[노동법] 직원의 코로나 백신 접종

종교적 신념·신체적 이유로 거부시 강요 못해
의무화 하려면 차별금지·장애복지법 고려해야

미국이 코로나 백신 보급에 박차를 가하고 있다. 백신 보급은 많은 고용주에게 희소식이 아닐 수 없다. 많은 고용주가 전 직원에게 백신 접종을 의무화할 수 있는지에 대해 질문하지만, 답변이 그리 간단하지만은 않다.

먼저 연방 공평고용기회위원회(EEOC)의 지침을 보면 고용주가 백신을 의무화할 수 있는가에 대해 명확한 답변은 없으나 ‘만약 의무화할 경우’ 고용주에게 어떤 책임이 따르는지에 대해서는 반복적인 언급이 있다.

이를 통해 어느 정도의 가이드라인은 유추할 수 있다. 예를 들어 고용주가 백신을 직접 공급받아 직접 접종하는 경우, 백신 접종 전 안전을 위해 직원의 건강 상태나 병력 등에 대해 질문을 하는 것이 장애복지법(ADA)에 따라 금지된 ‘직원의 장애에 대한 문의’에 해당할 수 있다. 하지만 백신 접종을 의무화하더라도 정부나 제삼자의 기관에서 접종하도록 한다면 ADA 위반이 적용되지 않는다.

주의할 점은 직원이 종교적 신념이나 신체적인 이유(알러지 반응 위험성 등)로 백신 접종을 거부할 경우 고용주가 무조건 접종을 강요해서는 안 되며 기존의 노동법상 기준인 ‘합리적인 편의’를 제공할 수 있는 상황인지, 어떤 편의 제공이 가능한지 등에 대해 개별적인 분석과 직원과의 대화가 필요하다. 기존 노동법 기준과 마찬가지로 직원이 요구하는 편의가 회사에 과도한 부담을 준다면 고용주가 이를 거부할 수 있다.

예를 들어 EEOC에 따르면 고용주가 의료 산업과 같이 공공 안전을 도모하는데 직접 관여하는 사업체라면 직원의 백신 접종 여부가 해당 직업군의 ‘자격 기준’이 될 수도 있기 때문에 백신 접종을 거부하거나 백신 접종이 불가능한 직원은 회사에 과도한 부담을 주지 않는 선에서 재택근무나 무급휴가 등의 편의를 고려해야 한다.

직원의 백신 접종을 의무화할 경우 추가로 고려해야 할 것은 직원이 백신을 맞으러 가는 시간과 운전한 자동차 마일리지 등에 대한 비용을 지급해주어야 한다는 점이다. 적어도 최저임금을 지급해주어야 하며 마일리지는 IRS 가이드를 참고하면 된다(2021년 기준 마일당 56센트). 직원의 백신 접종이 의무가 아닌 선택일 경우에는 이런 비용 지급이 법적으로 필요하지는 않지만, 직원들의 접종을 장려하기 위해 고려해볼만한 사항이다. 하지만 이런 인센티브를 주는 것조차 법적으로 문제의 소지가 있어 주의가 필요하다. 자칫 백신 접종을 하지 못하는 직원에게 ‘차별’적인 인사 조처가 될 수 있기 때문이다.

또 이런 인센티브가 회사가 제공하는 ‘웰빙 프로그램’으로 간주해 택스 이슈나 HIPPA의 개인정보 보호법 등의 규칙에 적용을 받을 가능성이 있어 주의가 필요하다.

필자가 속한 로펌 Fisher Philips 집계에 따르면 700개의 고용주 설문 조사 결과, 인센티브를 고려하는 고용주의 38%가 현금이나 기프트 카드, 30%가 유급 휴가를 지급할 예정이라고 응답했다.

전체 700개의 고용주 중 9% 만이 직원의 백신 접종을 의무화하고 64%는 선택화하고 있으며 27%는 아직 결정된 바가 없다고 응답했다.

결론을 맺자면 고용주가 백신을 의무화하는 것이 법으로 금지되어 있지는 않으나 ADA 및 차별금지법을 위반하지 않는 선에서만 의무화가 가능하며 고용주가 직접 접종하는 것보다는 정부기관이나 제삼자를 통해 접종하게 하는 것이 안전하다.

또한 많은 고용주가 소송 우려와 추가적인 책임에 따라 의무화보다는 선택화하고 있으며 접종자에 대해 인센티브를 줄 경우 차별금지 및 세금 문제 등에 대한 전반적인 이해와 준수가 필요하다는 것을 명심해야 한다.

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박수영 / Fisher & Phillips 파트너 변호사