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우수 직원에 선별적으로 혜택 제공할 때 사용

기업 베니핏 플랜: 스플릿 달러

회사가 결정권을 더 많이 갖는것이 장점
저축성 생명보험 활용에는 한계가 있어
플랜 제공시 비용과 팔러시 혜택 공유
배서방식은 회사, 담보방식은 직원이 소유


우수하고 필요한 직원만을 대상으로 선별적인 베니핏 플랜을 제공하고 싶을 때 활용할 수 있는 플랜 중 스플릿 달러(Split Dollar) 플랜이 있다. 이는 일반적인 보너스 플랜에 비해 회사가 결정권을 더 많이 갖게 할 수 있기 때문에 선호되기도 한다.

우수 직원 보너스 플랜(Executive Bonus Plan)의 한계 = 저축성 생명보험을 활용한 일반적인 보너스 플랜은 소위 말하는 제약(Restriction)을 걸어두더라도 직원 본인이 원하면 언제든 해당 베니핏을 갖고 떠날 수 있다.

더 나은 조건을 제시하는 경쟁업체의 스카우트 제의가 들어와 이직을 결심하면 보너스를 받기로 예정된 남은 잔여기간의 보너스 혜택만 포기하면 그만인 것이다. 직원 입장에서는 그때까지 받은 혜택은 어차피 전부 본인 것이기 때문에 크게 상관이 없다고 판단할 수 있다.

자신이 직접 보험료를 내면서 저축을 계속 해도 되고 원치 않으면 보험의 해약 수수료 때문에 손해는 보겠지만 그냥 팔러시 내 자금을 현금화해도 된다.

회사 입장에서는 근무하는 일정 기간 동안 현금 사용에 제한을 걸어두기는 했지만 직원이 떠날 때는 더 이상 이 제한 조치의 의미가 없다.

더는 보너스로 저축성 보험 적립금을 넣어줄 의무는 없어졌지만 그때까지 준 보너스 적립금과 해당 보험 팔러시는 모두 직원 소유이기 때문에 회사로선 아무런 권한을 행사할 수 없는 것이다. 이런 경우 회사로선 나름 선의로 시작한 베니핏 플랜이었지만 결과적으로 괜한 비용을 들인 꼴이 될 수도 있을 것이다.

실제로 이런 보너스 플랜이 어떤 식으로 운용되고 해지되는지에 대해 충분히 숙지하지 못한 채 프로그램을 시작했다 중간에 해당 직원이 이직할 때 후회하는 일도 종종 발생한다.

그러나 이런 상황은 보너스 플랜 자체의 문제라기보다는 해당 보너스 플랜이 회사와 직원에게 정확히 어떤 역할과 의미가 있는지를 충분히 숙지하지 못한 상황에서 시작한 탓이라 볼 수 있다. 어떤 베니핏을 주고 어떻게 운용하기를 원하는지에 따라 일반적인 보너스 플랜이 최적인 상황이 있고 그렇지 못한 상황이 있는 때문이다.

스플릿 달러(Split Dollar)란? = 스플릿 달러는 엄밀하게 말하면 플랜이나 상품이라기보다는 저축성 생명보험을 활용한 직원 베니핏 플랜을 셋업하고 운용하는 방식이라고 볼 수 있다. 말 그대로 '스플릿(split)' 나눈다는 개념이 있다. 무엇을 나누는가? 비용과 혜택을 나눈다. 우수 직원을 선별적으로 선택해 가족보호와 면세 인출이 가능한 은퇴플랜 기능을 가진 저축생 생명보험으로 직원 베니핏 플랜을 제공할 때 이에 드는 비용과 해당 팔러시의 혜택을 회사와 직원이 나누는 것이다.

그러나 일반적으로 비용은 먼저 회사가 부담하고 혜택에서만 비용 회수 차원에서 직원과 '스플릿'하는 형태가 된다. 회사는 스플릿 달러 방식을 통해 비용을 회수하는 장치를 확보하고 직원은 아예 없거나 미미한 비용만으로 가족보호 장치와 추가적인 절세형 은퇴플랜을 동시에 가져갈 수 있게 되는 것이다.

일반적인 보너스 플랜 아래서는 만약 중도에 직원이 이직할 경우 회사 입장에서는 이를 막을 아무런 장치가 없다. 사측에서 볼 때 만약 비용만 들고 이익이 없었다면 이는 효과적인 기업 베니핏 플랜이었다고 할 수 없을 것이다.

스플릿 달러 방식은 그와 같은 상황이 발생하면 그때까지 들어간 비용을 회수하게 해줄 최소한의 출구전략을 갖고 있다. 일반적 보너스 플랜과 결정적으로 다른 부분이라고 할 것이다.

두 가지 스플릿 달러 = 스플릿 달러 방식에는 두 종류가 있다. 하나는 배서(endorsement) 방식이고 다른 하나는 담보(collateral assignment) 방식이다. 다른 이름들로 불릴 때도 있지만 소유권을 기준으로 보면 배서 방식은 회사가 담보 방식은 직원이 소유권을 갖는 방식이다.

회사 입장에서는 어느 쪽 방식을 활용하든 모두 비용 회수 장치를 갖게 된다.

또 양자 모두 일반적인 보너스 플랜에 비해 훨씬 효과적인 인센티브 역할을 할 수 있다. 해당 직원이 오래 함께 할 수 있도록 더 효과적으로 유도할 수 있다는 의미다.

회사가 소유권을 갖는 배서 방식은 회사가 해당 베니핏 팔러시의 운영권을 다 갖고 있다는 점에서 제어 기능이 더 크다고 할 수 있을 것이다.

담보 방식은 해당 베니핏 팔러시의 소유권을 직원에게 준다는 점에서는 제어 기능을 포기하는 것처럼 보인다.

하지만 실질적으로는 그렇지 않다. 직접적 제어 기능은 포기하는 것일 수 있다. 그러나 이것이 반드시 회사에 더 불리한 방식이라는 의미는 아니다. 왜냐면 둘 다 회사가 해당 베니핏 패키지를 제공하는데 들어간 비용은 회수할 수 있기 때문이다.

배서 방식은 소유권을 갖고 있기 때문에 사망이나 이직상황이 발생할 시 사망보험금이나 팔러시의 현금을 통해 비용을 회수한다. 담보 방식은 팔러시에 담보를 걸어두기 때문에 사망이나 이직상황이 발생하면 역시 팔러시의 현금이나 사망보험금을 통해 비용을 회수한다.

결국 중간에 이직하는 상황에 대해선 양자 모두 효과적인 제어 장치가 될 수 있다는 뜻이다.

회수된 비용을 제한 나머지는 디자인에 따라 직원이나 가족에게 혜택이나 소득으로 지급될 것이다. 이때 직원은 근무하는 기간 중에도 혜택이 있지만 정해진 기간을 다 채우고 나면 더욱 매력적인 은퇴 혜택을 받게 될 것이다.


켄 최 아메리츠 에셋 대표



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