[상 법] 독립계약자와 직원의 구분

노동법·세법 큰 차이, 권리·책임 달라
계약 상관없이 실질 지배 관계가 기준

종업원에게 임금을 지급하는 방법에 있어서 직원인가 아니면 독립계약자인가는 가주노동법에서 매우 중요한 문제일 뿐 아니라 종업원의 월급에 고용세금을 부과하는 세법에서도 중요한 문제다.

어떤 회사에 컴퓨터와 IT에 관련된 업무를 외부 회사에 외주를 줄 경우, 외부에서 파견된 노동자는 독립계약자로 간주하여 직원에게 주어지는 혜택뿐 아니라 가주고용개발국에 내야 할 직원과 관련된 세금을 내지 않게 된다. 가주 고용개발국 입장에서는 IT 업무를 보는 노동자가 그 회사의 직원인가 아니면 외부에서 파견된 독립계약자인가에 따라서 세금의 징수가 달라지는 것이다.

직원과 독립계약자의 차이는 단순히 명칭에서 오는 것이 아니라 법률적으로 규정된 개념이고 권리와 책임도 달라진다.

독립계약자로 간주할 경우 고용주는 오버타임을 비롯하여 반차별법 및 여러 규제에서 해방될 수 있고, 재해보험, 실업보험 및 소셜시큐리티 페이먼트 등에 대한 면제를 받는다.

그에 따라 커미션 제도로 보수를 지급할 수 있고 여러 복잡한 노동법 규제도 피해갈 수 있다. 독립계약자와의 분쟁 시 노동청의 관할권에서 벗어나 중재원이나 법원에서 계약법에 따른 소송으로 진행된다. 반면에 직원일 경우에는 직원으로서의 노동법의 규제를 받게 되고 직원과의 임금문제는 노동법에 의해서 규제되므로 고용주 입장에서는 독립계약자보다 법의 규제를 많이 받게 된다.

고용개발국에서는 종업원으로 간주한 직원의 급여는 고용개발국에 보고하고 고용개발국에서 부과하는 세금을 내도록 하고 있다.

독립계약자는 600달러 이상 지급할 경우 IRS에 1099 양식을 보고해야 하고 고용개발국에는 DE 542라는 양식을 제출해야 한다.

문제는 독립계약자에 대한 지위는 계약상 서로 합의해 독립계약자 관계를 맺었다고 해서 독립계약자의 지위가 되는 것이 아니라는 점이다.

캘리포니아 EDD 입장은 독립계약자이든 직원이든 관계없이 일단 고용주 밑에서 일을 하는 모든 사람은 직원이라고 추정하고 고용주 측에서 일하는 사람이 직원이 아닌 것을 증명하는 것을 원칙으로 한다. 이 과정에서 EDD나 노동청은 ‘다원적’ 또는 ‘경제적 현실’ 테스트로 다음과 같은 여러 요소를 고려하여 결정에 도달한다.

(1) 고용인의 직업이나 사업이 고용주의 것과 다른지; (2) 계약한 업무가 고용주의 통상적인 사업의 일부인지; (3) 누가 업무에 필요한 수단, 도구 및 장소 등을 제공하는지; (4) 고용인의 작업에 필요한 장비 및 재료에 대한 투자 여부 및 헬퍼/조수의 채용 여부; (5) 작업에 특별한 기술이 필요한지; (6) 그 지역에서 통상적으로 고용주의 지시로이루어지는 직업인지, 아니면 아무런 감독 없이 전문가가 직접 할 수 있는지; (7) 고용인의 관리능력에 따라 손익에 대한 기회가 있는지; (8) 용역 기간; (9) 고용주와 고용인 관계의 영속성의 정도; (10) 보수에 대한 방법.시간당, 혹은 과업당; 마지막으로 (11) 당사자들이 고용주와 종업원의 관계라고 믿는지에 대한 여부를 참조할 수는 있으나 결정적인 요소는 아니다.

요약하자면 고용주가 작업에 관하여 고용인이 어떠한 방법으로 진행하는지 지배할 권한이 있고 실제로 지배하는지에 따라 계약서와 무관하게 종업원 또는 독립계약자로 판단을 내릴 수 있다. 따라서 계약서의 존재나 W-2 대신 1099 양식을 발행했다 해도 결정적인 증거가 되지 않는 것이다.

이러한 요소를 신중히 검토하지 않고 계약서에만 의존한다면 다음에 문제가 발생할 경우 노동법과 세법에 따른 문제가 발생할 수 있다. 고용관계의 형식이 중요한 것이 아니라 내용상으로 그리고 실질적으로 독립계약자 인가를 확인하는 것이다.

따라서 독립계약자인가 아니면 직원인가를 판단할 때는 전문가와 상의하여 결정해야 한다.

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이승호 / 상법 변호사