in disagreement with their end-of-year performance review results, or because they are dissatisfied about not receiving promotions, bonuses, or annual salary increases. The hiring pipelines are also much more robust at the beginning of the year. Companies usually finalize their budgets in November, conduct organizational planning in December, and then actively recruit in January and February to achieve their business goals in the coming year. As many vacancies are created through high turnover at the beginning of the year, many more opportunities are opened up for job seekers as well. From the perspective of a recruiter and headhunter at the center of the job market, it only seems fitting to advise job seekers to always be prepared for a job change to raise their market value. However, rather than changing jobs just for the sake of raising market value, we advise candidates to focus on refining their value proposition and career portfolio instead. First, candidates should assess whether they actually have the competencies equivalent to their annual salary and whether they are performing up to individual and organizational performance expectations. We recommend learning how to efficiently streamline and prioritize tasks when overwhelmed with a higher workload to stay productive and effective. Both companies and individuals must take accountability for continuous learning and collective growth. With so many job hoppers in the market, employers now value employees who continue to show commitment and growth above candidates who interview well for new opportunities. They are also proactively investing in leaders with demonstrated ability to futureproof the workplace. From a headhunter’s point of view, ideal candidates are not ones that actively interview. Rather, they are those who understand their own value add, remain faithful to their current organization, and strive to consistently grow. It's only by finding transformational opportunities in their current position rather than looking outside, that these top professionals can confidently say that they have truly achieved meaningful success. The best time to change jobs is yet to come. Only when we take the time to invest in developing our inner selves, when we become an unbreakable vessel able to overcome any conflicts and hardships, and when we are least expecting it, the right opportunity will come to find us instead. Stella H. Kim, SPHR HRCap – SVP, Head of Americas & Chief Marketing Officer 전문가 칼럼 헤드헌터 비밀 연말 이직 리크루터 헤드헌터 이직 준비 스텔라김 hrcap hr캡 stellakim 이직

[전문가 칼럼] 6가지 MZ세대 커리어 유형: (1)'열정적인 창업가'

작년 48% 이상의 미국 MZ세대(밀레니얼+Z세대)가 2년을 채우지 못한 채 이직했다. 앞으로는 노동시장에서 MZ세대의 역할이 더욱 중요해질 전망인데, 어떻게 해야 기업들은 이들을 유치하고 유지할 수 있을까. 글로벌 HR컨설팅 및 서치펌인 HRCap은 하루 500명 이상의 후보자들과 소통하면서 그들의 진로 고민을 듣고, 경력과 성향을 파악하며, 새로운 기회를 제시하고 있다. 2025년 글로벌 노동시장의 60%를 차지할 MZ세대 후보자들을 분석해 보면, 이들은 주로 6개 유형으로 정리할 수 있었다. 이번 칼럼부터는 커리어 유형별 MZ세대 성향을 분석하고, 그들의 가슴을 뛰게 할 유치 및 유지 솔루션을 제공하고자 한다. 첫 번째 유형인 '열정적인 창업가'(Eager Entrepreneurs) 유형은 창업하기 위해 직장을 그만두는 MZ세대다. 이 유형의 인재들은 새로운 포지션으로 연락하면 '본인이 현재 창업 중이니 오히려 앞으로 함께할 수 있는 팀원 채용에 도움을 달라'고 하는 경우가 많다. MZ는 가장 창업가적인 세대라고 한다. 60% 이상이 창업을 희망하며, 미국 창업 및 컨설팅 노동시장 절반 이상이 MZ 세대다. 이들은 왜 안정적인 직장을 떠나 위험부담을 안고 창업을 하려고 할까? 그것은 이들이 가진 열정과 가치, 독립성과 융통성 때문이다. 금전적인 것보다 자율적이고 가치로운 창조, 도전적인 성취를 통한 꾸준한 성장을 더욱 중요하게 생각하는 것이다. 2022년 마이크로소프트(MS) 리서치에 따르면, 80% 이상의 MZ 창업가들은 휴가 중에도 일을 계속 한다고 한다. 사회봉사 및 기부를 통해 82%가 회사를 더 확장할 수 있었고, 52%는 정신건강에 긍정적 영향을 미쳤다. 다양한 환경에서 새로운 영감과 자극을 받고, 스스로 갈고닦은 길을 걸으며 더 깊은 의미와 사명감, 그리고 시너지와 소속감을 느끼는 것이다. 즉 이들에게는 '워라밸'(work-life balance, 일과 생활의 균형) 보다 '워라인'(work-life integration, 일과 생활의 융합)이 더 중요한 셈이다. 또 일을 통해 삶의 원동력을 찾고 가치로운 라이프 스타일을 가꾸고 싶어한다. 열정적인 창업가들을 적극적으로 유치하고, 지속해서 유지하기 위해 이미 많은 기업들이 사내에 Corporate Venture Capital, Innovation Lab, Incubation Program 등을 설립해 이들이 열정을 발휘할 수 있는 환경조성에 나서고 있다. 엔터프러너(Entrepreneur, 창업가)가 되기 위해 떠나는 인재들에게 인트라프러너(Intrapreneur, 사내기업가)의 도전 환경과 성장 기회를 제공하는 것이다. 다만 이들이 과제에 전념하고 전문성을 돋보일 수 있도록 충분히 지원하고, 의미 있는 성과를 낼 수 있도록 기다려주는 것이 필요하다. HRCap이 '새로운 이직기회를 고려할 의향이 있냐'는 질문을 했을 때, 팬데믹 이전에는 10명 후보자 중 6명이 답변했지만, 이제는 10명 모두 어떤 방식으로든 답변해 온다. 이직 가능성이 그만큼 커졌다는 얘기다. 앞으로 MZ세대 노동시장 비중은 더 커질 전망인 만큼, 기업들은 이들의 유형을 잘 파악해 인재를 유치할 뿐만 아니라, 도전과 발전을 통해 유지하고 가치를 함께 창출하도록 노력하길 권고하고 싶다. ━ [Expert Column] 6 MZ Generation Career Categories: (1) ‘Eager Entrepreneurs’ Work-Life Integration Over Work-Life Balance, Offer Intrapreneurship Growth Opportunities Last year, more than 48% of MZ Generation (Millennials + Generation Z) in the United States changed jobs before hitting the 2 year mark. With the MZ generation projected to make up 60% of the global labor market by 2025, global organizations need to strategize to attract and retain them effectively. At HRCap, a Global Executive Search & HR Consulting firm, we interact with over 500 candidates daily. We listen to their career goals and preferences, understand their unique background and expertise, and provide them with stronger growth opportunities at our client organizations. After analyzing the MZ Generation candidate feedback, we found that they fall into six unique career categories. From this column onwards, we will introduce and differentiate the characteristics across the MZ Generation with unique solutions to attract and retain them. The first career category of the MZ Generation is the "Eager Entrepreneurs", who resign to start their own businesses. When asked if they are open to consider a new career opportunity, many from this category share that they are starting their own business and would like our help hiring their own team. As the “most entrepreneurial generation ever”, the MZ Generation make up the majority of the U.S. independent workforce, and more than 60% wish to start their own business. Why are these talents taking a risk to leave their stable jobs to build a start-up? It is because their passion and value motivate them to pursue achievement with autonomy, value creation, and continuous growth, simply over money. According to a 2022 Microsoft research, 80% of the MZ entrepreneurs continue to work while on vacation. By embedding social responsibility into their business mission, 82% achieved greater business growth and 52% saw improvement in their mental health. The Eager Entrepreneurs gain new inspiration from various environments and feel greater vocational calling and sense of belonging by building and walking their own paths. For them, work-life integration is far more valuable than work-life balance. They are motivated by doing what they love, and their work allows them a meaningful lifestyle. To actively attract and retain the Eager Entrepreneurs, many companies have already launched Corporate Venture Capitals, Innovation Labs, and Incubation Programs to enable such a mission-based environment. By doing so, they are able to engage and retain entrepreneurial employees to take on high growth opportunities as intrapreneurs instead. That said, companies must be patient and supportive so the Eager Entrepreneurs can truly focus, add value, and innovate with the organization. When HRCap asked candidates if they were willing to consider a new job opportunity before the pandemic, only six out of ten candidates responded. Now, all ten candidates respond in some way whether they are actively looking, casually exploring, and willing to network for future opportunities. Job transitions are increasingly common. As the MZ Generation begins to enter and lead the future labor market, organizations must study the different nuances of the six career categories to best understand, attract, and retain talent for greater collective growth. Stella H. Kim HRCap - Chief Marketing Officer & Global VP 전문가칼럼 칼럼 HRCap 스텔라김 STELLAKIM STELLA KIM 헤드헌터 기업 MZ세대 채용 비즈니스