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[KOCHAM 칼럼] 오버타임 법 개정에 대한 준비

최현석 변호사 / CHOI&PARK LLC·KOCHAM 특별회원사

2014년부터 논의돼 온 오버타임수당 지급법(이하 '오버타임법') 개정이 조만간 실행될 것으로 예상됨에 따라 많은 기업들이 이에 대한 준비를 서두르고 있다. 오버타임법은 그 적용대상이 되는 직원이 주당 40시간이 넘게 일할 경우, 초과 근무시간에 대해 특별수당을 받게 해주는 법이다. 개정될 오버타임법은 지금까지 오버타임 수당의 혜택을 받지 못했던 많은 직원들을 적용대상에 포함시키는 등 직원 임금지급 구조에 많은 변화를 가져올 것으로 보인다. 현 오버타임법 적용대상 직원의 연봉수준은 1970년대 중반에 정해진 이후 변화가 없어 4인가족 기준 최소생계비에도 못 미치는 연봉을 받는 사람이 오버타임 혜택을 못 받는 경우가 있다. 정부는 이런 불합리한 점을 고치기 위해 오버타임 법개정을 추진했다. 그러나 오버타임 법개정의 범위가 예상보다 커 기업들이 이에대해 상당한 부담을 갖고 있는 상황이다.

노동부에서 제안한 오버타임법 개정 내용은 다음과 같다. 첫째, 현재 오버타임 수당 면제대상 기준이 된 직원의 최하 연봉을 현재 2만3660달러(주당 455달러)에서 5만440(주당 970달러)로 올린다. 둘째, 연봉이 높아 다른 요소를 고려하지 않고 자동적으로 면제대상 기준이 되는 직원의 연봉을 현재 10만 달러에서 12만2148달러로 올린다. 셋째, 면제대상 연봉금액을 물가기준에 맞춰 조정할 수 있도록 한다. 이 세 가지 변화 이외에도 오버타임 수당 면제대상으로 분류된 직책들에 대한 조정도 예상된다.

개정될 오버타임법에 맞춰 기업은 다음 사항을 점검하고 준비할 필요가 있다.

먼저 개정될 오버타임법에 맞춰 적용대상이 되는 직원의 분류를 한다. 새로운 기준에 따라 직원의 임금.역할.직책 등에 따라 오버타임수당 대상 유무가 결정되므로 이에 대한 적용대상 직원의 분류가 필요하다.

또한 직원들의 주당 근무시간을 지속적으로 기록하고 관리하는 시스템을 구축해야 한다. 참고로 오버타임 계산시 근무시간은 주 40시간을 의미하는 것이지 야근이나 주말근무가 반드시 오버타임이 되는 것은 아니다. 직원이 야간이나 주말에 근무를 하더라도 해당 주에 40시간 이상 근무하지 않았을 경우 이는 오버타임에 해당되지 않는다. 즉 일주일을 기준으로 했을 때 직원이 월요일부터 금요일까지 총 30시간 근무했다면 주말에 10시간을 근무하더라도 오버타임수당 지급에 해당되지 않는다.

회사고용지침서(Employee Handbook) 등을 통해 오버타임 근무 시 지켜야 할 조항들을 넣어 직원들이 이를 남용하지 않도록 방지하는 것도 중요하다. 즉 오버타임 근무 전에 회사의 허락을 반드시 받게 하고 오버타임 근무시간을 증명할 수 있는 기록을 하도록 하는 회사방침을 만든다.

현재 연봉이 새로운 면제대상 연봉기준인 5만400달러에 가깝고 오버타임 근무가 많이 요구되는 일을 하는 직원들의 연봉을 면제대상 연봉기준 이상으로 올리는 것도 고려할 만하다. 그러나 연봉뿐만 아니라 직원의 역할.직책 등도 오버타임 면제대상 결정기준이 되므로 그 기준에 대한 정확한 분석이 먼저 필요하다.

개정 오버타임법 조기실행을 반대하는 공화당은 지난 3월 연방하원에 노동부에서 오버타임법 실행 전 그 파급효과에 대한 연구를 먼저 하도록 하는 법안을 발의했다. 이 법안이 통과될 경우 오버타임법 개정내용에 변화가 있거나 그 실행이 더 늦어질 가능성도 있다. 하지만 일단 법개정이 공포되면 고용주는 이로부터 60일 내에 새로운 법에 맞춰 오버타임 수당을 해당 직원에게 지급해야 하므로 기업은 이에 대한 준비를 해야 할 것이다.


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