“직원들에 백신 접종 강제할 수 있다”

[백신 관련 노동법 Q&A]
장애·종교 따른 예외 인정
26명 이상 유급휴가 의무

백신 보급 대상이 확대되고 영업 규제가 풀리면서 한인타운 경기도 모처럼 활기를 되찾고 있다. 그러나 일각에서는 백신 접종 여부를 놓고 업주와 종업원 사이에 또는 업주와 고객 사이에 미묘한 신경전이 벌어지고 있다.

당장 큰 이슈는 업주가 종업원 또는 고객에게 백신 접종을 강제할 수 있는지, 백신을 맞았다는 증거를 제출해야 하는지, 직원에 대한 유급 병가 규정은 무엇인지 등이다. LA타임스는 노동법 전문가들의 의견을 종합해 이런 궁금증을 일문일답 형식으로 소개했다.

-업주가 직원에게 백신 접종을 요구(require)할 수 있나.

“대체로 그렇다. 장애복지법(ADA)에 따르면 고용주는 업무와 관련돼 있고 비즈니스 필요성에 부합한다면 또는 직장 내 직접적인 위협으로 규정하는 경우 백신 접종을 요구할 수 있다. 업종별로는 소비자와 접촉이 많은 식료품 판매업 등과 병원 등의 헬스케어 분야 그리고 다른 직원들과 근접해서 일하는 공장 생산직까지 포괄한다.”

-업주가 직원에게 백신 접종을 명령(mandate)할 수 있나.

“아마도 할 수 있을 것이다. 현재 통용되는 3가지 백신은 식품의약국(FDA)의 정식 승인이 아닌 ‘긴급사용승인’을 받았다. 많은 노동법 전문가는 긴급사용승인이라면 정부의 경우 일방적으로 시민들에게 접종을 강요하지 못한다고 유권해석한다. 그러나 민간 분야 고용주는 직원에게 의무적으로 맞도록 할 수 있고 이때는 이미 맺은 고용 원칙의 임의성을 활용해 해고도 할 수 있도록 광범위한 재량권도 인정한다. 이런 해석은 연방 평등고용기회위원회(EEOC)와 가주 정부의 최근 가이드라인과 유사하다. 고용주가 긴급사용승인 백신을 직원들에게 의무화할 때는 부작용 등에 대해 공지해야 한다고 말하는 변호사도 있다.”

-접종 의무가 예외 상황 있나.

“장애 및 종교적인 믿음에 따른 예외는 법으로 인정된다. 그저 ‘백신을 믿을 수 없어서’는 거절 이유로 충분치 않다. 장애에 따른 예외를 인정받으려면 의사 진단서가 필수이고 필요한 경우 고용주가 별도의 검사도 진행할 수 있다. 그러나 고용주는 이런 경우라도 직원의 건강 상태에 대한 질문에 제약이 있다. 종교적인 이유라면 직원 스스로 본인이 얼마나 신실한지 증명해야 한다.”

-접종이나 후유증과 관련된 유급 병가 규정은.

“직원 수 25명을 초과하는 가주 내 사업장은 유급 병가를 의무적으로 제공해야 한다. 지난달 29일 발효된 SB 95 법에 따른 것이다. 변호사들은 직원 수와 관계없이 고용주가 접종을 의무화했다면 백신 맞는 시간의 시급도 지급해야 한다고 전했다.”

-업주가 직원에게 백신 맞은 증거를 요구할 수 있나.

“요구할 수 있다. 그러나 ADA 위반의 소지가 있기 때문에 고용주는 직원이 ‘예스 오어 노(Yes or No)’로만 답할 수 있게 물어야 한다.”

-업주는 고객에게 백신을 맞은 증거를 요구할 수 있나.

“대체로 그렇다. 고객을 장애나 피부색, 종교, 인종 등에 따라 차별할 수 없는 건 모두가 아는 사실이다. 여기에 ‘셔츠 안 입고, 신발 안 신으면, 서비스 못 받는다(No shirt, no shoes, no service)’처럼 ‘백신 안 맞으면, 서비스 못 받는다(No vaccine, no service)’도 가능하다. 접종 후 받는 백신 카드나 개발 중인 백신 패스포트 등으로 확인이 가능하다.”


류정일 기자 [e-mail]